Исследование особенностей функциональной деятельности HR-менеджеров российских организаций

Анализ соответствия модели HRBP потребностям российских деловых организаций.

Современные зарубежные и отечественные авторы подчеркивают необходимость комплексного подхода к УЧР для эффективной работы бизнеса. Вариантом такого подхода является модель Д. Ульриха HRBP. С целью выявить соответствие данной модели реальным потребностям деловых организаций непосредственно в нашей стране на сегодняшний день был проведен контент-анализ объявлений о вакансиях на высшие должностные позиции HR-отделов (HR-директор, заместитель HR-директора, ведущий HR-специалист и т. д.).

На основании теоретического обзора была выдвинута гипотеза о том, что на сегодняшний день в российских деловых организациях существует потребность в HR-политике партнерства, предусматривающей выполнение HR-менеджерами функциональных обязанностей, соответствующих таким четырем ролям, как стратегический партнер, административный эксперт, защитник сотрудников и агент перемен.

В ходе исследования были рассмотрены объявления о вакансиях в нижегородском реионе, размещенные 30 компаниями, в числе которых ГК Рубль Бум, Lear corporation, Danateq, Sky Eng, ООО Синоби, Фабрика кухонной мебели «ZETTA», Intersol и другие.

Для анализа были предпочтительны объявления крупных и успешных компаний, поскольку такие компании уделяют больше внимания своему развитию и имеет больше возможностей инвестировать в него. Для них наиболее характерны поиск всевозможных новых путей повышения эффективности и, как следствие, мониторинг актуальных тенденций бизнес-среды, одной из которых является концепция «HR — бизнес-партнер».

Предметом анализа стали описанные в объявлениях обязанности HR-менеджеров высших позиций, отражающие реальный функционал, требуемый от них топ-менеджментом компании. Каждая обязанность соответствует функциональному содержанию какой-либо из четырех ролей «HR — бизнес-партнера» — стратегическому партнеру, административному эксперту, защитнику сотрудников или агенту перемен. В ходе анализа были установлены вышеуказанные соответствия для каждой обязанности, далее выраженность каждой роли была оценена с точки зрения количества соответствующих ей обязанностей.

Пример разбора объявления о вакансии на позицию HR-директора в ГК «Рубль Бум» представлен в Таблице 5.

Таблица 5.

Анализ объявления о вакансии на предмет содержания функциональных ролей HRBP.

Таким образом, для каждой из ролей «HR — бизнес-партнера» фиксировалось наличие соответствующих ей функций в перечне функциональных обязанностей, представленном в объявлении. Выраженность каждой роли, оцененная в количестве обязанностей, выполнение которых соответствует её функциональному содержанию, представлена в Таблице 6.

Таблица 6.

Выраженность функциональных ролей HRBP в объявлении о вакансии.

Аналогичным образом были разобраны остальные 29 объявлений. Полученные в 30 рассмотренных объявлениях количественные данные относительно каждой из четырех функциональных ролей были суммированы. Таким образом, были получены суммарные количественные оценки выраженности ролей HRBP в исследуемом материале, представленные в виде диаграммы на рисунке 5.

Также была выявлена частота встречаемости каждой роли в исследуемом материале — относительное число объявлений, в котором роль встречается хотя бы один раз. Встречаемость ролей представлена в Таблице 7.

Таблица 7.

Встречаемость функциональных ролей HRBP в объявлениях о вакансиях.

Как наглядно показывает диаграмма, в российских организациях существует потребность в выполнении HR-отделом функций каждой из ролей, предусмотренных моделью HRBP. Во всех рассмотренных объявлениях больше всего обязанностей, соответствующих ролям оперативного фокуса — «административный эксперт» (98) и «защитник сотрудников» (97). Чуть меньше встретилось обязанностей, связанных с ролью «стратегического партнера» (78). Значительно меньше выражена роль «агента перемен» — в исследуемом материале встретилась только 31 обязанность, при выполнении которой HR-менеджер выступает в этой роли. При проведении анализа было замечено, что частота наличия функций данной роли в перечне функциональных обязанностей должности также значительно ниже — «агент перемен» был востребован только в 14 объявлениях из 30, в то время, как «административный эксперт», «защитник сотрудников» и «стратегический партнер» в той или иной мере (в зависимости от степени выраженности в каждом объявлении) необходимы всем или почти всем (97%) работодателям. Таким образом, у роли «агент перемен» самая низкая частота встречаемости в исследуемом материале.

Анализируя полученные различия, следует принять во внимание специфику характера исследуемого материала. Для контент-анализа были выбраны функциональные обязанности HR-менеджеров, указанные в объявлениях о вакансиях на должности, куда в тот конкретный момент требовался человек. Как правило, в таких объявлениях указываются функции регулярного характера, а также те, необходимость осуществления которых присутствует в компании в данный момент и с выполнением которых предстоит столкнуться кандидату на вакансию в случае трудоустройства. Функции роли оперативного фокуса по определению носят регулярный характер выполнения. Функционал стратегического партнера не входит в структуру оперативной деятельности HR-службы и может осуществляться не ежедневно. Однако, стратегическое планирование, консалтинг топ-руководства по вопросам HR-сферы и функции «стратегического партнера» также выполняются на постоянной основе. Что касается роли «агента перемен», то потребность в её выполнении возникает, когда компания сталкивается с необходимостью организационных изменений. Глобальные трансформации не регулярны, кроме того, частота необходимости их проведения нередко зависит от специфики бизнеса, динамики развития отрасли и многих других внешних факторов. Таким образом, низкая частота встречаемости функций «агента перемен» в объявлениях может быть обусловлена не только отсутствием потребности в их выполнении в организации в принципе, но и отсутствием такой потребности в конкретный временной промежуток.

В целом, в исследуемом материале были представлены обязанности всех функциональных ролей модели HRBP. Количественные данные свидетельствуют о наличии высокой потребности российских деловых организаций в выполнении HR-службой функций «административного эксперта», «защитника сотрудников» и «стратегического партнера». Потребность в роли «агента перемен» ниже, но все же присутствует в бизнес-среде. Таким образом, результаты контент-анализа подтверждают гипотезу об актуальности модели в современной российской деловой среде и соответствии её потребностям бизнеса.