Содержание каждого этапа

Уточним содержание каждого этапа.

• 1-й этап: Эксплицитные знания -> Объекты интеллектуальной собственности. Эксплицитные знания могут быть отнесены к объектам авторского, промышленного права или закреплены как коммерческая тайна. Организация может создать собственную внутрифирменную классификацию тех знаний, которые не попадают в указанные категории, например это рационализаторские предложения, технические, инновационные, социальные проектные разработки. При этом осуществляется авторский учет объектов интеллектуальной собственности, их правовое оформление.
• 2-й этап: Объекты интеллектуальной собственности -> Организационный интеллектуальный капитал. На этом этапе с применением затратного, рыночного, сравнительного и других подходов осуществляется стоимостная оценка объектов интеллектуальной собственности с включением их в бухгалтерский и управленческий учет. Оценивается рыночная стоимость организации. Оценка может быть как общей — корпоративной, так и дифференцированной по уровням организационной иерархии.

Отметим, что для осуществления всех указанных процессов необходимы человеческие интеллектуальные ресурсы, иначе говоря, работники знаний. Организация имеет варианты создания таких ресурсов: а) прием подготовленных работников знаний со стороны; б) создание человеческих интеллектуальных ресурсов собственными силами.

Если организация ориентируется на собственное формирование человеческих интеллектуальных ресурсов (ФИР), то необходимо создание соответствующего процесса, состоящего из этапов: 1-й этап: Персонал организации -> Потенциальные работники знаний; 2-й этап: Потенциальные работники знаний -> Подготовленные работники знаний; 3-й этап: Подготовленные работники знаний -> Стимулированные работники знаний.

Рассмотрим содержание этапов.

• 1-й этап: Персонал организации -> Потенциальные работники знаний. Содержание этого этапа составляют внутриорганизационный поиск, оценка и отбор кадрового резерва работников знаний. Осуществляется оценка двух видов: социально-психологическая и профессиональная. Целесообразно использование технологий центра оценки (Assessment Center).
• 2-й этап: Потенциальные работники знаний -> Подготовленные работники знаний. На этом этапе создается специализированная и индивидуально-ориентированная система обучения работников знаний. Основные направления обучения: профессиональное; психология личности; социальное поведение; научно-исследовательское; креативное. Цель профессионального обучения — ликвидировать слабые места работника как специалиста в определенной предметной области, дать ему передовые знания, передать опыт лучших отечественных и зарубежных специалистов. Цель обучения психологии личности — сформировать знания о структуре личности, ее психологических характеристиках, научить методам внутреннего наблюдения, анализа, корректировке и развитии личности. Цель обучения социальному поведению — дать знания, умения, навыки эффективного взаимодействия в социальной среде, лидерства, управления групповой динамикой, конфликтами, формирования интеллектуально-инновационной организационной культуры. Цель обучения научным исследованиям — научить методологии и технологии исследований, анализа данных с использованием формально-логических, математических и статистических методов, моделированию объектов и процессов, в том числе с использованием современных информационных технологий. Цель обучения креативному творчеству — передать знания нестандартного мышления, научить методам, способам, приемам творческой деятельности с использованием эйдетики, ТРИЗ, эвристики и прочее, сформировать творческую личность. Конечная цель — создать интеллектуальную элиту, когнитариат для эффективного развития организации и выхода в инновационные лидеры.
• 3-й этап: Подготовленные работники знаний -> Стимулированные работники знаний. Для работников знаний характерно наличие прежде всего внутренних мотивов — стремление к познанию нового, творчеству, расширению своих возможностей, признанию, достижению целей самосовершенствования и развития. Поддержка в форме внешней мотивации является дополнительной, но и немаловажной. Сюда относятся: административные стимулы, например наделение работника определенными полномочиями; организационные стимулы — организация рабочего места с использованием самых современных средств труда или организация свободного рабочего времени; экономические стимулы, в частности, получение работником дохода от созданных им объектов интеллектуальной собственности; социально-психологические стимулы, что может проявляться как создание внутриорганизационной системы научных званий и категорий.

Если собственники и руководители организации ориентированы на формирование человеческого интеллектуального капитала (ФЧИК), то дополнительно к данному следует создать следующий процесс: 1-й этап: Работники знаний Интеллектуальный потенциал; 16 этап: Работники знаний Имплицитные AND Эксплицитные знания; 2-й этап: Интеллектуальный потенциал AND (Имплицитные AND Эксплицитные знания) -> Человеческий интеллектуальный капитал.

Представим содержание указанных этапов.

• 1а этап: Работники знаний Интеллектуальный потенциал. На этом этапе осуществляется оценка работников для определения их интеллектуального потенциала. При этом используются два подхода к оценке: 1) нефинансовый (социально-психологический); 2) финансовый (стоимостный). Нами предлагается в качестве теоретико-методологической базы оценки использование многофакторной структуры интеллекта человека с выделением следующих его видов: восприятия; эмоциональный; мышления; креативный; социокультурный; предпринимательский. Каждый из них связан с определенной группой интеллектуальных способностей человека и может быть оценен специальными методиками [1].
• 1б этап: Работники знаний Имплицитные AND Эксплицитные знания. На этом этапе осуществляется анализ того, какими имплицитными знаниями обладает работник и какие эксплицитные знания он создал, определяется их стоимость.
• 2-й этап: Интеллектуальный потенциал AND (Имплицитные AND Эксплицитные знания) -> Человеческий интеллектуальный капитал. Результаты оценки можно использовать различными способами: при аттестации персонала для принятия кадровых решений, в частности, по построению деловой карьеры, индивидуальному развитию; для построения индивидуально-ориентированной системы мотивации; для последующей организации внутрифирменного бенчмаркинга. Но основной целью оценки является включение человеческого интеллектуального капитала в состав капитала организации с целью повышения ее рыночной стоимости, последующего анализа динамики интеллектуального развития организации, роста ее интеллектуального потенциала. При этом имеется следующая особенность — эксплицитные знания, созданные работником, учитываются при его индивидуальной оценке, но поскольку они отделены от него и при его увольнении остаются в организации, то входят в организационный интеллектуальный капитал, при этом нужно избежать двойного счета.

Таким образом, процессом ФЧИК будет сформирован человеческий, а процессом ФОИК организационный интеллектуальный капитал. Поскольку организация окружена внешней средой, то выделяют третий вид капитала — маркетинговый — это продуктивные, взаимовыгодные отношения с субъектами маркетинговой среды: потребителями, партнерами, общественностью, конкурентами, администрацией, СМИ, это доброе имя организации как результат таких отношений.

Процесс формирования маркетингового интеллектуального капитала (ФМИК) включает этапы: 1-й этап: Интересы организации Интересы субъекта среды; 2-й этап: Интересы субъекта среды -> Стратегия взаимоотношений; 3-й этап: Стратегия взаимоотношений -> Характер взаимоотношений; 4-й этап: Характер взаимоотношений -> Маркетинговый интеллектуальный капитал.

Рассмотрим содержание этапов.

• 1-й этап: Интересы организации Интересы субъекта среды. Здесь осуществляется анализ и сопоставление интересов организации и субъекта рынка, определяются точки соприкосновения и противоречия, степень удовлетворения потребностей тех и других, оценивается возможность долгосрочных взаимовыгодных отношений, строится «портрет» субъекта среды.
• 2-й этап: Интересы субъекта среды -> Стратегия взаимоотношений. На основании проведенного анализа строится стратегия отношений с субъектом маркетинговой среды, которая отражает принципы, ценности, установки отношений и поведения организации в маркетинговой среде, а также программу действий в долгосрочной перспективе.
• 3-й этап: Стратегия взаимоотношений -> Характер взаимоотношений. Выполнение стратегии приводит к формированию отношений с определенными характеристиками, как деловыми, так и социально-культурными. Оценка позволяет определить их направленность, временные параметры, важность и силу влияния на деятельность организации.
• 4-й этап: Характер взаимоотношений -> Маркетинговый интеллектуальный капитал. На основании оценки строится «Карта отношений» и позитивные отношения включаются в состав маркетингового интеллектуального капитала, который используется при продвижении товара, формировании инфраструктуры бизнеса, поиске инвесторов, заключении сделок.

Процессы, которые мы рассмотрели по отдельности, «сошьем» в общий процесс, который назовем «Интеллектуальная производительная деятельность» (ИПД), представив его в форме концептуальной функциональной модели (рисунок 18).

В современных экономических условиях ИПД должна быть организована как самостоятельный вид деятельности и производить нематериальный продукт наряду с производственной (операционной) деятельностью по производству материального продукта (оказанием услуги). При этом собственники и руководители организации должны решить вопросы:

• 1. Производим знания или дополнительно формируем интеллектуальный капитал организации.
• 2. Произведенные знания используем для внутриорганизационного использования (натуральный продукт) с целью повышения эффективности хозяйственной деятельности и создания инноваций или продаем их на соответствующих рынках знаний (товарный продукт).

Представленная модель послужит прототипом для организации ИПД в хозяйственных организациях любого вида деятельности и формы собственности.