Командообразование не в деятельности социозащитного учреждения

На сегодняшний день фактически отсутствуют психосоциальные работники. Специалисты по социальной работе недостаточно компетентны психологически, а психологи и психотерапевты мало знают о социальной работе. Поэтому для эффективности психосоциальной деятельности необходимо объединить специалистов трех профилей: психологов, психотерапевтов и специалистов по социальной работе. Благодаря этому одновременно осуществляется и социальный, и психологический патронаж. Таким образом, складывается российская модель психосоциальной работы, где командная работа является ключевым элементом в развитии отрасли.

Итак, команда-это группа, состоящая из сотрудников различных функциональных отделов или областей ответственности, часто из различных иерархических уровней организации.

Команда рассматривается как группа взаимодополняющих и взаимозаменяющих людей в ходе достижения поставленных целей. Команда — это особая форма организации людей, основанная на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия. Характеристики команды:

• o наличие общего видения;
• o ролевое и функциональное позиционирование;
• o способность быстро реагировать на изменения;
• o чувство принадлежности к команде;
• o способность мотивировать членов команды к определенным действиям;
• o налаженные процессы коммуникации.

Командообразование понимается как процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в организационной группе, позволяющего эффективно реализовать их энергетический, интеллектуальный и творческий потенциалы сообразно стратегическим целям организации.

Проблема эффективного командного взаимодействия рассматривается на трех уровнях:

• 1) уровне личности (представления о команде и ее характеристиках, роли каждого члена в командном взаимодействии);
• 2) уровне группы (команды и особенностей ее функционирования);
• 3) уровне организации (результативности деятельности команды для организации в целом).

Когда говорят про командный дух, прежде всего имеют в виду приверженность команде (организации) и идентификацию с ней. Это то особое «мы-чувство», чувство принадлежности подразделению, организации или рабочей группе, которое обеспечивает человеку повышение самооценки, связанное с осознанием себя связанным с чем-то позитивным и чем-то большим, чем он мог быть сам по себе.

Приверженность сотрудника организации чаще всего определяется как: сильное желание остаться членом данной команды (организации); желание прилагать максимальные усилия в интересах данной команды (организации); твердая убежденность в корпоративных ценностях и принятие целей данной команды (организации). Приверженность — это психологическое состояние, которое характеризует взаимосвязь команды и ее члена и связано с решением по поводу того, продолжать или нет членство в команде.

Понятие лояльности только частично пересекается с понятием приверженности. Можно быть нелояльным своей команде (в смысле непринятия или несоблюдения норм и правил), но долго оставаться в ней. Или, напротив, можно быть высоколояльным нормам и правилам команды, но по тем или иным причинам стремиться выйти из нее.

Совершенно по-новому проблема принадлежности команде и организации раскрывается при анализе понятия идентичности. Социальная идентичность — это самоопределение человеком себя как члена той или иной группы. Член команды идентифицирует себя с несколькими группами: с функциональным подразделением, проектными группами, организацией в целом или частью этой организации.

В качестве важнейших организационных факторов, влияющих на приверженность, рассматриваются:

• o возможности, которые созданы в команде для удовлетворения основных потребностей ее членов;
• o уровень рабочего стресса;
• o степень информированности;
• o степень вовлеченности в принятие решений.

Кроме того, установлено, что даже внешние факторы, такие как наличие альтернатив после принятия решения о вступлении в команду, также оказывают влияние на последующую приверженность. Приверженность сотрудников команде возникает в процессе взаимодействия индивидуальных различий (возраст и пол), содержательных психологических различий (потребности и ценности), а также аспектов конкретной рабочей ситуации (характер работы).

Командная работа (Teamwork) — это целенаправленная совместная работа специалистов, решающих общую задачу на основе интеграции знаний в различных профессиональных областях по правилам, выработанным сообща. Ее эффективность во многом зависит от того, насколько каждый член группы четко осознает свои задачи и цели группы в целом, вносит свой вклад в их достижение, поддерживает усилия своих коллег.

Наиболее важными для успешного командообразования считается определение способов распределения командных ролей и непосредственно связанная с этим оценка личностных особенностей членов команды для выстраивания эффективных композиций. При работе в команде люди объединяют свои компетенции, умения, что позволяет справиться с задачей, выполнить которую не под силу отдельному человеку. Различие способностей, особенностей выполнения рабочих заданий приводит к тому, что в команде можно заметить достаточно четкую ролевую дифференциацию. Для того чтобы команда была успешной, она должна обладать сбалансированным ролевым составом. Если команде не хватает исполнителя какой-нибудь определенной роли, она будет работать менее эффективно. Соответственно, эту функцию на себя должен взять кто-то другой.

Рассмотрим концепцию командных ролей P.M. Белбина, где основной идеей является то, что при построении команды в первую очередь надо учитывать не знания участника, а модель поведения, которую он будет демонстрировать в команде. Командные роли — это кластеры поведения, а не отдельные черты характера или особенности деятельности.

Командные роли:

Реализатор — претворяет идеи в практические дела. Характеризуется как дисциплинированный, надежный, предусмотрительный, консервативный, исполнительный. Обладает выраженными организаторскими способностями. Практичный. Недостаточно гибок, невосприимчив к непроверенным идеям.

Контролер — доводит деятельность до продукта, избавляет команду от ошибок, стремится получить наилучший результат из возможных. Это организованный, добросовестный, эмоционально неустойчивый человек, добивающийся совершенства во всем с тенденцией беспокойства по поводу мелочей.

Ведущий — распределяет задачи, знает, когда делегировать ответственность в группу, а когда принять на себя. По характеру спокойный, уверенный в себе, управляемый, способен без предубеждения оценивать достоинства всех предложений, мотивирован на достижение целей.

Мотиватор — выступает как зачинщик мероприятий, постоянно тянет команду за собой, использует разнообразные подходы к делу. Характеризуется как отзывчивый, динамичный, склонен к недовольству, раздраженности и нетерпению.

Аналитик — привержен лучшей идее, а не собственной, способен оценить конкурирующие предложения. Он благоразумный, предусмотрительный, стратегично мыслит. Ему свойственны рассудительность, проницательность, хорошие умственные способности, не умеет мотивировать других.

Генератор идей — выдвигает новые идеи, пути решения поставленной задачи. Он индивидуалист, креативен, талантлив, устремлен к творчеству, недооценивает практические детали.

Гармонизатор — разряжает обстановку, сглаживает противоречия между «трудными» личностями и помогает им конструктивно сосуществовать в одной команде, направляя их в конструктивное русло. Социально ориентированный, спокойный, чувствительный, способен нести ответственность за людей и отвечать за ситуацию, создавать и поддерживать командный дух.

Изыскатель — обнаруживает новое во внешней среде: идеи, ресурсы. Налаживает полезные внешние контакты и проводит переговоры. Экстраверт, увлеченный, пытливый, общительный, хорошо контактирует с людьми и разрабатывает что-то новое. Теряет интерес к работе, когда проходит ее первоначальная привлекательность.

Отсутствие любой из основополагающих ролей означает, что соответствующее звено исследовательского процесса или вообще выпадает, или сильно урезается: организации не хватает информации, свежих идей или критичности, что препятствует полноценному развитию. Чем выше ролевое разнообразие группы, тем она продуктивнее.

Руководство является ключевым фактором командообразования, воздействует через такие факторы, как развитие и согласованность целей команды, фактор межличностных отношений и командных ролей, фактор решения проблем.

В процессе командообразования команда проходит через пять стадий развития (табл. 2). На определенных этапах командообразования доминируют конкретные групповые процессы.

Таблица 2

Стадии развития команды.

Командное взаимодействие формируется поэтапно. Диадный характер взаимодействия активно разворачивается на начальных этапах командообразования как естественного процесса группового развития («рабочая группа», «псевдокоманда», «потенциальная команда»). На командном уровне развития («реальная команда» и «высокоэффективная команда») доминирует групповое взаимодействие, которое развивается с момента начала жизнедеятельности группы.

Основными принципами командного взаимодействия должны быть:

• o единая история болезни (персональная карта);
• o функциональный диагноз (три плоскости — клиническая, психологическая, социальная);
• o индивидуальная реабилитационная программа (план);
• o рабочие встречи команды.

Как может работать команда в социозащитном учреждении? На примере работы с семьей ребенка-инвалида будет представлена командная программа помощи.

В процессе работы с семьей ребенка-инвалида необходимо подготовить «Индивидуальную программу помощи». Это документ, который создается совместно специалистами и семьей, это плод совместной деятельности команды, которая будет осуществлять помощь данной семье.

Поскольку программа строится на основе приоритетов, ресурсов и беспокойств семьи и ребенка, направлена на развитие ребенка, включает все развивающие действия в повседневную жизнь семьи — все задачи, содержащиеся в программе, должны быть важными для семьи.

Программа помощи должна иметь четко определенные задачи, которые являются семейно-центрированными, функциональными (достижение задачи позволяет облегчить состояние ребенка) и измеримыми. Помощь в соответствии с целями абилитации должна быть направлена:

• o на нормализацию жизни ребенка в семье;
• o максимальное возможное развитие и поддержку функциональных способностей ребенка в соответствии с его возможностями, противодействие развитию зависимостей;
• o образование и поддержку семьи.

Первый шаг в составлении «Индивидуальной программы помощи» — обсуждение результатов углубленной комплексной оценки. Описывается уровень развития ребенка во всех областях.

Второй шаг — совместное с семьей определение задач помощи. Во время предварительной работы психологи другие специалисты определили приоритеты семьи, ее ожидания от помощи профессионалов, ее ресурсы, трудности, которые имеются в повседневной жизни семьи, то, какими навыками они хотели бы, чтобы овладел их ребенок.

Составление списка проблем — это ключевая точка планирования программы помощи ребенку и его семье, так как это сформулированный результат оценки специалистов, на основе которой формируются цели вмешательства. В список проблем включается то, на что будет направлено вмешательство. Этот список может включать в себя не все нарушения, ограничения активности или ограничения участия, выявленные в ходе оценки. У клиента может быть выявлено много нарушений, и специалистам необходимо сузить объем вмешательства, так как попытки одновременно решить слишком большое количество проблем обычно бывают неэффективными. С другой стороны, часть нарушений, выявленных у ребенка, могут носить статистический постоянный характер, и бессмысленно включать эти нарушения в список, ведь проблему все равно не удастся решить в ходе вмешательства. Планируя программу помощи, специалисты вносят проблемы в список в порядке их важности для клиента и для эффективности всего вмешательства в целом.

Психолог, специалисты и родители обсуждают и формулируют приоритетные задачи развития ребенка.

Могут быть случаи, когда семья просит поставить задачи, отличные от тех, которые специалист считает реальными и подходящими. Если родители выдвигают сложный, неясно сформулированный запрос (например: общее развитие ребенка, научить ребенка ходить), то психолог должен помочь родителям более четко сформулировать запрос, конкретизировать область (или области) развития или разбить его на более мелкие запросы.

Необходимо помнить, что задачи, поставленные в программе, должны способствовать нормализации жизни ребенка и семьи и повышать независимость ребенка, его самостоятельность.

Третий шаг — планирование ожидаемых результатов. Поставив задачи, необходимо определить, каковы ожидаемые результаты, которые будут достигнуты в ходе реализации программы. Ожидаемых результатов может быть несколько, но каждый из них должен содержать одно изменение или навык, которым овладеет ребенок, то есть ожидаемый результат описывает будущее состояние ребенка или семьи.

Ожидаемые результаты должны быть:

• o конкретными — описывать конкретно, чему научится ребенок или семья, какой навык приобретут, что смогут сделать самостоятельно;
• o измеряемыми — результат можно будет измерить либо количественно, либо качественно;
• o достижимыми — ожидаемый результат должен быть реалистичным;
• o соответствующими — ожидаемый результат должен соответствовать, соотноситься и вытекать из поставленной задачи;
• o ограниченными во времени — необходимо указывать, через какой промежуток времени будет достигнут ожидаемый результат.

Для будущей оценки эффективности построенной программы необходимо разработать критерии, позволяющие судить о достижении запланированных результатов.

Четвертый шаг — это выбор услуг, которые наиболее полно отвечают задачам, поставленным семьей и специалистами. Семья совместно со специалистами обсуждает и выбирает из предложенного списка те услуги, которые направлены на реализацию задач программы помощи семье (услуги физического терапевта, психолога, дефектолога, «группы родительской взаимопомощи» и т. д.).

Пятый шаг — определение того, как программа будет выполняться. Необходимо обсудить, как часто семья будет встречаться со специалистами, в какие дни недели это будет происходить, в какое время, какова длительность и каково содержание встреч.

Шестой шаг — в программе необходимо определить, как будет происходить оценка прогресса, что позволяет судить об эффективности программы.

Можно проводить оценку один раз в три месяца. То есть на одной из индивидуальных встреч с семьей специалисты обсуждают, какие задачи стояли перед ними, каких результатов они ожидали, и в соответствии с уже определенными критериями оценивают, достигли ли они этих ожидаемых результатов.

Получить информацию для оценки можно на основе:

• o просмотра видеозаписей;
• o анализа результатов повторного анкетирования;
• o наблюдения за ребенком;
• o дневниковых записей мамы;
• o рассказов родителей и т. д.

Регулярная оценка прогресса в достижениях позволяет достоверно увидеть, есть ли реальный прогресс в достижениях ребенка и семьи, действительно ли выбранные стратегии и виды деятельности улучшают функционирование и развитие ребенка, есть ли необходимость в изменении программы.

Седьмой шаг— завершением составления программы является подписание ее родителями и специалистами.

Составляя программу, лучше разрабатывать ее с семьей, используя те средства, способы, приемы развития ребенка, с помощью которых родители и ребенок естественно взаимодействуют. Способы и приемы развития, которые по их характеру или интенсивности перенапрягают родителя и ребенка, не будут помогать родителям развивать их малыша. Методы, которые являются чрезмерно дидактическими или навязанными семье, не будут ею использоваться. Напротив, родительские образовательные подходы, основанные на образе жизни семьи или адаптированные к нему, будут наиболее эффективны.

Феномен командообразования— это управленческий процесс, который носит творческий, созидательный и конструктивный характер. Если руководителю-лидеру удалось создать команду, то эта организация обладает командным духом, который способствует индивидуальному и коллективному творчеству, социальной сплоченности, самоопределению личности в коллективе, удовлетворенности межличностными отношениями, командной идентификации и развитию качеств социально-партнерских отношений.