Сущность подбора кадров. 
Методы комплектования кадров

Подбор персонала — наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные — плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Подбор кадров — многоэтапная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем больше значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях. 6].

В престижных американских фирмах все кандидаты проходят двадцать пять-тридцать собеседований, тогда как в обычных фирмах число собеседований составляет от пяти до десяти. Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. На подбор, например, менеджеров среднего звена в крупной американской фирме, может быть затрачено до 10 000 долларов, которые необходимы для сбора информации о кандидатах с предыдущих мест работы и учебы, анализа характеристик, рекомендательных писем, резюме, проведения собеседований, психологического тестирования.

В России в настоящее время формируются культурные традиции в области подбора кадров. Отечественные и зарубежные специалисты считают, что большинство издержек в социальной, политической и экономической сферах в стране связано с отсутствием научно-обоснованной системы подбора персонала.

Общественно — историческим фактором, повлиявшем на отсутствие культурных традиций в подборе кадров является отсутствие в России уважения к человеческой личности. Люди для государства всегда были «трудовыми ресурсами», «трудовыми резервами», «человеческим фактором», «населением», «контингентом», «обывателями» и «электоратом». Отдельный человек и сейчас чувствует себя не личностью, ценной сама по себе, а «винтиком», часто отслужившим свой срок. Такой подход государства к человеку являлся тормозом развития научно-практических направлений, изучающих человека и возможности наиболее полной реализации его желаний и способностей в достижении жизненных целей. Многие исследования в области социологии и психологии закрывались из-за отсутствия социального заказа. Государственные интересы всегда были выше интересов личности. 8].

Кадровая политика в условиях рынка отводит человеческой личности, ее способностям, индивидуальной неповторимости и профессиональному мастерству главное место. Только системный, научно — методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом. Подбором кадров занимаются все руководители — от бригадира до директора. Подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Подбор и расстановка персонала — это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, рабочим местам, в соответствии с принятой в организации системой распределения и кооперации труда с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой стороны.

При этом преследуются две цели:

• 1. Формирование активно — действующих трудовых коллективов.
• 2. Создание условий для профессионального роста каждого работника.

Подбор и расстановка кадров основывается на следующих принципах:

• 1. Принцип соответствия — означает соответствие деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
• 2. Принцип перспективности — основывается на учете следующих условий:
  • — установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
  • — определение продолжительности периода работы в одной должности;
  • — состояние здоровья.
• 3. Принцип сменяемости — заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения — это процесс изменения места работников в системе разделения труда, а так же смены места приложения труда в рамках организации, так как застой кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. 12]

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работы является минимумом без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Одна из основных прикладных задач в области психологии труда — это разработка, обоснование и применение системы профессионального психологического отбора специалистов. Как только человек стал использовать в процессе труда сложную технику (паровозы, автомобили, летательные аппараты, телефонные станции), сразу же возникла проблема оценки профессионалов и прогнозирования профессиональной пригодности учеников. Уже в исследованиях, проводившихся более ста лет назад, было подтверждено положение о том, что индивидуальные психологические, физиологические особенности, профессиональная подготовленность, другие характеристики связаны с показателями производительности и безопасности труда. За прошедшее время отношение к процедуре профотбора неоднократно менялось, прежде всего, в вину ему ставили антигуманность и дискриминационную сущность. Однако сама по себе процедура профотбора не может обладать такими характеристиками, все дело в целях, которые он решает, а профотбор — это лишь одно из средств, позволяющих человеку раскрыть свои потенциальные возможности в труде, достигнуть высоких производственных показателей, снизить вероятность несчастных случаев и аварийных сбоев.

Широкое практическое внедрение и популяризация профотбора — заслуга прежде всего, Г. Мюнстерберга. Хотя профотбором психологи занимались и до опубликования его работ, именно он доказал преимущества научного экспериментально — психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с интуитивными или житейскими представлениями. Исследования Г. Мюнстерберга строились по трем направлениям: изучение с помощью методов дифференциальной психологии отдельных психологических функций (внимания, памяти и мышления) и степени участия этих функций в той или иной деятельности; исследование нервно — психического напряжения в процессе деятельности; создание адекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментального обследования кандидатов.

Профессиональный отбор возник как метод, позволяющий преодолеть несоответствие человека и профессии, добиться наивысшей эффективности трудовой деятельности достигнуть наибольшей удовлетворенности работников своим трудом. В настоящее время актуальность профотбора обусловлена как дальнейшим усложнением техники и возрастанием цены ошибок (что такое авария на атомном реакторе, сейчас знают все), так и особым вниманием к субъектным видам деятельности (например, к деятельности руководителя, которая в нашей стране за последние годы наполнилась новым содержанием; изменяющиеся внешние условия деятельности, высокая ответственность за экономические, социальные, экологические последствия решений руководителя предъявляют определенные требования к личности управленца). Конечно же профотбор — это не прихоть, его применение требует глубокого обоснования. Прежде чем рассматривать современные представления о процедуре профессионального отбора и дать рекомендации по его проведению, сравним три определения профотбора.

Профессиональный отбор — научно-обоснованный допуск людей к какому — либо определенному виду труда.

Профессиональный отбор — специально организованный исследовательский процесс, цель которого — выявление и определение с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, психологической, и социально-психологической пригодности претендентов на обучение сложным, ответственным профессиям или на занятие соответствующих вакансий и, исходя из этого, оказание предпочтения тем из них, которые имеют высокий уровень (оценку) профессионально важных свойств и благоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться как потенциально более полезные работники по отношению к тому или иному виду труда.

Профессиональный отбор — комплекс мероприятий, направленных на выделение лиц, которые по своим психологическим и физиологическим качествам, состоянию здоровья и физического развития, уровню базового образования наиболее пригодны к обучению и последующей трудовой деятельности по конкретной профессии (специальности).

В каждом из этих определений идет речь о необходимости достижения максимального соответствия человека требованиям профессии. Эти требования не ограничиваются лишь психологической сферой. Реализовать процедуру профотбора силами только психологов невозможно. Требуется участие медиков, физиологов, специалистов в области профессионального образования. Сам же профотбор включает медицинский, физиологический, образовательный (педагогический) и психологический аспекты. В рамках психологии труда рассматриваются проблемы именно психологического профотбора. Конкретизируем определение профотбора в соответствии с его целями и задачами, решаемыми в рамках психологии. Психологический профотбор — специализированная процедура, направленная на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретной профессии или специальности и способствуют успешному овладению и последующему эффективному выполнению трудовой деятельности. Другими словами, психологический профотбор — процедура, направленная на выявление степени психологического соответствия кандидата определенной профессии.

При проведении конкретной процедуры профотбора исследуются не все индивидуальные психологические качества, а только те из них, которые входят в группу профессионально важных. Профессионально важные качества (ПВК) — это качества, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. С понятием ПВК тесно связано понятие профессиональной пригодности. Основная цель любого вида профотбора (медицинского, педагогического или психологического) — определение пригодности к профессии. Профпригодность — это соответствие индивидуальных качеств человека требованиям профессии, способность работника эффективно осуществлять деятельность. Профпригодность бывает абсолютной и относительной. Абсолютная профпригодность характеризуется некоторыми природными особенностями, которые с трудом поддаются формированию. Эти особенности зависят, прежде всего, от особенностей нервной системы. Относительная профпригодность включает качества, которые поддаются формированию, тренингу при соответствующих условиях и желании (мотивации) человека. Давая заключение о профпригоности, психологи опираются на информацию, полученную в ходе процедуры профотбора. Какие же этапы включает процедура профессионального психологического отбора?

Прежде чем приступить к реализации системы профотбора на практике, следует дать обоснованные ответы на вопросы:

• — Нужен ли профотбор в каждом конкретном случае (необходимость и актуальность профотбора)?
• — Какова задача профотбора (конкретизация содержания задачи)?
• — Насколько характеристики контингента, из которого производится отбор, позволяют решить поставленные задачи (каковы их характеристики)?
• — Каковы профессиональные требования к кандидатам (перечень требований профессии)?
• — Какие психодиагностические методики будут использованы для оценки ПВК (безупречность методик с точки зрения психометрики)?
• — Какова прогностическая ценность разработанной процедуры и эффективность разработанных рекомендаций (насколько полученные в результате психодиагностического обследования результаты и их сравнение с требованиями деятельности позволят прогнозировать успешность при обучении и выполнении деятельности)?
• — Выбор организационной формы проведения психологического отбора (каким образом будет проводиться профотбор, не будет ли он нарушением определенных этических принципов).

Поиск ответа на каждый вопрос необходим для создания эффективной, высокопрогностичной системы профотбора. Создается подобная система пошагово, по определенным этапам:

• 1. Психологическое изучение деятельности. Необходимо для выявления требований конкретной деятельности к психологическим особенностям человека. В результате подобного исследования психологи составляют психограмму — систему психологических качеств и свойств, дифференцирующих людей по эффективности их труда. Иначе говоря, психограмма — это перечень ПВК.
• 2. Разработка критериев эффективности деятельности, подбор показателей успешности выполнения профессиональных обязанностей. Критерии необходимы для доказательства правильности выделенных ПВК и для оценки их информативности, «веса», значимости каждого качества.
• 3. Подбор методик для диагностики выбранных ПВК у кандидатов. Перевод выделенных качеств на язык диагностических методик, поиск психологических тестов, конструкты которых наиболее близки выделенным качествам. В результате формируется батарея тестовых заданий, которые будут выполнять претенденты.
• 4. Предварительное измерение выделенных ПВК у работающих лиц. Сравнительный анализ результатов тестирования у полярных по эффективности деятельности групп, вычисление корреляций между показателями деятельности и показателями выполнения тестовых заданий. Возможно применение и других методов статистической обработки.
• 5. Собственно процедура профотбора.

Но на этом работу по созданию системы профотбора рано считать законченной. Необходимо определить ее прогностическую степень путем сопоставления «диагноза» каждого кандидата с реальной успешностью его деятельности. На основании полученных оценок делается вывод о прогностической эффективности разработанной системы профотбора, вносятся необходимые коррективы. Однако на практике редко удается добиться того, чтобы прогноз профпригодности совпадал с последующей успешностью обучения или трудовой деятельности более чем на 70 — 80%. Поэтому психологи заинтересованы в дальнейшей проработке процедуры профотбора. 11].

Подбор наилучших кадров — сложный и многоэтапный процесс, включающий научно — обоснованные принципы и методы работы.

Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

• 1. Планирование кадров — разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах, учет изменений, происходящих в жизни с работниками (служебные перемещения, длительные отпуска, выход на пенсию и так далее).
• 2. Вербовка кадров — непрерывная работа по поиску и привлечению нужных специалистов, создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
• 3. Отбор кадров — оценка профессионально — важных деловых и личных качеств кандидатов на вакантные должности; выбор лучших из резерва, созданного в ходе вербовки.
• 4. Определение зарплаты и льгот — разработка справедливой и гибкой структуры заработной платы и льгот, учитывающей вклад и результаты труда каждого работника. Реализация политики мотивации.
• 5. Профессиональная адаптация — эффективное приспособление новых работников к организации, коллективу и должностным обязанностям; обеспечение благоприятного психологического климата коллектива, комфортного рабочего места и окружающей производственной среды.
• 6. Обучение персонала — разработка программ профессиональной подготовки новых специалистов, повышения квалификации и переквалификации работников (освоение новых технологий, изучение иностранных языков, стажировка за рубежом, обеспечение новейшей специальной литературой). Управление профессиональной карьерой работников организации.
• 7. Аттестация кадров — разработка методик объективной качественной и количественной оценки результативности работы каждого специалиста, определение уровня его квалификации.
• 8. Перестановка кадров — разработка структуры перемещения работников на другие должности по результатам аттестации (повышение, понижение, перевод, увольнение).
• 9. Подготовка руководящих кадров — разработка программ, направленных на повышение производительности труда руководителей; создание кадрового резерва из числа молодых специалистов.

В число задач кадровых служб входит так же постоянная работа на всех перечисленных этапах в следующих 2-х аспектах работы с персоналом:

• 10. Социальная защита персонала — забота о здоровье и отдыхе людей, жилищных условиях и рациональном питании; программы поощрения лучших работников (призы, дипломы, подарки, путевки); выработка рекомендаций руководству фирмы по улучшению условий труда и быта персонала, улучшению психологического климата коллектива.
• 11. Юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и фирмы (официальные контракты, договоры, должностные инструкции, трудовые споры и конфликты, заявления и жалобы).

Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты — кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии. 7].

Подбор кадров представляет собой единый комплекс пяти форм его обеспечения: научно-методической, организационной, кадровой, материально-технической, программной.

Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии и применяемый математический аппарат. Большое значение имеет оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

Организационное обеспечение подбора кадров — это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

Кадровое обеспечение подбора — это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов — мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

Материально-техническое обеспечение отбора — необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

Научно методические принципы подбора кадров следующие:

Комплексность — всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);

Объективность — повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а так же сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

Непрерывность — постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей.

Научность — использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

Научно — методически обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки — субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.

В различных экспериментах по оценке других людей оценивающих просили не только высказать свое мнение, но и указать, в какой степени они уверены в точности своей оценки. Правильность оценки такого «консультанта» сопоставлялась с объективными данными о «кандидате», полученными с помощью мнений его коллег, результатов его предшествующей работы, результатов тестовых проверок его профессионально — важных качеств.

Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы — перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать Людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования — профессиографии.

Профессиография — технология изучения требований профессии к личностным качествам, психологическим характеристикам, социально — психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека. 13].

Профессиография используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда. Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности: социальные, социально-экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические, психофизиологические и социально-психологические. Объем, глубина, и детальность их изучения зависят от руководства фирмы. Так, информационная профессиография, нацеленная на обеспечение профориентационной работы, включает все незваные характеристики, однако дает их обобщенно, кратко, описательно.

Коррекционная профессиография, направленная на повышение безопасности профессионального труда, детально и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека в данной профессии.

Диагностическая профессиография, обеспечивающая организацию профессиональной диагностики, ориентирована на изучение технических, правовых, технологических, гигиенических, психологических, психофизиологических и социально-психологических характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит конечный результат и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости, точности деятельности и ответственности за выполнение задания.

Формирующая профессиография используется в процессе профессионального обучения, охватывает социально — экономические, исторические, правовые характеристики профессии в общих чертах и детальную аналитическую проработку технических и технологических сторон деятельности.

Профессиография включает комплекс методов изучения профессии: сбор эмпирических данных (изучение документации, наблюдение, опрос, изучение продукции, биографический и трудовой метод, эксперимент) и их анализ (метод экспертной оценки, метод качественного анализа эмпирических данных, методы статистического анализа), а так же методы психологической интерпретации.

Метод наблюдения состоит в систематическом и целенаправленном контроле и анализе всех действий и операций, совершаемых специалистом. Наблюдение за работником и его деятельностью часто сопровождается хронометражем — замером времени выполнения каждой операции. Отец научного менеджмента Фредерик Тейлор в начале века создал учение «о времени и движении», обнаружив, что производительность труда можно повысить, если разбить деятельность на отдельные операции, а затем собрать их в новый более эффективный процесс. Метод наблюдения применим в исследовании рабочих специальностей, не требующих сложного принятия решений и творчества.

Метод собеседования (интервью) предусматривает сбор необходимой информации о деятельности специалистов, мастеров высшего разряда и их руководителей Метод анкетирования заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать свободное описание деятельности и требований, предъявляемых к профессионалу в данной области.

Метод экспертных оценок позволяет описать деятельность и профессионально — важные качества специалиста на основе независимых мнений специалистов и руководителей высшего звена, а так же научных специалистов в этой области.

Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы, научно — практический смысл которой должен быть ему понятен.

Профессиограмма может быть общей и развернутой. Общая профессиограмма включает следующие общие требования к личности кандидата: пол; возраст; образование; развитость процессов восприятия; внимания, памяти и мышления; устойчивость эмоциональных состояний (эмоциональная уравновешенность, утомляемость, склонность к повышенной тревожности, агрессии или депрессии); психофизиологические характеристики (темперамент, скорость реакции, потребность в общении и т. д.); характеристики личности, проявляющиеся в устойчивых чертах характера, привычках поведения, задатках и способностях; деловые качества характера; профессиональные и специальные знания, умения и навыки; общее состояние здоровья, устойчивость к профзаболеваниям. 4].