Заключение. 
Пути совершенствования мотивации труда и трудовых отношений в системе социального партнерства на предприятии

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Она представляет собой совокупность внешних и внутренних условий, определяющих степень активности субъекта и направленность его деятельности.

Долгие годы трудовая мотивация понималась довольно узко как вознаграждение за труд, чаще всего в виде премий. Однако на современном этапе в странах с развитой экономикой мотивацию рассматривают как фактор развития производства, систему воспитания личности, а также фактор социальной стабильности общества. Поэтому переход к рыночным отношениям в Республике Беларусь требует тщательного изучения, творческой переработки и продуманного использования положительного опыта, касающегося мотивации труда работников предприятий и организаций, накопленного в странах с развитой рыночной экономикой, так как без умения эффективно использовать мотивационные методы и приемы предприятия не могут завоевать на рынке прочные позиции.

С учетом того, что структура потребностей человека определяется его местом в организации или ранее приобретенным опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории). То, что оказывается лучшим для мотивации одних работников, совершенно непригодно для других.

В течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработная плата, пособия и др.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в самоутверждении как личности и возможность самовыражения. Следовательно, эффективным является сбалансированное сочетание сочетать материальных и моральных форм стимулирования работников. Систематическая мотивация поведения работников является предпосылкой дальнейшего повышения производительности труда. Истинные мотивы, которые заставляют работников отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. В этой ситуации для руководителя является важным овладением современными моделями мотивации. Использование мотивационного механизма — залог успешной реализации задач, направленных на достижение целей организации. Мотивация — сложный процесс, он требует формирования индивидуального подхода к каждому отдельному работнику, учета его личных потребностей и пожеланий.

Анализ хозяйственно-финансовой деятельности ОАО «Гомельобои» показал, что несмотря на сложную экономическую ситуацию, сложившуюся в республике Беларусь в связи с переходом на рыночные отношения, ОАО «Гомельобои» работает стабильно, без перебоев, получая существенную прибыль; производство рентабельно благодаря использованию новых высокоэффективных технологий и эффективному использованию трудовых и материальных ресурсов; ассортимент выпускаемой продукции весьма широк, она конкурентоспособна и достаточно быстро реализуется. Слагаемые этого успеха: многолетние традиции и современные технологии, высокое качество продукции, разнообразие ассортимента и приемлемые цены и конечно же действенная система мотивации труда работников предприятия.

Кроме того, среднесписочная численность промышленно-производственного персонала в последнее время имеет тенденцию к увеличению и составила за 2005 год 1384 человек против 1365 человек в 2004 году; в 2006 года составила 1315 человек против 1384 человек в 2005 году. Т. е. произошло снижение среднесписочной численности работников соответственно на 2,0% и на 1,7%. Производительность же труда, напротив увеличилась в 2005 году по сравнению с 2004 годом на 5,4%, а в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 23,5%. Значительное рост производительности труда на фоне снижения численности работников — очень важный показатель, свидетельствующий о достаточно эффективной мотивации труда работников ОАО «Гомельобои» .

В целом система денежных выплат, экономических и моральных стимулов ОАО «Гомельобои» обеспечивает большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнения своих обязанностей. Удовлетворенность материальным и моральным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность предприятию. Таким образом, действующая на ОАО «Гомельобои» система материального и морального стимулирования достаточно эффективна. Однако, несмотря на достаточно эффективно организованную моральную и материальную мотивацию труда сотрудников ОАО «Гомельобои», в этом процессе существуют и некоторые пробелы и недостатки, которые необходимо ликвидировать.

Для достижения максимального использования человеческих способностей и оптимизации мотивации труда работников ОАО «Гомельобои» необходимо:

• — обеспечить создание на работе климата взаимного уважения, доверия и поддержки;
• — предоставить каждому сотруднику интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения;
• — устанавливать четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки;
• — давать оценку вклада сотрудников в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;
• — предоставлять возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;
• — предоставлять всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обусловливаемые только способностями сотрудников, результативностью их работы и накопленным опытом;
• — компенсировать затраты усилий сотрудников пропорционально их вкладу в результаты, достигнутые фирмой, посредством повышения заработной платы и премий по результатам года;
• — давать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к единению, искренности, честности;
• — необычайно важным на современном этапе представляется создание, эффективной и мобильной системы премирования сотрудников ОАО «Гомельобои», ее постоянное совершенствование;
• — учитывая современный ритм жизни, для большинства сотрудников ОАО «Гомельобои» наиболее приемлемым может стать косвенное стимулирование свободным временем, например, сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма (например, для работников отделов продаж и сбыта, которые перегружены в предпраздничные и праздничные дни); скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет заниматься и другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени;
• — особенно эффективным является сбалансированное сочетание сочетать материальных и моральных форм стимулирования работников. Только в этом случае система поощрения будет действенной;
• — необходимо стремиться к тому, чтобы любое стимулирование труда работников ОАО «Гомельобои» всегда было своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше;
• — проблему несоответствия получаемого материального вознаграждения можно попытаться разрешить с помощью нестандартных современных приемов мотивации труда. Например, возможным способом эффективной материальной мотивации работников ОАО «Гомельобои» может послужить успешно применяемая в ряде зарубежных фирм так называемая компенсация по принципу кафетерия — система, при которой служащим позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений в соответствии с их потребностями.

Предложенные направления совершенствования мотивации труда работников ОАО «Гомельобои» будут способствовать увеличению производительности труда, повышению конкурентоспособности как продукции ОАО «Гомельобои», так и самого предприятия, улучшению конечного финансового результата деятельности предприятия, обеспечению его успеха на рынке на современном этапе развития экономики.