Технология работы рекрутинговых агентств

Технология рекрутментаэто совокупность упорядоченных действий, которая должна обеспечить успешный подбор подходящих сотрудников.

Она состоит из следующих этапов:

• 1. Получение заявки на поиск и отбор кандидатов;
• 2. Определение у заказчика требований к работнику;
• 3. Составление плана рекрутмента;
• 4. Определение основных методов поиска; поиск кандидатов;
• 5. Выбор методов отбора;
• 6. Отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика из числа кандидатов, претендующих на данную должность;
• 7. Презентация кандидатов.

На сегодняшний день не все агентства предоставляют клиенту оригинальный, тщательно разработанный продукт (услуги по подбору персонала), базирующийся на принципах знания рынка труда, умения находить альтернативные источники поиска, проводить маркетинговые исследования и так далее.

Технологии работы во многих агентствах не описаны, не проработаны и не отлажены. Открывая новое агентство, его руководитель ориентируется на некую теоретически идеальную схему, которая, по его мнению, должна при минимальных вложениях принести значительную прибыль. При этом опыт нередко опровергает теоретические предпосылки, наказывая за отсутствие отработанного бизнес-плана. Баскина Т. А. Техника успешного рекрутмента. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008 г.

Подробное содержание каждого технологического этапа.

1 этап. Получение заявки на поиск и отбор кандидатов.

Для кадрового агентства предпочтительнее централизованное получение заявок от клиентов, которые поступают в основном из трех источников: реклама агентства с СМИ, рекомендации постоянных клиентов и последующие заказы от постоянных клиентов. Централизованное получение заказов руководством или ответственным лицом позволяет избежать ситуации, когда рекрутеры начинают работать на себя, пытаясь утаить часть заказов. В то же время постоянные клиенты имеют тенденцию общаться с конкретным рекрутером по заполнению всех вакансий, соответственно и новые вакансии передаются рекрутеру напрямую. Наилучший вариант в этом случае — организация работы рекрутеров, которая строится на принципах взаимной поддержки, открытости и доверия между консультантами и администрацией агентства.

Заказ компании-заказчика поступает в письменном виде и расписывается по следующему шаблону:

• 1)Компания.
• 2)Должность.
• 3)Перспективы.
• 4)Личность.
• 5)Критерии оценки работника.

Цель письменного изложения заказа состоит в том, чтобы консультант прояснил для себя все вопросы, касающиеся должности, которая находится у него в работе и наиболее полно произвел описание позиции.

2 этап. Определение у заказчика требований к работнику.

Описание позиции (вакантной должности) — документ, на основании которого рекрутерской компанией осуществляется работа по подбору и отбору работника.

Описание позиции составляется рекрутером совместно с представителем компании-клиента (менеджером-нанимателем) на основании анализа содержания работы, экстенсивном опросе и зондировании работодателя, служащих компании и сотрудников, занимающих аналогичные должности в компании.

Некоторые заказчики очень подробно описывают вакантную должность и требования к кандидату, другие подходят к этому вопросу формально и не уделяют описанию позиции должного внимания. Например, есть работодатели, которые, на первый взгляд, излишне подробно описывают человека, который им нужен. Тем не менее, каждое пожелание в этом описании действительно обосновано их собственным опытом.

Каждое описание должности должно содержать следующие категории информации:

• 1)название должности, круг обязанностей, требуемые результаты, проблемы и описание типичной рабочей недели;
• 2)информация о вознаграждении и льготах;
• 3)рекрутерская информация;
• 4)информация о возможном продвижении по служебной лестнице, о компании и об отделе;
• 5)информация о корпоративной культуре компании;
• 6)информация об интервью;
• 7)определение срочности заказа

Полная открытость информации — важнейший фактор для уменьшения риска юридических претензий и конфликтов, а также снижения текучести кадров. биржа кадровый рекрутинговый агентство При качественно составленном описании должности, каждый кандидат, которого рекрутер предоставит клиенту, должен успешно пройти интервью, а клиент должен увидеть в нем квалифицированного, способного выполнять предлагаемую работу сотрудника и человека, который адаптируется к корпоративной культуре.

Если все вышеперечисленные вопросы достаточно прояснены и конкретизированы, консультант переходит к составлению плана рекрутмента.

3 этап. Составление плана рекрутмента.

План рекрутмента — это подробная запись всех действий консультанта, которые следует предпринять для своевременного качественного выполнения заказа. В плане работ указываются конкретные действия консультанта, их сроки и ответственный за выполнение.

4 этап. Определение основных методов поиска Умение отыскать для клиента кандидатов, которые отвечают требованиям, вписываются в корпоративную культуру, выполняют поставленные задачи и продолжают эффективно работать на клиента, в конечном счете, определяет успех рекрутера и кадрового агентства в целом.

Основные методы поиска кандидатов, которыми пользуются рекрутинговые компании:

• -по информационным базам данных;
• -через размещение объявлений в СМИ;
• -с помощью метода «прямого поиска»;
• -среди выпускников учебных заведений, институтов повышения квалификации, бизнес-школ и т. п.;
• -используя различные профессиональные объединения;
• -посредством использования личных связей;
• -посредством использования рекомендаций;
• -при помощи сети Internet.

При высокой конкуренции на рынке труда, необходимо знать, уметь и пользоваться всем разнообразием вышеперечисленных методов, выбирая для каждой заявки наиболее подходящие.

Методы выбираются в зависимости от следующих факторов:

• 1)сроки;
• 2)оплата объявлений;
• 3)количество одинаковых вакансий на одно описание позиции.

Если заказ эксклюзивный и/или если сроки не поджимают, могут подойти такие методы, как: прямой телефонный поиск, рекомендации, обращение к кандидатам, отклонившим предыдущее предложение, объявления в газетах, обращение к лицам, уволенным по сокращению штатов из фирм-конкурентов.

Если приходится заполнять несколько вакансий с одним и тем же описанием позиции, то целесообразным будет дать объявление на радио и прибегнуть к прямой почтовой рассылке писем.

Поиск представляет собой сбор данных (анкет, резюме) кандидатов, в результате которого формируется Long listпредварительный список кандидатов, то есть список потенциальных кандидатов, прошедших предварительный отбор (как правило, на основании «просеивающих вопросов», анализа документов, телефонных переговоров) на вакантную должность.

5 этап. Выбор методов отбора На этом этапе консультант работает со списком Long list. Он проводит отбор кандидатов, используя для этого различные методы отбора, которых, так же, как и методов поиска можно выделить несколько, и в зависимости от критериев отборатребований заказчика, консультант выбирает тот или иной метод отбора и проводит отбор претендентов.

Среди основных методов отбора потенциальных кандидатов на вакантную позицию можно выделить:

• -анализ письменных документов (анкет, автобиографии, резюме, оценочных листов);
• -тестирование (психологическое и профессиональное);
• -собеседование;
• -интервью;
• -проверка рекомендаций.
• 6 этап. Отбор кандидатов

Отбор обычно начинается с составления «портрета кандидатов». Этот этап, как правило, принимает форму короткого телефонного интервью.

Если инициатива звонка принадлежит консультанту, он использует активный сценарий, который составляет основу «портрета» и в ходе работы становится самим «портретом». Активный поисковый сценарий начинается с того, что консультант «продает» открывающиеся возможности и компанию-клиента, и старается вызвать интерес у потенциального кандидата, и только потом выясняет нужную ему информацию.

Сценарий анализа уже обратившихся в агентство ранее кандидатов тоже составляет основу «портрета» и становится им в ходе работы. Он применяется тогда, когда потенциальные кандидаты сами обращаются в кадровое агентство в ответ на объявления в СМИ, Internet и других источниках.

После составления основы «портрета кандидата» ведется анализ анкетных данных или/и сбор информации, затем проводится собеседование рекрутера с кандидатами. На заключительном этапе отбора может осуществляться проверка рекомендаций.

Из протекающего процесса отбора постепенно исключаются те претенденты, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к кандидату на вакантную должность, и дополняются «портреты» наиболее подходящих претендентов.

7 этап. Презентация кандидатов Главная задача на этом этапеобеспечение выхода понравившегося заказчику кандидата на работу.

Презентация может проходить при личной встрече с заказчиком или в форме телефонной беседы.

После того, как найдены, отобраны, проинтервьюированы кандидаты, проверены рекомендации, сообщено о них нанимателю, и тот согласился провести с претендентами интервью, необходимо, опираясь на описание должности, подготовить кандидатов к собеседованию.

Консультант должен тщательно, и не торопясь, провести подготовку. За время, потраченное на подготовку, консультант делает самый ценный вклад в процесс рекрутмента.

После первого интервью, исключаются кандидаты, которые, по мнению менеджера, не подходят для данной позиции.

На втором интервью стороны, как правило, уточняют полученную раньше информацию и определяют сумму оплаты. Это завершающий этап переговоров, по результатам которого, наиболее подходящему кандидату делается предложение о работе.

Завершить сделку для рекрутера означает добиться того, чтобы предложение было сделано, принято (то есть, получена подпись на официальном письме-предложении) и установлена конкретная дата начала работы. Завершение процесса рекрутмента описывается простой формулой: добиться, чтобы менеджер сделал предложение с оплатой равной или выше той, к которой консультант подготовил кандидата.

После того, как кандидат вышел на работу и оформил договор с компанией-заказчика процесс рекрутмента считается завершенным. Далее рекрутинговая компания продолжает сопровождать кандидата и оказывать ему помощь в процессе адаптации в новом коллективе. Баскина Т. А. Техника успешного рекрутмента. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008 г.