Совершенствование функционального блока развития персонала в организации

Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. [14, стр. 7] В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний. [14, стр. 10].

Необходимость подготовки и обучения персонала к настоящим и предстоящим изменениям может быть вызвана как изменением внешних условий (экономическая политика государства, законодательство, появление новых конкурентов и тому подобное), так и изменением внутренних условий самой организации (реструктуризация, внедрение новых технологий, появление новых рабочих мест и другое), что ещё раз подтверждает актуальность выбранной темы. [11, стр. 18].

Выбор методов обучения персонала зависит от многих факторов: целей и задач, которые руководители ставят перед обучением, прямой и косвенной стоимости обучения, времени, отпущенного на обучение, состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки), квалификации и компетентности преподавателей, размера и сложившейся структуры компании. Необходимо понять, что в решении проблем обучения персонала разовые мероприятия результатов не дадут. Должна быть целая система, направленная на профессиональное развитие и карьерный рост специалистов компании. Это очень важный стимул для успешной работы сотрудника. [27, стр. 18]Сотрудники видят возможности для своего профессионального и карьерного роста. Они заинтересованы в успехе компании, формируют ее потенциал.

Развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры. [4, стр. 19].

Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.

Развитие персонала включает следующий комплекс мер:

• — профессиональное обучение;
• — переподготовка и повышение квалификации кадров;
• — ротация;
• — делегирование полномочий;
• — планирование карьеры персонала в организации. [4, стр. 20]

Обучение персонала — совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. [19, стр. 37] При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках. В таблице 1.1 представлена характеристика видов обучения персонала.

Таблица 1.1 — Характеристика видов обучения персонала.

Опишем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (табл. 1.2).

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (табл. 1.3). [5, стр. 8].

Таблица 1.2 — Методы обучения персонала на рабочем месте.

Таблица 1.3 — Методы обучения персонала вне рабочего места.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Структура целей и задача развития персонала в организации представлены в таблице 1.4. [5, стр. 9].

Таблица 1.4 — Структура целей и задач развития персонала организации.

Цели развития персонала:

• — повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации;
• — повышение эффективности труда;
• — снижение текучести кадров;
• — подготовка необходимых руководящих кадров;
• — воспитание молодых способных сотрудников;
• — достижение большей независимости рынка труда;
• — адаптация к новым технологиям;
• — рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом. [5, стр. 10]

Основные принципы развития персонала:

• — целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;
• — опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научнотехнического развития и условий развития организации;
• — гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;
• — профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
• — построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования. [20, стр. 14]

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях:

• — серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;
• — бурное развитие новых информационных технологий;
• — системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
• — необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;
• — участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;
• — наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов. [6, стр. 21]

Основными задачами подготовки кадров являются:

• — характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;
• — анализ профессионального состава и расстановки кадров;
• — определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;
• — расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;
• — направления распределения кадров;
• — мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;
• — работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия);
• — подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;
• — подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;
• — направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;
• — работа с выпускниками школ и вузов;
• — особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;
• — установление связей по обмен кадров;
• — подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);
• — подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;
• — примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;
• — мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров. [6, стр. 22]

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности. [14, стр. 18].

Переподготовка состоит из следующих стадий:

• — изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2−3 дня;
• — обучение и закрепление новых способов выполнения операций;
• — приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше. [4, стр. 14].

У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации.

Повышение квалификации — это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. [28, стр. 35] Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков; росте мастерства по имеющимся профессиям.

Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации — специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:

• — непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;
• — усложнением процесса производства и управления;
• — освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта). [10, стр. 214]

В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе.

Цели повышения квалификации работниками:

• — обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;
• — увеличение их инновационного потенциала;
• — подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;
• — освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации;
• — получение более высокого разряда или адаптации к новой технике;
• — изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы;
• — приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;
• — привитие навыков принятия решений;
• — побуждение учиться дальше. [22, стр. 215]

Ротация — важная составляющая механизма управления коллективом и карьерой сотрудников. Ее суть состоит в горизонтальных должностных перемещениях с целью повышения квалификации работника, его профессионального разряда или категории.

Ротация работников определенного уровня профессиональной подготовки и образования позволяет раскрыть кадровый потенциал без значительных материальных затрат, предупреждает ошибочные решения, связанные с продвижением работников по службе, предотвращает развитие конфликтов в коллективе. К тому же, этот прием дает возможность проверить действенность избранного пути повышения эффективности производства, методики управления коллективом. [14, стр. 15].

Делегирование — представляет собой процесс передачи руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия.

Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.

Обычно делегируются следующие виды работы:

• — рутинная работа;
• — специализированная деятельность;
• — частные и малозначимые вопросы;
• — подготовительная работа.

Однако существует комплекс управленческих задач, решение которых следует оставить за руководителем. Долг первого лица в фирме — принять на себя выполнение задач с высокой степенью риска, содержащих аспекты стратегической важности и носящих конфиденциальный характер и все необычные, выходящие за рамки сложившегося регламента и традиций операции. [26, стр. 21].

И не подлежат делегирование такие вопросы, как:

• — установление целей;
• — принятие решений;
• — выработка политики организации;
• — руководство сотрудниками и их мотивация;
• — задачи высокой степени риска;
• — необычные и исключительные дела;
• — задачи строго доверительного характера.

При делегировании полномочий руководитель делегирует (устанавливает) обязанности; определяет права и уровень ответственности при выполнении полномочий. [14, стр. 20].

Преимущества делегирования полномочий:

• — возможность заниматься задачами, требующими личного участия руководителя;
• — сосредоточение на стратегических задачах и перспективных планах развития предприятия;
• — это лучший способ мотивации творческих и активных работников;
• — это лучший способ обучения;
• — это способ профессиональной карьеры. [21, стр. 24]

Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва — составная часть развития персонала на предприятии.

Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию. [24, стр. 34].

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную (вертикальная, горизонтальная и центростремительная).