Исследование методов отбора персонала на примере ЗАО «Санаторий-профилакторий «Восток»

В качестве примера рассмотрим структуру управления и отбора персонала ЗАО «Санаторий-профилакторий «Восток».

ЗАО «Санаторий-профилакторий «Восток» было создано 7 октября 1974 года. Сфера деятельности организации — лечение заболеваний опорно-двигательного аппарата, периферической нервной системы, лор-органов, бронхо-легочной, сердечно-сосудистой системы, желудочно-кишечного тракта, а также сопутствующих заболеваний.

При необходимости проводятся диагностические обследования: по назначению врача выполняются лабораторные методы исследования, электрокардиография, ультразвуковые исследования, консультации узких специалистов. А также проводится лечение детей с 4 лет всех перечисленных заболеваний. Среднесписочная численность персонала на 01.01.2012 17 человек.

ЗАО «Санаторий-профилакторий «Восток» расположен в Заельцовском бору, в живописном месте на берегу реки Оби, в пяти километрах от г. Новосибирска.

Инфраструктура: сауна, кафе, фитобар, библиотека, бильярд, настольный теннис, киноконцертный зал, проводятся танцевальные вечера, дискотеки. Имеется футбольное поле, теннисный корт, волейбольная, баскетбольная площадка, площадка для игры в городки, терренкур, летний бассейн. В зимний период работает прокат лыж, коньков, санок, имеется освещенная лыжная трасса.

Штатное расписание ЗАО «Санаторий-профилакторий «Восток» приведено в табл.2.

Многообразие задач, стоящих перед современной здравницей, и комплексность предлагаемого потребителю продукта обусловливают сложность хозяйственной структуры санатория и наличие в его составе многочисленных специализированных подразделений.

Основными услугами, которые предлагают отдыхающим, являются:

• * лечебно-профилактические;
• * размещения;
• * питания;
• * спортивно-оздоровительные;
• * анимационно-досуговые;
• * сервисные и бытовые [8,с.15].

Организационная структура управления ЗАО «Санаторий-профилакторий «Восток» приведена на рис. 1.

Анализируя сведения о структуре кадрового состава предприятия по возрасту и образованию, можно отметить, что большинство работающих на предприятии сотрудников находятся в возрасте 25−50 лет (54%), наименьшее количество сотрудников находятся в возрасте более 50 лет (6,6%).

Таблица 2 — Штатное расписание ЗАО «Санаторий-профилакторий «Восток».

Сотрудники (42%) имеют среднее и/или полное общее образование, начальное профессиональное образование имеют 27,1%, высшее образование имеют 14,6%. Можно отметить, что в гостинице необходимо проведение аттестации персонала и повышение квалификации сотрудников различных служб [15,с.12].

Рассмотрим эффективность системы управления персоналом в ЗАО «Санаторий-профилакторий «Восток».

Кадровая политика и стратегия управления персоналом:

Исследования организации в этой области показали, что руководство считает системно проводимую кадровую политику важнейшим элементом системы управления персоналом и оценивает влияние грамотно разработанной и успешно реализуемой стратегии управления персоналом на дальнейшее развитие организации, но не обладает достаточным багажом знаний в этой области, предпочитая воздействовать на персонал устаревшими методами.

Кадровую политику в ЗАО «Санаторий-профилакторий «Восток» можно охарактеризовать как пассивную, при которой руководство не имеет выраженной программы действий в отношении персонала.

Оценка деятельности персонала:

Эффективность деятельности сотрудников оценивается руководителями подразделений на основании плановых показателей.

Система аттестации не разработана. При беседе с руководителями структурных подразделений было выявлено, что они часто затрудняются оценить деятельность своего подчиненного в течение сколько-нибудь длительного периода. Оценка, как правило, основывается на степени эффективности работы сотрудника за последнюю неделю и охватывает только разрозненные эпизоды. Суждение об эффективности работы базируется в большей степени на ощущениях, а не на фактах.

Технология стимулирования и мотивации труда:

В настоящее время система мотивации и стимулирования выглядит следующим образом:

• 1. Для сотрудников отдела продаж — сочетание должностного оклада и переменной части, состоящей из бонусов за реализацию продукции;
• 2. Для генерального и коммерческого директоров — должностной оклад и % от прибыли;
• 3. Для остальных сотрудников — должностной оклад;
• 4. Праздничные премии для лучшего сотрудника отдела: отбор лучших сотрудников производится путем обсуждений на планерках.
• 5. Действует система штрафов за серьезные ошибки в работе, размер штрафа определяется руководителем отдела и зависит от значимости последствий.

Анализ в области найма персонала в ЗАО «Санаторий-профилакторий «Восток» показал следующие результаты:

• 1. Бессистемность процесса отбора;
• 2. Отсутствие четко определенных критериев и методов отбора;
• 3. Ограниченные источники набора персонала;
• 4. Отсутствие надежного перечня требований к претенденту;
• 5. Недостаточность предварительного отбора;
• 6. Отсутствие плана адаптации для новых сотрудников;
• 7. Отсутствие ряда должностных инструкций;
• 8. Вероятность недостоверной оценки работы нового сотрудника со стороны руководителя.

Таким образом, на основе наблюдения, анализа документов было выявлено, что в ЗАО «Санаторий-профилакторий «Восток» отсутствует скоординированная система управления персоналом, практически во всех элементах системы работы с персоналом были выявлены недостатки [15,с.16].

Организация находится на этапе функционального роста, штат высококвалифицированных сотрудников подобран и относительно стабилизировался, поэтому самое время задуматься о создании четкой системы управления персоналом.

Это позволит повысить рейтинг организации и среди клиентов организации, и на рынке труда, что немаловажно, учитывая относительно высокую текучесть кадров в организациях.

Рассмотрим возможные пути совершенствования кадрового менеджмента в ЗАО «Санаторий-профилакторий «Восток».

В целях создания условий для улучшения функционирования организации, формирования положительного имиджа, получения конкурентных преимуществ на рынке, оздоровления морально-психологического климата, повышения работоспособности и профессиональной активности персонала необходимо в области кадрового планирования и отбора персонала:

• 1. Разработать систему, процедуры, порядок проведения и методы определения потребности в персонале, постоянно их совершенствовать;
• 2. При расчете потребности в кадрах учитывать профессиональный уровень и потенциал наличного персонала, планируемое внедрение средств автоматизации, ожидаемое развитие организации и другие факторы;
• 3. Произвести оценку профессионального уровня и потенциала персонала с целью построения планов карьеры;
• 4. При наборе новых сотрудников обращать внимание на соблюдение полового баланса в организации (рекомендуемое соотношение мужчин и женщин 50/50);
• 5. В структурных подразделениях руководителям совместно с сотрудниками произвести анализ планирования работ, в результате возможно перераспределение функций среди сотрудников, обогащение и разнообразие выполняемых работ, повышение заинтересованности и мотивации в их выполнении.

В области отбора персонала:

• 1. Разработать четкую схему процесса отбора персонала;
• 2. Разработать критерии отбора персонала, для чего для каждой должности определить совокупность наиболее значимых требований и степень их проявления у кандидатов;
• 3. Расширить методы отбора персонала;
• 4. Внедрить предложенный план адаптации новых сотрудников;
• 5. Руководителям подразделений совместно с менеджером по персоналу разработать должностные инструкции [15,с.35].