Преобладающие модели организационного поведения и их характеристики

Различия в видении организации в значительной мере определяют модели организационного поведения, т. е. доминирующими в мышлении руководства системами убеждений и действиями.

Термин «организационное поведение» возник вначале 60-х гг. XXв., когда объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением процессов, которые происходят в организации, между организациями, а также между внутренней и внешней средой.

Теории организационного поведения можно разделить на три класса:

• · прагматические теории (Mintzberg, 1983), цель которых состоит в объяснении причин событий, форм развития организации сточки зрения полезности событий, адекватности ее целей внешней среде и стратегии, ее прибыльности, продуктивности и эффективности. Такие теории основывается на типе поведения, которое рационально (при осознанной эволюции различных результатов и направленности действий) или путем проб и ошибок нацелено на максимизацию или удовлетворение прагматических стремлений и амбиций.
• · институциональные теории. Институты — это относительно стабильные и типизированные образцы, модели в социальной структуре общества или в сетях социального взаимодействия. В институциональных теориях полезность организационного устройства второстепенна, а институциональные нормы или правила предлагают направления действий в явной или неявной форме. Законность специфического института, включая все относящиеся к нему модели поведения, может быть отделена о него относительной практической ценности.
• · культурологические (культуралистские) теории, которые обращаются к ценностям, предпочтениям, значимым символам и психическим программам в широком смысле. Это программирование на уровне сознания деятельности индивидуумов, которая имеет значение. В данном подходе полезность также второстепенна, однако она неожиданно возникает как функция упомянутых предпочтений и ценностей. Культурологическая теория делает акцент на том факте, что полезности различаются в зависимости от класса факторов и что эти классы различаются в зависимости от различия процессов социализации. Сторонники этой теории также склоняются к тому, чтобы рассматривать институты как единицы, сводящиеся к индивидуальным психическим программам.

Некоторые из ведущих теоретиков и исследователей организационного поведения сами являются выдающимися практиками. Самые яркие примеры— это Ф. Тэйлор, А. Файоль, Ч. Барнард (C. Barnard). В свою очередь, части организационного поведения, такие как организационное развитие, работа в группах или командах, кружки качества и у плотненное производство, которые доступны и выражены в очень практичных и простых для подражания формах, базируются на знаменитом теоретическом и исследовательском фундаменте, таком как социальная психология К. Левина (K.Lewin) или социотехническая школа.

В рамках описанных теорий разрабатываются модели организационного поведения. Существует много разных подходов к данной проблеме. Американские исследователи Дж. Ньюстром (J. Newstrom) и К. Девис (K. Davis) различают четыре модели организационного поведения: авторитарная, опеки, поддержки и коллегиальная. Бушуева Л. И. Информационное обеспечение маркетинговой деятельности организаций: теория и методология статистического исследования. (Монография).- М.: Издательство «Академия Естествознания», 2007. — 207 с. -14 печ. л. В дальнейшем учеными предлагались различные модификации этих моделей. В настоящее время принято выделять пять типов моделей организационного поведения, которые, на наш взгляд, соответствуют описанным выше метафорам организаций:

• · Авторитарная модель, опирающаяся на власть и ориентированная на полномочия, дающие руководителю любого уровня возможность заставить работника выполнять свои распоряжения, подчас даже подвергая его штрафным санкциям. Как только в компании возникает необходимость полного порядка в любой ипостаси (формализация, тотальное управление качеством, экономия по всем статьям бюджета, массовое производство, антикризисное управление) — неизбежно рождается авторитарная модель. Основной поддерживающей функцией порядка становится контроль, а усилия организации направлены на устранение проблем, точную настройку организационных процессов, что связано с реинженирингом. Образ организации как механизма подчеркивает основные характеристики авторитарной модели — централизацию и контроль;
• · Поддерживающая модель, предполагающая, с одной стороны, абсолютную (и притом осознанную) подчиненность человека стратегическим целям компании, а с другой — предпринимательство на рабочем месте. Данная модель опирается на руководство (в том смысле, что под ним понимается приведение других к успеху), которое, в свою очередь, ориентировано на поддерживающие взаимоотношения. Работники ориентированы на выполнение конкретных заданий (а не на получение льгот и привилегий) и имеют возможность участвовать в управлении и принятии решений. При этом удовлетворяется их потребность в статусе и признании и возникает опора на внутренние стимулы. Заметим, что поддерживающая модель начинает хорошо работать при условии наличия минимального объема ресурсов (финансовых, юридических, информационных и пр.). Биологическая метафора организации хорошо описывает поведение группы, члены которой адаптируются (реагируют и приспосабливаются) к окружающей среде.
• · Развивающая модель, предполагающая использование самообучающиеся системы, все то, что ставит целью развитие бизнеса через развитие личности. А. Маслоу (A. Maslow) [160, с. 54], который первым описал эту модель с точки зрения управления людьми, справедливо указал, что конструкция такого типа будет нуждаться в духовном управлении, то есть фактически представлять собой секту. Мера свободы здесь на самом деле ниже, чем в других моделях. В авторитаризме человека связывает воля управляющего — с управляющим можно договориться. В развивающей модели человека сильнейшим образом связывает сама деятельность. Развивающая модель, которая способна быстро и творчески использовать знания и информацию для разработки новых путей к успеху, подобна нейронной сети и вписывается в метафорический образ организации как мозга.
• · Коллегиальная модель, которая ориентирована на партнерство, командную форму управления, самодисциплину и самореализацию сотрудников. Организация функционирует в рамках коллегиального соглашения, а ее развитие предполагает развитие неформальных и межличностных коммуникаций. Здесь нельзя не заметить, что коллегиальная модель по своей сути представляет собой авторитаризм со свойственной ему командной формой управления. Отличие заключается в том, что в рамках этой модели люди используются как ментальный потенциал, как база данных. При этом они не принимают участия в управлении (это большая иллюзия, которая позволяет менеджменту спекулировать на вовлеченности, значимости и т. д). Модель применима, как правило, в условиях избытка ресурсов, а поэтому ее реализация на практике крайне редка.
• · Опека — данная модель опирается на экономические ресурсы организации, и руководство ориентировано на их распределение. Под ресурсами понимаются не только финансовые ресурсы, но и трудовые, информационные, временные и пр. Сотрудники ориентированы на безопасность и льготы (получение ресурсов, упомянутых выше), но при этом они находятся в сильной зависимости от организации. Удовлетворенные работники далеко не всегда являются самыми продуктивными. Уровень их трудовых усилий не достигает грани потенциальных возможностей, и можно рассчитывать лишь на пассивное сотрудничество. На наш взгляд, взаимосвязь метафорического образа организации как политической системы и опеки — как основной модели поведения проявляется через контроль ограниченных ресурсов, систему допуска к знаниям и информации и ограниченную возможность их передачи.

Любая модель сама по себе ни хороша, ни плоха. Она либо адекватна условиям, в которых работает организация, либо нет. Преобладание той или иной модели организационного поведения, доминирующего в конкретной организации, в значительной степени связано с наличием или отсутствием ресурсов, с представлениями руководителя о подчиненном.

управленческий поведение метафора.