Оценка влияния системы KPI на работу предприятия

Производительность труда напрямую связана с мотивацией. Система формирования переменной части денежного вознаграждения на базе KPI стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей компании. При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на базе KPI должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета — экономически обоснованны.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего — то достичь, либо чего — то избежать. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих усилий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то как минимум основным условием получения блага.

Таким образом, мотивация труда становится важнейшим фактором результативности работы, влияющим на степень раскрытия трудового потенциала сотрудника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Расчет показателей производительности труда произведен в таблице 3.6:

Таблица 3.6. Анализ показателей производительности труда.

Определим показатель — среднегодовая выработка на 1 работника (производительность труда), она определяется путем деления объема производства на среднесписочное число работников.

За 2014 год: Вг = 9 617 300 / 70 = 137 390.

За 2015 год: Вг =18 016 000 /79 = 228 050,63.

Произошло увеличение показателя с 137 390 руб. до 228 050,63 руб. с 2014 года по 2015 соответственно. Показывает сколько продукции приходится на одного сотрудника. Чем выше этот показатель, тем лучше. Это значит, сотрудники правильно подобраны, обучены и мотивированы. Кроме того, данный KPI будет еще стимулировать и HR-директора лучше следить за численностью персонала. Ведь создание новых рабочих мест всегда должно приводить к увеличению объема выработки, а следовательно, и повышению производительности труда. Иначе рост численности персонала экономически не обоснован, и с этим нельзя мириться.

Также рассмотрим среднегодовую выработку 1 рабочего — отношение объема производства на среднесписочное число рабочих.

За 2014 год: Вгр = 9 617 300 / 52 = 184 948.

За 2015 год: Вгр = 18 016 000 / 59 = 305 356.

Показатель среднегодовая выработка 1 рабочего так же увеличилась с 184 948 руб. до 305 356 руб. с 2014 года по 2015 соответственно. Произошло увеличение объема продукции, но так же и увеличились число рабочих предприятия.

Далее рассчитаем показатель средней дневной выработки. Она равна отношению объема произведенной продукции к числу человеко — дней, фактически отработанных всеми работниками предприятиями.

За 2014 год: Вд = 9 617 300 / 16 848 = 570,827.

За 2015 год: Вд = 18 016 000 / 17 550 = 1026,55.

Характеризует среднюю выработку одного работника за один день фактической работы (т. е. без учета целодневных потерь рабочего времени).

Средняя часовая выработка отражает результаты труда одного работника за час фактической работы. Она равна отношению объема произведенной продукции к числу человеко-часов, фактически отработанных в течение данного периода времени.

За 2014 год: Вч = 9 617 300 / 127 708 = 75,307.

За 2015 год: Вч = 18 016 000 / 131 625 = 136,87.

Характеризует среднюю выработку одного работника за один час фактической работы (исключая время внутрисменных простоев и перерывов, но с учетом сверхурочной работы).

По данному расчету можно сделать вывод, что на уровень дневной выработки оказывает влияние уровень часовой выработки. Если дневная выработка растет медленнее часовой, то это говорит о том, что на предприятии не эффективно используется рабочее время. На нашем предприятии отклонение в показателе больше у часовой выработки. Можно сделать вывод, что предприятие несет внутрисменные потери рабочего времени.

После внедрения системы KPI в 2015 году, проведем анализ эффективности ее внедрения по сравнению с предыдущим годом по ряду основных показателей:

· квалификационный разряд рабочих За 2014 год квалификационный разряд рабочих составил 3,86, а в 2015 году — 4,56. По данному повышению показателя, можно сделать вывод, что работники стремятся повысить свою квалификацию, путем обучения и прохождения аттестации, для того, чтобы достигать поставленных целей предприятия для дальнейшего получения своих бонусов.

Представим наглядно динамику разряда рабочих в диаграмме 3.6:

· текучесть кадров Рассчитанный показатель текучести кадров снизился с 0,057 до 0,038. Это говорит о том, что работники предприятия принимают данную систему мотивации и согласны с ее дальнейшей разработкой и продвижением.

Представим наглядно динамику текучести кадров в диаграмме 3.7:

· производительность труда (выработка) Произошло повышение показателя с 137 390 рублей до 228 050,63 рублей. Этот показатель является главным в оценке эффективности управления персоналом и в оценке деятельности предприятия в целом. Его повышение говорит о том, что эффективность работы предприятии возросла и говорит об увеличении прибыли в дальнейшем.

Представим наглядно рост показателя производительности труда в диаграмме 3.8:

Таким образом, при выборе метода управления персоналом — KPI, предприятие добилось увеличения основных показателей, такие как квалификационный разряд, текучесть кадров и производительность труда. Это говорит об эффективности данной системы, куда входит мотивация и стимулирование персонала, которая в свою очередь помогает предприятию достичь поставленных целей и задач.