Виды гибких систем оплаты труда и их характеристика

На основе сдельной и повременной форм оплаты труда для работников могут применяться прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

Кроме того, организация оплаты труда может быть основана на следующих разновидностях гибких систем оплаты труда.

1. Система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной в организации При применении системы оплаты труда на основе тарифной сетки (далее — ТС), параметры которой устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и должностей работников по разрядам ТС утверждается в локальном нормативном правовом акте.

При этом с учетом норм законодательства о труде параметры ТС (система тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов) должны обеспечить распределение в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

2. Оплата труда на основе комиссионной системы При этой системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции (товаров, работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.

В данном случае целесообразно применить нормы Указа Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. N 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)». В соответствии с ним необходимо установить следующие условия оплаты труда:

• — работникам, обеспечивающим реализацию продукции (товаров, работ, услуг), снижение запасов готовой продукции, установить ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции (товаров, работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами. При этом иные выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии) указанным работникам не начисляются и не выплачиваются;
• — персональные условия оплаты труда работникам, обеспечивающим поступление валютной выручки, включающие оклады (ставки), исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда, действующей в организации, и не ограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера, в том числе за свободное владение и использование в работе иностранных языков;
• — вознаграждение в процентном отношении от суммы внешнеэкономической сделки (договора) работникам, непосредственно участвовавшим в заключении этой сделки (договора), в зависимости от эффективности ее (его) реализации.
• 3. Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов

Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.

Критерии, в соответствии с которыми определяется конкретный размер оклада в текущем месяце, устанавливаются в локальном нормативно-правовом акте. Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.

На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие и т. д.) издает приказ о размере оплаты труда за отчетный период с учетом установленных критериев.

4. Система оплаты труда на основе грейдов Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах.

С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами.

Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации.

В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т. е. относится к определенному грейду.

Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам:

• — устанавливается размер базовой заработной платы;
• — размер базовой заработной платы устанавливается с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (ценность соответствующих должностей для организации, финансовые возможности и т. д.);
• — определяется интервал межквалификационных соотношений (коэффициентов), которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая заработная плата;
• — для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный);
• — устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Системой построения грейдов может предусматриваться, что диапазоны окладов по грейдам будут пересекаться, что позволяет более гибко производить мотивацию труда работников.

При бестарифной системе формируется структура окладов на предприятии.

Под структурой окладов понимается набор классов окладов или классификационных группировок должностей, которые устанавливают формальную иерархию базовых уровней оплаты, для различных уровней должностной ответственности внутри предприятия.

Каждая должность в компании классифицирована, или отнесена к определенному уровню окладов на основе оценки внутренней (для предприятия) ценности и внешней (рыночной) ценности в увязке с другими должностями внутри предприятия.

Основная цель разработки структуры окладов — достижение баланса уровней оплаты с одновременным поддержанием конкурентной позиции на рынке отбора и найма персонала.

Построение внутренней справедливости в оплате очень важно, ибо восприятие работниками системы оплаты как справедливой начинается тогда, когда последняя основана на том, что делают эти работники и насколько хорошо они это делают, а не на том, кому они подчиняются и когда они были наняты. Открытое установление, опубликование и поддержание структуры окладов является первыми шагами администрации в демонстрации персоналу того, что руководство нацелено на построение справедливой системы оплаты и возможностей карьерного роста.

Сама структура оплаты позволяет группировать аналогичные работы (должности) с аналогичными уровнями должностной ответственности внутри одного уровня окладов, и предоставлять аналогичные возможности карьеры по мере приобретения навыков и новых объемов ответственности по должности. С другой стороны структура оплаты позволяет предприятию размещать должности в иерархии, которая отражает особенности рынка труда. Например, два предприятия могут иметь аналогичные должности, аналогичную отраслевую структуру, аналогичную внутреннюю структуру окладов (одинаковое число рангов окладов с одинаковой вилкой минимум/ максимум), но быть связанным с рынком по разному, из-за разных срединных точек вилки окладов. Эти средние значения отражают разные подходы к стратегии оплаты и нише рынка, где оперируют компании.