Анализ социально-демографической структуры коллектива организации

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ персонала следует начать с исследования и оценки обеспеченности ОАО «МКИ» трудовыми ресурсами за 2011;2012гг.

Таблица 4.

Обеспеченность трудовыми ресурсами ОАО «МКИ» в 2011;2012гг.

Как видно из таблицы 4 обеспеченность персоналом составляет в 2012 году 96,6%. Менее всего обеспечена персоналом категория «вспомогательный персонал» (79%).

Персонал в реализации всех функций ОАО «МКИ «играет важнейшую роль. Проведем анализ численности, состава и структуры персонала данного предприятия, который позволит выявить особенности кадрового состава и общие тенденции динамики его развития, а также оценить ситуацию, сложившуюся в настоящее время в качественной структуре ОАО «МКИ «, и на этой основе выявить уровень профессионализма и компетентности персонала. руководство продажа кадровый финансовый Чтобы понять насколько квалифицированный персонал работает в компании, проанализируем качественный состав кадров ОАО «МКИ «, т. е., распределение сотрудников по возрасту, по уровню образования и по стажу работы.

Таблица 5.

Распределение персонала по возрасту ОАО «МКИ» .

Как видно из таблицы 5, наибольшую долю в структуре персонала ОАО «МКИ «занимают работники в возрасте от 26 до 36 лет (в 2010;2012 году — 64%), причем наблюдается рост доли данной группы. Таким образом, средний возраст персонала компании составляет 31 год.

Рисунок 2 — Распределение персонала ОАО «МКИ» по возрасту, %.

Следует отметить динамику роста численности работников в возрасте от 26 до 36 лет — на 25 человек (129%) и увеличение численности персонала в возрасте от 37 до 50 лет — на 3 человека (на 116%).

На следующем этапе проводим анализ структуры персонала по образованию в таблице 6.

Таблица 6.

Анализ структуры персонала ОАО «МКИ» по образованию.

Динамика уровня образования носит отрицательный характер и имеет динамику к снижению. Это говорит о том, что персонал принимается на работу не достаточно компетентный. Главный принцип — закрыть вакансию.

Об этом свидетельствует рисунок 3.

Рисунок 3. Структура персонала по образовательному уровню, %.

Данные рисунка свидетельствуют о снижении количества персонала со средним специальным и высшим образованием, что является отрицательным фактором для компании, так как квалификация персонала снижается.

Рассмотрим распределение персонала по трудовому стажу в таблице 7.

Таблица 7. Распределение персонала ОАО «МКИ» по трудовому стажу в сфере производства игрушек.

Анализ персонала по стажу работы свидетельствует, что наибольшую долю составляют те, кто имеет опыт работы от 5 до 10 лет, но наметилась тенденция снижения, в 2010 году таких было 45%. а к 2012 году их стало 37%. При этом увеличивается доля тех, кто работает от 1 года до 5 лет с 29% до 34%. Доля новых работников осталась прежней — 16%.

Об этих же тенденциях свидетельствует рисунок 4.

Рисунок 4 — Динамика структуры персонала по стажу работы, %.

Анализ по полу свидетельствует, что наибольшую долю в структуре персонала занимают женщины (89%), что обусловлено профилем производства.

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы ОАО «МКИ», то проведем расчеты движения персонала (табл.8).

Таблица 8.

Данные о движении кадров ОАО «МКИ» в 2010;2012 гг данные кадровой отчетности ОАО «МКИ».

Как видно из таблицы 8, в ОАО «МКИ «идет активное движение кадров. Ежегодно изменяется коэффициент постоянства кадров и в 2012 году он составляет всего 89%, что ниже, чем в 2012 году на 7%. Общий оборот очень высокий, в нем находится 21% от общей численности, но он снизился по сравнению с 2009 годом на 14,5%.

Анализ причин увольнения кадров ОАО «МКИ «в 2010;2012 г, 44% уволились из-за низкой мотивации, 26% работников были уволены по причине, как попавшие в группу риска по пагубным привычкам; 3% уволились по болезни, не совместимой с профессиональной деятельностью, 17% уволились, так как не видели перспектив профессионального развития, а 10% уволились, не назвав причин.