Теория управления персоналом

Экономическая сущность управления персоналом

Система управления персоналом является одним из главных направлений в стратегии современной организации, поскольку в условиях нынешнего производства человеческая роль увеличивается, и к человеческим способностям, знаниям и уровню квалификации предъявляется все более высокий ряд требований. Для эффективного управления персоналом необходимо осуществлять оценку его эффективности, следует понимать, что такое управление персоналом и каковы цели данного процесса, а также определить суть категории «управление персоналом» .

Управление персоналом предприятия является целенаправленной деятельностью руководящего состава предприятия, руководителей и экспертов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии и концепции кадровой политики, принципов и методов управления. [11, с.15].

Субъект управления персоналом организации — это руководители и управленческие структуры, юридически наделённые правом власти, обязанностями и ответственностью за результаты деятельности объекта управления.

Объектом управления персоналом являются работники организации, на которых направлено воздействие функций управления персоналом, то есть все работники организации, включая носителей функций управления.

В современной литературе по управлению персоналом можно найти как минимум четыре наиболее проработанных подхода к определению сущности понятия управления персоналом.

• 1. Управление персоналом как «использование трудовых ресурсов (рабочей силы)». В рамках этого подхода главное место занимает технологическая подготовка людей. Вместо человека в производственном процессе рассматривается только лишь его функция — труд, который измеряется затратами времени и зарплаты. Производительность труда становится главным критерием оценки действенности деятельности работника. В общем, подход базируется на группе следующих положений: обеспечение единого управления, следование строгой вертикали, фиксирование необходимого и достаточного контроля, соблюдение отчетливого разделения линейной и штабной структур, достижение баланса между ответственностью и властью, обеспечение дисциплины, обеспечение подчинения собственных интересов общим.
• 2. Управление персоналом как «управление персоналом». Развитие знаний о предприятии, его функциях и общественной значимости привело к тому, что совершился качественный переход от модели «употребления трудовых ресурсов» к модели «управления персоналом». Организацию стали рассматривать не только в качестве производственно-сбытовой формы социального объединения, но как общественную систему, которой управляет руководитель и которая функционирует благодаря обусловленному коллективу людей — персоналу. Данный переход привел к тому, что в рамках науки управления персоналом активно начали исследовать вопросы поведения организационной группы — взаимоотношения сотрудников внутри и вне предприятия.
• 3. Управление персоналом как «управление человеческими ресурсами (HR)». Рынок, как известно, представляет собой мощный регулятор микроэкономических систем, одной из которых является конкретное предприятие — фирма. Фирма развивается и существует за счет двух главных возможностей:
• 1) за ряд определенных ценностей получать ресурсы из внешней среды;
• 2) отдавать конечную продукцию во внешнюю среду также за обусловленные ценности.

Таким образом, сторонники модели «управления человеческими ресурсами» полагают, что персонал представляет собой такой же ресурс, как сырье, информация и оборудование.

4. Управление персоналом как «управление человеком». В России о пресловутом «человеческом факторе» начали говорить с особенным интересом с началом времен перестройки. Тогда же со всем размахом пришла и психология личности. Все внимание у тех, кто следует этому подходу, сконцентрировано на определенной личности в пределах организационного поля, состоящего из взаимозависимостей отдельно взятого рабочего, коллектива, предприятия и его менеджмента. [4, c. 16−17].

Рассмотрим сравнительную характеристику концепций управления персоналом и управления человеческими ресурсами в таблице 1.1.

Таблица 1.1. Сравнительная характеристика концепций управления персоналом и управления человеческими ресурсами.

По смыслу термин «человеческий ресурс» тесно связан и соотносится с такими терминами, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.

Наряду с этим, анализ содержания вакансий в данной категории руководитель/менеджер/консультант/специалист — подтверждает, что принципиальной разницы между экспертами по «персоналу» и «человеческими ресурсами» не осуществляется. [3, с. 21].

Соединив все эти понятия, можно сказать, что сущностью управления персоналом строительного предприятия является то, что люди рассматриваются в качестве конкурентного богатства организации, которое необходимо размещать, развивать, мотивировать, чтобы достичь его стратегических целей.

Задачи управления персоналом строительного предприятия:

• 1) осуществление социально — психологической диагностики состояния персонала предприятия;
• 2) осуществление анализа и регулирования межличностных, внутригрупповых и межгрупповых взаимоотношений и взаимодействий в кадровом составе предприятия;
• 3) исследование особенностей взаимоотношений руководства и подчинения (субординационных взаимоотношений), взаимодействия должностных лиц и их позиций на данном предприятии;
• 4) управление занятостью;
• 5) осуществление оценки и подбора кандидатов на вакантные должности;
• 6) осуществление анализа кадрового потенциала и потребностей в персонале;
• 7) реализация профессиональной и социально-психологической адаптации персонала;
• 8) психофизиология, социология, экономика и эстетика труда;
• 9) управление трудовой мотивацией;
• 10) осуществление планирования и контроля деловой карьеры;
• 11) правовые вопросы трудовых взаимоотношений;
• 12) информационное, технологическое, нормативно-методическое обеспечение кадрового управления.

Широкий перечень управленческих задач в сфере работы с персоналом, многообразие и направленность их содержания подтверждают, что управление персоналом содержит в себе группу важных этапов. Наиболее существенными из них являются:

• 1) осуществление планирования ресурсов, представляющее собой разработку планов кадрового обеспечения всех задач и функций данного предприятия;
• 2) осуществление вербовки и набора персонала, которые ориентированы на кадровое обеспечение деятельности предприятия и формирование резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• 3) отбор персонала, который включает в качестве своего главного звена процесс оценки кандидатов и отбор в большей степени подходящих из них из состава резерва, сформированного при наборе;
• 4) осуществление управления трудовой мотивацией, которое включает в себя в качестве главного направления определение зарплаты и льгот для привлечения, сохранения и найма персонала предприятия;
• 5) осуществление профориентации и адаптации работников, которые ориентированы на возможно быстрое и действенное введение нанятых сотрудников на предприятие и в его разные отделы; развитие у каждого сотрудника понимания того, какие требования к нему предъявляет данная работа на этом предприятии и что предприятие ожидает от него;
• 6) оценка сотрудников, которая включает овладение познаниями, навыками, умениями, требующимися для успешного осуществления работы;
• 7) осуществление оценки трудовой деятельности, которая включает в качестве главного компонента процесс разработки методик и критериев оценки трудовой деятельности и доведение их до всех сотрудников предприятия;
• 8) увеличение, понижение, перемещение сотрудников по должностным ступеням, а если необходимо, то и их увольнение;
• 9) осуществление подготовки руководящего персонала, управление продвижением по должностным позициям, которое включает в себя формирование программ, ориентированных на формирование способностей, увеличение знаний, улучшение умений и навыков, увеличение эффективности труда управленческого персонала.

Схема 1.1. Управленческие задачи в работе с персоналом

Управление персоналом должно учитывать влияние на поведение персонала шести активных факторов:

• 1) технико-технологические производственные факторы, которые включают изменение форм и структуры занятости, пересмотр организации труда, включая увеличение роли соединяемых трудовых функций и организующих групповых форм труда;
• 2) ряд административно-управленческих факторов, включая иерархическую структуру организации, в которой главным средством влияния на людей является отношение власти и подчинения, предполагающие вероятность административно-должностного давления на подчиненных сверху при помощи приказа, принуждения или контроля за процессом распределения вознаграждений и санкций, в том числе и в отношении материальных благ (премия, заработная плата, льготы, штрафы и т. п.);
• 3) ряд социально-экономических факторов, в состав которых входят: формирование новых, экономически действенных форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации предприятия (фирмы и др.), увеличение взаимодействия кадровых служб с государственными органами, аккумулирование передового международного опыта управления персоналом;
• 4) личностные факторы, которые включают в себя формирование системы постоянного образования персонала, ориентацию стимулирования на бизнес, новаторство, поддержку экономической активности персонала, привлечение его к процессам разработки и осуществления управленческих решений;
• 5) комплекс социально-культурных факторов, в системе которых главная роль принадлежит сформированной обществом либо данным предприятием совокупности социальных ценностей, установок, норм, стандартов поведения, регламентирующих действия личности и социальной группы, побуждая их вести себя обусловленным образом без видимого принуждения со стороны руководства;
• 6) факторы динамики рабочей силы, продукции и услуг, которые являются сетью изменений во взаимоотношениях, организованных на купле-продаже способностей к труду, производственных товаров и услуг, отношениях имущества, равноправии или согласовании интересов продавца и покупателя, нанимателя рабочей силы (бизнесмена) и наемного рабочего. Помимо учета данных факторов эта концепция содержит в себе методологию управления и систему управления персоналом, а также формирование технологии управления персоналом. [1, с 10−12]

Схема 1.2. Факторы, влияющие на концепцию управления персоналом