Основные причины неработоспособности команд на производстве

Вернемся к понятию эффективности команды, которая определяется качеством взаимодействия ее участников. И рассмотрим, чем это качество определяется. Для этого определим систему измерения. На вопрос, какие затраты являются наиболее значимыми, практически в любой фирме, ответят, что это затраты, необходимые для поддержания производственной деятельности предприятия. Эти затраты, назовем их производственными, фирма несет реально, так как тратит денежные средства.

Таким образом, в координатах такого подхода (назовем его, соответственно, производственным) все внимание сосредоточенно только на реальных, значимых, производственных затратах. А если два отдела между собой никак не могут договориться, и работа"не клеится"? Это ничего не стоит, так как такой статьи затрат нет, и денег фирма не платит. А значит, в данной системе координат общение сотрудников процессе их взаимодействия происходит бесплатно. И это — аксиома, на которой базируется данная система. А любая система верна, пока не нарушается аксиоматика, на которой она построена. Следовательно, не нарушая аксиом, в данной системе задачу не решить. Поэтому используем другой подход, который назовем трансакционным.

Трансакциявзаимодействие. Трансакционная система координат покоится на постулате, что в процессе взаимодействия сотрудников возникают издержки, которые называются трансакционными. Эти издержки могут быть больше или меньше, в зависимости от качества взаимодействия участвующих в трансакции сотрудников. Становится понятно, зачем нужны тренинги — с их помощью фирма борется с трансакционными издержками. Мы тренируем команду, отлаживая взаимодействия ее участников, чтоозначает снижение трансакционных затрат, т. е. повышение эффективности.

Трансакционные издержки в зависимости от области возникновения делят на 2 большие группы:

• 1) внутренние трансакционные издержки — это финансовые потери, которые несет компания в результате некачественного взаимодействия ее учредителей, менеджеров, сотрудников между собой;
• 2) внешние трансакционные издержки — это финансовые потери компании из-за некачественного взаимодействия с окружающим миром — с покупателями, поставщиками, партнерами, и другими контрагентами.

Что означает выражение"завод стоит"? Это значит, что сумма внутренних и внешних трансакционных издержек «зашкалила» за некую величину, критическую для данного предприятия, т. е., показывает полную неэффективность его команды. Интересно понять, почему так происходит. Для этого воспользуемся технологией нейролингвистического программирования, и введем понятия «карты» и «территории».

Карта — ментальная (умственная, мыслительная) модель, которая описывает территорию — объективную реальность. Мир, в котором мы существуем — это территория, а представление о нем — карта. Полная аналогия с топографией.

При принятии решений люди и компании руководствуются не объективной реальностью, а своими представлениями о ней, т. е. картами. Но поскольку «карты» создаются не в едином для всех картографическом центре, а каждым человеком самостоятельно, то они у всех разные, несмотря на то, что «территория» одна.

Это отражено в следующих аксиомах:

• 1) «Карта"всегда отличается от «территории», которую она описывает: «Картане равна «Территория»
• 2) У каждого человека (компании) своя карта, отличающаяся от карты другого человека (компании): «Карта1» не равна «Карта 2»

Это и является причиной возникновения трансакционных издержек. Каждый участник команды по разному представляет себе территорию, на которой им всем предстоит действовать, что порождает различие в представлениях о том, что и как нужно будет делать. Значит, чтобы команда стала эффективной, надо снизить трансакционные издержки, возникающие из-за различия карт участников. А для этого карты необходимо сблизить, как бы привести к общему знаменателю. Отсюда предметная область тренинга по формированию эффективной команды — ментальные модели (карты), а общая задача — научить участников «приводить» свои карты к общему знаменателю.

Для того чтобы понять, как это происходит, разберем один из элементов ментальной модели (карты)человека, а именно, систему нейрологических уровней. Личность человека в своей мыслительной деятельности в разные моменты времени находится на разныхлогических уровнях. Всего их шесть. Самый нижний, первый — уровень окружения личности, отвечает на вопросы «Что? Где? Когда?» Поднимаясь на уровень выше, мы попадем на уровень действий личности, где отвечают на вопрос"Что делать?" Третий уровень — уровень способностей и умений личности, т. е. на этом уровне отвечают на вопрос «Как?» Четвертый уровень — уровень ценностей, на нем личность определяет, что для нее является значимым, ценным, т. е., мотивы своего поведения, и отвечает на вопрос"Почему?" Пятый уровень — это уровень идентификации личности, когда определяется, кем себя человек чувствует, или считает, и отвечает на вопрос"Кто?" И последний, самый верхний уровень, уровень миссии, определяет предназначение личности в какой-либо надсистеме более высокого порядка, например, в семье, профессиональной деятельности, дружеской компании и дает ответ вопрос «Какая миссия (предназначение)».

Общаясь между собой, люди, как участники взаимодействия, сами того не замечая, могут находиться на разных уровнях, что является первым различием в их картах. Тогда как иерархия логических уровней не случайна — она базируется на следующей закономерности, которая была подмечена еще в древности, но широко используется сегодняверхние логические уровни управляют нижними логическими уровнями. Прослеживается четкая зависимость между тем, что у человека на верхних логических уровнях — кем себя считает личность, каким видит свое предназначение, и какими мотивами руководствуется, и тем, какими будут его действия, а, соответственно, и окружение.

Например, если у человека есть такой принцип, как честность (четвертый уровень — мотивов и ценностей), то соответственно, это определит его поведение на уровне действий — такой человек не будет обманывать (второй логический уровень). А если человек на четвертом уровне «не живет» — мы говорим «беспринципный», то понятно, каких действий от него следует ожидать. Если лидер авторитарного типа, то мнение подчиненных его интересует мало, а если демократического склада, то в своей деятельности он обязательно будет учитывать их мнение.

Это что касается уровня ценностей. Посмотрим, как работает уровень идентификации. Такие признаки, как религиозная или национальная принадлежность, «свои» и"чужие", «местные» и «отдыхающие» «мы"и „они“, является идентификацией личности (или группы лиц). И определяет характер их поведения. Если сотрудник себя ощущает членом исключительно „своего“ отдела, то ему нет дела до проблем"чужого» отдела. А когда будет дело? А когда появится новая идентификация «мы, сотрудники фирмы», или «мы, члены одной команды». Тогда и характер действий изменится. Мы можем сколько угодно тренировать их, отлаживая взаимодействие на втором логическом уровне, а у них разная идентификация, и на работе их действия опять примут противоречивый, несогласующийся характер.

И самый мощный по своему воздействию уровень — миссия личности или какой-либо группы. Какой — определяется идентификацией. Миссия группы болельщиков «Зенита» — поддерживать"свою" команду и через давление на болельщиков «чужой"команды лишать противника силы и поддержки. Отсюда и вытекает состав и характер действий данной группы. Точно также миссия „работает“, если она есть у команды, или фирмы. Почему в свое время „провалилась“ теория управления фирмой, которая трактовала сотрудников и их взаимодействие, как"винтики и шестеренки»? Потому, что личность имеет внутреннюю энергию, и ее действия определяется не только тем, что она в процессе работы с кем-то входит, как шестеренка, в «зацепление». Эффективно управлять фирмой на уровне действий, особенно если фирма становится большой, невозможно.