Концепция использования трудовых ресурсов
Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное… Читать ещё >
Концепция использования трудовых ресурсов (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В сущности организация рассматривается как набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.
Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека, как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование трудовых ресурсов.
Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:
- * обеспечение единства руководства — подчиненные получают приказы только от одного начальника;
- * соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
- * фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
- * соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации — штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
- * обеспечение дисциплины — подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями.
Современные концепции управления
В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами.
Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность. Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации. Организация как личность, где каждый человек — самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту — партнеру организации в достижении ее целей — возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека.
Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.
Иллюстрацией первой возможности является использование положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом (таблица 3).
Аналогия с мозгом в отличие от аналогии с механизмом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга — не дифференциация в узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент, создаваемые в избыточном количестве Таблица 3- Таблица потребностей А. Маслоу.
Доминирующая потребность. | Деятельность по управлению персоналом. |
Само актуализация Самоуважение Социальные потребности Потребность в безопасности Физиологические потребности. | Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления Превращение работы в главное средство самовыражения служащих Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая само идентичность Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия труда Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии — заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать по крайней мере на восстановление работоспособности. |
Отсюда можно сформулировать следующие принципы структурирования организации:
- * Создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные).
- * Развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все).
- * Создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.
- * Необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация.