Разработайте стратегию обучения и развития персонала для конкретного предприятия

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Разработайте стратегию обучения и развития персонала для конкретного предприятия (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Главное, что составляет сущность управления персоналом, — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. На всех предприятиях должна проводиться эффективная кадровая политика, соответствующая стратегии развития предприятия.

Для выработки стратегий развития персонала применим SWOT-анализ.

В настоящее время можно отметить следующие сильные и слабые стороны в сфере управления персоналов в организации ООО «СГ-Консалт».

В организации ООО «СГ-Консалт» практически отсутствует какая-либо система оценки результатов труда и мотивации персонала. В основном действует принцип уравниловки, какая-либо инициатива со стороны подчиненных должным образом не поощряется. Также не развиты и мотивационные механизмы. Об этом, прежде всего, говорит низкая заработная плата сотрудников, отсутствие дополнительных стимулов.

Также нельзя обойти вниманием систему найма, обучения и продвижения кадров. При найме сотрудников решающее значение играют родственные связи, особенно на руководящие должности. Обучение и повышение квалификации также находится на крайне низком уровне и происходит в основном внутри организации, так как ООО «СГ-Консалт» не в состоянии выделять средства на обучение сотрудников, которое сейчас в основном платное. Сравнительно низкий процент руководителей и специалистов с высшим образованием. В отношении продвижения кадров или карьеры можно сказать, что здесь наблюдаются застойные явления, т. е. какая-либо внутренняя система продвижения кадров отсутствует, самостоятельно сотруднику сделать карьеру крайне трудно, так как на руководящих должностях находятся «старые» кадры, «сдвинуть» с места данных руководителей практически не возможно из-за существующей между ними круговой поруки.

Показатели интенсивности оборота кадров и текучести низкие и имеют дальнейшую тенденцию к снижению, что связано с ситуацией на рынке труда. Руководители высшего звена управления ООО «СГ-Консалт» относятся к руководителям бюрократического типа. Отсутствует система оценки труда и мотивации персонала. Система найма и продвижения по службе «больна» наличием родственных связей и крайне статична.

SWOT-анализ управления персоналом ООО «СГ-Консалт» представим на рис. 4.


Сильные стороны.	Слабые стороны.
— Низкая текучесть кадров — Наличие опытных управленцев — Наличие опытных консультантов — Высокая квалификация работников — Хорошо оборудованные рабочие места — Социальная поддержка работников — Современное информационное обеспечение работников организации	— Необходимость обучения персонала — Необходимость заполнения вакансий менеджеров и маркетологов — Ограниченная степень захвата внешнего рынка — Низкомотивированный персонал — Отсутствие оценки результатов труда — Отсутствие системы аттестации персонала
Возможности.	Угрозы.
— Повышение квалификации и обучение специалистов в КГУ, КГТУ — Улучшение социальной защищенности работников — Внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи — Аттестация персонала — Развитие межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями	— Отсутствие достойных претендентов на посты менеджеров / маркетологов — Конкуренты увеличивают число работников управления — Слабая заинтересованность персонала в результатах труда — Миграция трудового персонала в другие организации

Рис. 4. SWOT-анализ управления персоналом ООО «СГ-Консалт».

Таким образом, стратегическая программа управления персоналом ООО «СГ-Консалт» должна включать в себя реализацию следующих мероприятий.

Необходимо повышение квалификации и обучение менеджеров, консультантов путем направления их на курсы повышения квалификации в КГТУ, КГУ, УМЦ «Лидер». В настоящее время многие методические организации представляют платные курсы, специально нацеленные на повышение уровня подготовки продавцов-консультантов: «Повышение продаж», «Как правильно представить услугу клиенту», «Эффективные технологии продаж», «Мерчендайзинг», «Как разговаривать с клиентами», «Эффективные коммуникации» и т. д.

Таким образом, содержание управления персоналом в ООО «СГ-Консалт» должно составлять:

— определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, товарооборота,
— формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка),
— кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров),
— система общей и профессиональной подготовки кадров,
— адаптация работников в организации;
— оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности,
— оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
— система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
— межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями.

Целями управления персоналом организации ООО «СГ-Консалт» должны быть:

— повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
— обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

корпоративный стратегический управление персонал Таблица 3/ Мероприятия по развитию трудового потенциала в организации ООО «СГ-Консалт».


№ п/п.	Мероприятие.	Результат.
	Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг.	Достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала.
	Формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка).	Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации.
	Организация общей и профессиональной подготовки кадров.	Повышение квалификации персонала, производительности труда и качества продукции (услуг).
	Адаптация работников на предприятии.	Полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом.
	Повышение оплаты и стимулирования труда, улучшение системы материальной и моральной заинтересованности.	Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству.
	Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия.	Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
	Система развития кадров — их подготовка и переподготовка.	Повышение гибкости в использовании работника на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры.
	Улучшение межличностных отношений между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями.	Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала).
	Повышение социальной защиты работников.	Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.

Успешное выполнение поставленных целей в рассматриваемой организации требует решения таких задач, как:

— обеспечение потребности организации в рабочей силе, в необходимых объемах и требуемой квалификации;
— достижение обоснованного соотношения между организационной структурой коммерческого потенциала и структурой трудового потенциала;
— обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
— закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
— обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.;
— повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Для более эффективной кадровой политики в организации ООО «СГ-Консалт» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития организации в современных условиях.

По итогам работы выделим основные мероприятия по развитию трудового потенциала в организации ООО «СГ-Консалт» в таблице 3.

В результате предложенных мероприятий по развитию трудового потенциала в организации ООО «СГ-Консалт» создадутся условия для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, у работников выработается привычка к взаимодействию и сотрудничеству.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой