Функциональные обязанности и технология работы служб управления персоналом

Можно следующим образом определить функциональные обязанности кадровых служб:

• — Советы и консультации менеджерам по выявлению и решению проблем, связанных с персоналом.
• — Советы и консультации менеджерам в области трудовых отношений.
• — Обеспечение последовательных и взвешенных взаимоотношений со всеми работниками предприятия.
• — Осуществление контроля за рассмотрением жалоб.
• -Формирование кадрового резерва и работа с ним.
• — Координация процедур, связанных с набором персонала.
• — Обеспечение соответствия с законодательством по вопросам найма.
• — Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями.
• — Доведение до менеджеров программ оплаты труда и вознаграждения менеджеров относительно правового смысла практики зарплаты.
• — Регистрация и доведение до служащих программ вознаграждений.
• — Назначение пособий, компенсаций, пенсий и т. д.
• — Помощь и консультации руководству в решении проблем оплаты.
• — Ведение, хранение и систематизация кадровой документации.
• — Разъяснение основных направлений и целей кадровых программ и кадровой политики организации.
• — Обсуждение с руководством практических вопросов осуществления этих программ.

Работа службы управления персоналом связана с внедрением кадровой технологии. Понятие кадровой технологии включает в себя описание последовательности действий по управлению поведением людей (персонала организации) в целях достижения заданного результата, а именно: искомого состояния организации, составляющих ее групп и отдельных личностей.

Разработка технологии работы с персоналом позволяет, во-первых, упростить традиционные функции, связанные с решением текущих, повседневных задач, благодаря формулированию их в терминах частных кадровых технологий (отбора, оценки, аттестации, ведение личных дел и т. д.), требует меньших затрат сил и средств, а главное — минимизирует возможные ошибки и случайные сбои. Во-вторых, новые направления деятельности кадровых служб (прогнозирование потребности в кадрах, переориентация на развитие персонала и т. д.) благодаря технологической проработке значительно проще встроить в общий план работы (в виде последовательности определенных действий с заранее заданным результатом и во взаимосвязи с другими направлениями деятельности).