Организационная культура и её влияние на поведение личности в организации

Возможны несколько определений организационной культуры:

• — усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;
• — атмосфера или социальный климат в организации;
• — доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Из этого всего можно сказать, что под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, и их внешние проявления.

В основном организационная культура определяется как совокупность ценностей, норм, верований и предложений, обычаев, традиций.

Функции организационной культуры:

• — внешняя адаптация (помогает адаптироваться к внешней среде);
• — внутренняя интеграция (взаимодействие друг с другом).

Элементы организационной культуры:

• — философия организации (прежде всего это политические и идеологические принципы, которыми определяются её действия по отношению к служащим, посредникам и клиентам);
• — организационный климат (чувство, которое взаимодействует между членами организации друг с другом, клиентами или другими сторонними лицами);
• — групповые нормы (свойственные стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов);
• — правила игры («заведенный порядок», который следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации);
• — поведенческие стереотипы (обычаи, традиции, которые члены организации придерживаются).

Организационная культура — это неоднородное явление, потому как в любой культуре главенствуют базовые характеристики, указывающие на принципы, если вдруг возникает конфликт внутри культуры. Потому в любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации.

Формирование организационной культуры — это попытка влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Почти всегда в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где устанавливают ценности, нормы.

Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.

Организация и личность.

В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся психологический и экономический контракты, они определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в совместную деятельность. Они отражают существенные ожидания личности (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворённость работой, возможности использования своего творческого потенциала) и соответствующие ожидания организации (высокие результаты деятельности сотрудника, преданность организации, добросовестный труд, организационная культура).

По моему мнению, психологический контракт очень значимая фигура, т.к. он представляет собой определенный обмен ценностями и отражает желание человека работать в этой организации и желание организации нанять его. Поэтому, когда человек нанимается на работу, такой обмен только ожидается. И в процессе работы ожидания могут подтвердиться или не подтвердиться. Поэтому руководитель должен постоянно следить за тем, чтобы работник и организация продолжали получать то, что они ожидали друг от друга. Если случится равноценный обмен в соответствии психологического контракта, то можно говорить об идеальном положении, т. е. о балансе между затратами и вознаграждением. И только в этом случае можно рассчитывать на то, что работник будет хорошо относиться к своей работе и будет доволен своими отношениями с организацией. Если же обмен совершен неравноценно, тогда результаты будут совершенно противоположными. У людей, ожидания которые не оправдались, может сформироваться отрицательное отношение к работе, у них может пропасть желание работать усердно, они перестанут ценить и считать свою работу лучшей. При этом сравнительном анализе ожиданий сотрудника и ожиданий организации может получиться так (как это часто и бывает), что эти ожидания окажутся не совместимыми. Например, некоторые сотрудники могут пытаться получить продвижение по службе в пределах фирмы (это в лучшем случае) в надежде на то, что на более высоких уровнях иерархии они смогут удовлетворить свои разнообразные потребности с помощью профессионального роста и использования своих знаний и мастерства. Однако в худшем случае, если перспектива продвижения по службе ограничена, либо не возможна в ближайшее время, то существует вероятность того, что реакция служащего будет достаточно негативна. Такие отрицательные реакции проявляются в увольнениях, участии в профсоюзных забастовках, сокращений выпуска продукции, ну, а в чрезвычайных ситуациях даже в саботаже или воровстве выпускаемой продукции или оборудования.

Конечно же, многое зависит от типа людей. Люди по-разному приспосабливаются к жизненным условиям.

Законы о возможностях и типах адаптации людей к организационной среде позволяют разумно строить деловые отношения. Подчиненные практически всегда ожидают уважения по отношению к себе, а также хотят ощущать значимость выполняемой работы. А в свою очередь сама организация требует, чтобы её сотрудники во всем полагались на организационные цели и правила, следовали её миссии, а также исполняли поставленные перед ними задачи.