Специфика профессиональной деятельности менеджера

организационный менеджер торговый культура.

Основные функции и роли современного менеджера. Каждая из функций управления может быть подвергнута дальнейшей дифференциации. В таблице 1 предлагается один из возможных вариантов [52].

Таблица 1. Классификация функций управления.

Являясь субъектом управленческий деятельности, менеджеры играют в организации ряд разнообразных ролей [125, 131]. Среди них можно выделить три ключевые роли: 1) роль по принятию решений, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов и т. п.; 2) информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет информацию в виде нормативных установок и разъясняет политику и основные цели организации; 3) менеджер выступает в роли руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия. В зависимости от позиции менеджера в организации данные роли могут быть присущи им в большей или меньшей мере.

Составляя перечень требований к оценке труда менеджера как результата системного психологического анализа деятельности менеджера, Маничев С. А. исходит из уровня организационных целей, соответствующих определенной позиции [83]. Традиционно выделяется три целевых уровня управления: высшее звено управления (уровень стратегических целей организации), среднее звено (цели тактического характера), низшее звено (исполнительские цели). В качестве примера ориентировочной схемы описания функций менеджера с учетом содержания должностной позиции автор приводит следующее; 1. Плакирование — координация; 2. Работа с персоналом; 3. Образование; 4. Принятие решений — решение проблем; 5. Обработка документов; 6. Обмен рутинной информацией; 7. Надзор — контроль; 8. Мотивирование — усиление; 9. Дисциплинирована — наказание; 10. Интеграция с приходящими: 11. Разрешение конфликтов; 12. Социализация (общая и социализация е организации). Мак-Кормик предложил другую систему описания должностных позиций («Профессиональные менеджерские позиции»), включающую в себя три группы характеристик [83, с. 117]:

• — функциональное описание деятельности: планирование, переработка информации, интерперсональные отношения и т. д.;
• — квалификационные требования: образование, профессиональный опыт, особые личностные свойства и т. д.
• — дополнительные требования: число сотрудников_: ответственность за фактическое положение дел, виды служебных отношений, организация рабочего времени и т. д.

Дополнительные требования определяются типом и особенностями организации. При составлении профиля требований к менеджеру с учетом должностной позиции Маничев С, А. предлагает следующую схему [83].

Функциональные требования. Речь идет о функциях менеджера и связанных с их выполнением требованиях должностной позиции. Описание функций менеджера показывает как менеджер включается в управленческий цикл. Ниже выделены основные, в том или ином виде встречающиеся в литературе функции менеджера. Эти функции связаны с ролями менеджера в организации и группируются в три кластера: собственно управленческий кластер (роли, связанные с принятием решений, планированием и дисциплинарным контролем), кластер интерперсональных отношений (мотивирование, информационное взаимодействие, посредничество) и кластер технических ролей (обучение, оценка) [Schoenwald S., Kopp R.R. Lifestyle, 1986, p. 350−359]. Упорядочив функции менеджера по организационным уровням и дополнив их перечень недостающим элементом («решение проблем» в психологии традиционно отличается от «принятия решений»), получим матрицу управленческих функций, описывающую основные сферы и уровни деятельности менеджера в организации (табл. 2).

Первый столбец матрицы функций описывает собственно управленческий компонент деятельности менеджера и связан с его позицией в организации как социальном институте. Развитие менеджера в этом плане можно описать как «движение вверх по организации». Проявляется оно, прежде всего, о перемещениях в иерархии системы управления.

Таблица 2. Матрица функции менеджера.

Второй столбец матрицы функций характеризует способ включения менеджера в структуру межперсональных отношений, а организации. В этом смысле можно говорить об уровне неформального влияния менеджера, о его «движении внутрь организации. Соответствующие поведенческие проявления второй группы функций обеспечены прежде всего сочетанием коммуникативных качеств.

Третий столбец матрицы описывает требования к менеджеру как специалисту в некоторой предметной области и характеризует способ и степень его участия в обеспечении решения конкретных проблем Развитие менеджера в этом плане является «движением в профессию» и определяется уровнем интеллектуальных качеств. Соотнесение функций и соответствующих им психологических особенностей позволяет сформулировать «требования-черты», являющиеся основой для отбора и оценки менеджера, Е отечественной литературе термину «требования-черты» соответствует термин «управленческие качества».

Квалификационные требования. Обычно в число квалификационных требований включаются такие требования как уровень профессиональной подготовки (продолжительность и качество обучения), опыт работы, имеющий прямое отношение к должности, стаж работы на управленческих должностях, стаж работы в организации и т.д. По существу, эти требования являются требованиями к стадии карьерного цикла, на которой должен находиться менеджер: в зависимости от должностной позиции и специфики деятельности может требоваться менеджер в начале карьерного цикла (завершение профессиональной подготовки, вхождение в профессию, минимальный практический опыт, минимальная социализация в организации), в середине карьерного цикла (различные виды повышения квалификации, значительный практический опыт, значительный социальный опыт в связи с достаточно длительным пребыванием в организации или различных организациях, управленческий опыт) или ео второй половине карьерного цикла (очень большой практический и социальный опыт).

Для низшего уровня должностных позиций наиболее важны технические знания, умения и навыки, для среднего — коммуникативные, для высшего — концептуальные [70, 83],.

Организационные требования (требования к стилю руководства). Организационные требования определяются прежде всего типом организации и соответствующим типу способом включения индивидуума в организационную деятельность. Можно выделить основные характеристики включения индивидуума в организацию [220], В таблице приведены некоторые из психологических характеристик. Способ включения отражает организационную культуру предприятия и является основой для определения требований к стилю руководства персоналом.

Характеристики 1 — 7, приведенные в таблице, показывают специфику выполнения в организациях различного типа нижнего ряда матрицы управленческих функций (см. приложение 4): оценки мотивирования и контроля. Характеристики 1 и 2 описывают способ оценки, характеристики 3 и 4 — результат мотивирования работы в организации (связь с ней и перспективы), хараетеристики 5, 6 и 7 — способ контроля поведения индивидуума в организации. Таким образом, исходя из типа организации, можно определить требования к стилю выполнения менеджером функций контроля, мотивирования и оценки в целях интеграции усилии сотрудников в деятельность организации б целом.

Кроме типа организации, который определяет особенности цикла ее развития, существенное значение также имеет уровень развития исполнителей. В этом смысле П. Херси и К. Бланшар используют понятие «жизненного цикла», который описывает стадии развития группы, соответствующий определенной стадии развития группы [2] Уровень развития группы, соответствующий определенной стадии, выражается понятии «зрелость исполнителей»" включающей два основных компонента: мотивационный и операциональный (квалификация и опыт исполнителей в решении конкретной задачи). В зависимости от стадии жизненного цикла исполнителей формулируются требования к стилю руководства (всего выделяется 5 стилей). Стиль руководства группой определяется при низком или среднем уровне ее развития соотношением двух составляющих: ориентированности менеджера на задачу (обучение — консультирование, оценка) и на человеческие отношения (мотивирование, кооперация). В данном случае речь идет о включении группы в деятельность организации в зависимости от уровня ее развития (первая и вторая снизу строки матрицы управленческих функций), т. е. о ситуативно — организационных характеристиках.

В модели Фидлера перечень организационно-ситуативных характеристик несколько расширен [10, сЗ01−302] и включает в себя степень структурированности задачи (сфера задач — третий столбец матрицы управленческих функций), отношение подчиненных к руководителю (сфера интерперсональных отношений — второй столбец матрицы)" должностные полномочия руководителя (организация как социальный институт — первый столбец). В зависимости от соотношения этих характеристик меняется эффективность стиля руководства (описывается как ориентация на задачу или на отношения).

Таким образом, требования к стилю руководства формулируются исходя из диагностики типа организации и ситуации, сложившейся в организации (подразделении, группе), и ориентире в аны на эффективное включение отдельных исполнителей (нижняя строка матрицы управленческих функций), групп (первая и вторая снизу строка матрицы) в деятельность организации (подразделения) с внешней средой (верхняя строка матрицы управленческих функций).

Можно заключить, что вся система требований к менеджеру в целом определяется способом его включения в управленческий цикл и в цикл развития организации и результируется в карьерном цикле (продвижение, расширение влияния, «движение в профессии), а также в сочетание требований к работе с персоналом — индивидуальный стиль руководства.

Профессионально-психологические качества менеджера Для современной России характерны социальные, экономические, управленческие и психологические изменения. Существенное влияние на организационное поведение оказали и продолжают оказывать изменение связей и отношений, долгое время сохранявших устойчивость; возникновение и исчезновение новых организаций; значительное расширение международных связей; появление сети иностранных предприятий; выдвижение большого числа новых (других) лидеров; обострение конкуренции в различных сферах; повышение уровня неопределенности и риска в деловой сфере; криминализация бизнеса. Следствием перечисленных изменений являются особые требования к деятельности и профессионально-психологическим качествам руководителя. Труд менеджера носит творческий характер, требует разносторонних знаний, предполагает склонность личности к аналитической деятельности и умения концентрироваться в определенные моменты на ограниченном круге проблем, Поскольку основным предметом труда менеджера является управленческая информация, то обязательным условием его эффективной работы выступают знания и умение использовать современные информационные технологии. На основе анализа литературы можно выделить три категории требований к профессиональной компетенции менеджера:

• 1) знания в области теории и умения в сфере практики управления,
• 2) способность к коммуникации и умение работать с людьми,
• 3) компетентность в области специализации предприятия.

Первая категория требований предполагает наличие у менеджера специальной подготовки в области теории управления, знания основ современной макрои микроэкономики, общей теории принятия управленческих решений, умения применять экономико-математические методы для оптимизации решений. Учитывая динамичный характер развития внешней среды, важным условием эффективной работы менеджера становится склонность к постоянному обучению и повышению профессиональной квалификации.

Требование способности к коммуникации и умению работать с людьми вытекает из положения менеджера как связующего звена в системе коммуникаций на предприятии. Третья категория требований предусматривает наличие специальных знаний в вопросах технологии производственных процессов, технических и практических аспектов производства и их особенностей.

Анализ высказываний выдающихся менеджеров США, Европы, Японии показал, что в качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера они выделяют следующие [103, 122,135, 168, 169, 186]:

• — желание и интерес человека заниматься деятельностью менеджера;
• — умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества);
• — гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения;
• — оптимальное сочетание раскованности и ответственности в характере;
• — способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция;
• — высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.

Как видно, первые пять важнейших качеств преуспевающего менеджера представляют собой собственно психологические качества.

Дальнейшее изучение личностных психологических качеств, обусловливающих эффективность руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности [22, 42, 48, 53, 55]:

• — доминантность — умение влиять на подчиненных;
• — уверенность в себе;
• — эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость (умение руководителя контролировать сбои эмоциональные проявления, саморегупировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку);
• — креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;
• — стремление к достижению и предприимчивость, способность пойти на риск. Д. Макклелланд отмечает следующий интересный факт; для бизнесменов, отличающихся выраженной потребностью в достижении цели, деньги сами по себе редко означают большую ценность, гораздо чаще они важны как показатель успеха. В этом смысле весьма характерно признание А. Хаммера: «Для меня бизнес — это не просто средство обогащения. Бизнес доставляет мне удовольствие, потому что он постоянно стимулирует, требует концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества проблем, начиная с мельчайших деталей и кончая принципиальными решениями» [167];
• — ответственность и надежность r ныполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;
• — независимость, самостоятельность в принятии решений;
• — гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;
• — общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

Известный менеджер Л. Якокка считает: «Главная причина, по которой способным менеджерам не удается карьера, кроется в том, что они плохо взаимодействуют со своими коллегами и подчиненными» [135, с. 38]. По мнению президентов 41 крупных японских компаний, менеджер-президент промышленной компании должен обладать следующими качествами: энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска (42%), долгосрочное предвидение и гибкость (34%), широта взглядов, глобальный подход (29%), упорная работа и непрерывная учеба, самосовершенствование (10%), способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций (24%), готовность выслушивать мнение других (22%), способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем (20%), личное обаяние (22%), умение четко формулировать цели и установки (17%), умение правильно использовать свое время (15%), готовность использовать открытый стиль управления, приветствующий сотрудничество (19%) [82].

Наличие у менеджера четких личных ценностей и разумных личных целей — крайне важно для успеха в деятельности, карьере и личной жизни. Психологическая характеристика деятельности менеджера предопределяется следующими специфическими особенностями; 1) большим разнообразием содержания профессиональной активности, в то время как возможности овладеть различными видами деятельности у одного человека ограничены; 2) повышенной ответственностью за состояние ресурсов и результаты деятельности (за себя, других, за дело в целом, состояние техники, за принятые решения); 3) творческим характером работы, при обычном дефиците информации, времени и средств; 4) особой ролью коммуникативных функций, поскольку управленческая деятельность протекает посредством общения, «работы с людьми», 5) высокой обшей нервно-психической напряженностью [81, 102, 113,116, 117,121].

Интересен подход, предложенный отечественными авторами Грачевым В. и Русиновым Ф. в разработке общей модели современного менеджера, представленный в приложении 5.

Качествами, которые противопоказаны менеджеру, являются повышенная чувствительность (сенситивностъ), которая плохо корректируется, высокая неуравновешенность и тревожность.

Ядром психологической структуры личности менеджера являются, безусловно, организаторские способности, анализ которых все еше является проблемной областью психологии менеджмента. Тем не менее специалисты (школа проф. Л.И. Уманского) выделяют здесь три основные подструктуры [156].

• 1. Организационная проницательность. В обыденном языке она определяется как «чутье» менеджера, включающее: а) психологическую избирательность (внимание к тонкостям взаимоотношений, синхронность эмоциональных состояний руководителя и подчиненных, способность поставить себя на место другого); б) практическую направленность интеллекта (прагматическую ориентацию менеджера использовать данные о психологическом состоянии коллектива на решение практических задач), в) психологический такт (т.е. способность соблюдать чувство меры в своей психологической избирательности и прагматической ориентированности)
• 2. Эмоционально-волевая действенность.
• 3. Склонность к организаторской деятельности. Она включает: а) готовность к организаторской деятельности, начиная от мотивационных факторов и заканчивая профессиональной подготовленностью; б) самочувствие в процессе организаторской деятельности", т. е. «тонус» (стеничиость чувств), удовлетворенность и работоспособность.

От степени развитости перечисленных структур зависит психологический тип менеджера и, естественно, его индивидуальный стиль руководства [130]. Стиль, как правило, определяют сочетанием таких компонентов, как директивность, коллегиальность и попустительство.