Современные концепции оценки трудового потенциала

В работе нами были рассмотрены проблемы оценки трудового потенциала. Рассмотрим ее теперь более подробно. Для этого проработаем оптимальную последовательность процедуры изучения накопленной методологической базы.

Поскольку базовой единицей трудового потенциала предприятия является трудовой потенциал отдельного работника, то в первую очередь мы сосредоточим свое внимание на его оценке. Сформировав достаточный объем инструментария в данной области, мы перейдем к определению величины непосредственно трудового потенциала предприятия. При этом в каждом из выделенных нами блоков, мы постараемся придерживаться хронологической последовательности, то есть в первоочередном порядке рассматривать те методики, которые были созданы ранее, а затем, переходить к более поздним концепциям. [6,с.217].

Оценка трудового потенциала работника.

До недавнего времени, большинство существовавших концепций были ориентированы на оценку наиболее поддающегося количественному анализу фактора, а именно — ресурсов рабочего времени работника и предприятия в целом.

Несомненно, что такой момент как количество временного ресурса, затрачиваемого на выполнение профессиональных обязанностей работника, во многом определяет эффективность использования его трудового потенциала. Однако данный подход анализирует эффективность вовлечения ресурсов (а в нашем случае — трудового потенциала) исключительно с позиции экстенсивного их использования.

На современном этапе развития теории трудового потенциала, интерес ученых сместился в пользу качественных характеристик, что вызвало бурное развитие методологической базы. В то же самое время, ее создание еще далеко до завершения и насчитывает немалое число нерешенных вопросов. В первую очередь, основным недостатком новейших концепций является общее изучение поставленной проблемы, без ее четкого деления на оценку трудового потенциала отдельного работника, предприятия или общества. Так, наиболее популярный вопрос влияния образования на величину трудового потенциала, пока рассматривается в общем плане и не предполагает количественной интерпретации. Конечно, некоторая накопленная статистическая база первичной информации уже имеется, и, что самое главное, активно наращивается. Но до получения строгих математических зависимостей еще очень далеко. [5,с.216].

Согласно количественной методике оценки трудового потенциала работника, его величина определяется потенциальным размером фонда рабочего времени.

ПФВР = РД *КЧ (1).

где ПФПВ — потенциальный фонд рабочего времени работника, ч.

РД — количество рабочих дней на предприятии за период.

КЧ — среднее количество рабочих часов за день.

В таком случае эффективность использования данного фонда можно оценить сопоставлением абсолютных величин потенциального и фактического фондов рабочего времени.

При этом фактически затраченное время конкретного работника определяется по следующей формуле:

ФФВР=РД_ф*КЧ_ф (2).

где ФФВР — фактический фонд рабочего времени работника; РДф — фактически отработанное количество дней;

КЧ_Ф — фактическая средняя продолжительность рабочего дня.

Расчет отношения фактического фонда к потенциальному позволяет нам получить коэффициент использования ресурсов рабочего времени, который будет являться количественной характеристикой эффективности использования трудового потенциала работника.

где Кивр — коэффициент использования временного ресурса.

Чем больше значение данного коэффициента, тем, следовательно, более полно используется фонд рабочего времени на предприятии и более экстенсивно — трудовой потенциал его работников. [5,с.118].

Следующий этап анализа использования временного ресурса выдвигает такую задачу как изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам, определение временных ресурсов труда по подразделениям, оценка использования временных ресурсов труда на предприятии и выявление резервов более полного и эффективного их использования. Для этого проводится факторный анализ, учитывающий изменения:

а) численности рабочих АФРВчр=(ЧР_ф — ЧРпл)*Дпл*Ппл; (4).

б) количества отработанных дней одним рабочим АФРВд-ЧРф*(Д_ф — Дпл)*Ппл; (5).

в) продолжительности рабочего дня АФРВ_п=ЧР_ф*Дф*(Пф — Ппл) (6).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Рассмотрим детерминанты, определяющие величину каждой из переменных.

Количество отработанных дней зависит от:

величины потенциального фонда рабочего времени, зависящей от продолжительности работы данного работника на предприятии;

потери рабочего времени по болезни и другим причинам нетрудоспособности;

потери времени из-за простоев работника;

потери времени из-за прогулов.

Средняя продолжительность рабочего дня зависит от:

нормативной продолжительности рабочего дня на предприятии;

потерь времени из-за опозданий;

— потери рабочего времени в течение дня (простоев, перерывов, использования времени на личные, не сопряженные с профессиональной деятельностью, нужды работника). [5,с.167].

Анализ выявленных нами причин неполного использования трудового потенциала работника уводит нас за пределы количественной теории:

потери рабочего времени из-за болезней и прочих причин нетрудоспособности отсылают нас к необходимости оценки состояния здоровья человека как фактора его трудового потенциала;

потери времени из-за простоев — к эффективности организации управленческих процессов на предприятии;

потери времени из-за прогулов зависят от организованности работника и норм этики на предприятии. Этот же фактор влияет и на потери рабочего времени в течение дня.

Подытоживая наши размышления, отметим, что в рамках количественной теории оценки трудового потенциала работника мы выявили необходимость учета таких факторов как его здоровье, организованность и умение работать в коллективе. Также мы обнаружили, что оценка эффективности использования трудового потенциала отдельного работника невозможна изолированно от предприятия, так как зависит помимо прочего от эффективности организации управленческих процессов и норм деловой этики на предприятии.

Следующим этапом развития методологической базы стало создание теории, согласно которой трудовой потенциал работника определялся не только затраченным временем, но и интенсивностью труда. В данном случае, математическая интерпретация величины трудового потенциала приобрела следующий вид.

ТП = ПФРВ*НИТ(7).

где ПФРВ — потенциальный фонд рабочего времени работника;

НИТ — нормативная интенсивность труда (выраженная производительностью), а эффективность его использования определялась отношением фактических результатов к потенциальным:

ффвр*фит (8).

где ФИТ — фактическая интенсивность труда.

Применяя данную методику, мы расширяем перечень компонентов, определяющих размер трудового потенциала работника и критериев его эффективного использования. Так, нормативная интенсивность труда зависит от профессионального уровня работника, его квалификации и опыта работы, а фактическая, помимо этого, от активности. [5, 181].

Оценка трудового потенциала предприятия.

В предыдущей части отметили, что первый подход к оценке трудового потенциала и эффективности его использования учитывал только такой фактор, как временные затраты. В качестве исходного принципа в этом подходе предполагалось следующее: количество временного ресурса, затрачиваемого на выполнение профессиональных обязанностей работника во многом определяет эффективность использования его трудового потенциала. В таком случае, укрупнение объекта исследования до масштабов всего предприятия приводит нас к выводу, что эффективное использование фонда рабочего времени отражает и эффективность использования трудового потенциала предприятия.

Как мы уже отмечали, эффективность анализируется в двух направлениях — оценке продуктивности и рентабельности. В масштабах предприятия, их определение осуществляется при помощи расчета следующего блока показателей:

Показатели продуктивности труда.

1.1. Продуктивность труда на единицу рабочего времени:

где ПТерв — производительность труда в единицу рабочего времени.

1.2. Продуктивность труда на одного работника:

где ПТ нр — производительность труда на одного работника.

1.3. Отдача на затраты по оплате труда:

Формирование приведенного блока показателей позволяет руководителю предприятия оценить каким образом меняется эффективность использования трудового потенциала, а также выявить причины данных изменений. Факторный анализ позволяет выявить изменения за счет использования резервов рабочего времени и оптимизации структуры производимой продукции.

• 2. Анализ рентабельности проводится при использовании следующих показателей:
• 2.1. общая рентабельность персонала

• 2.2. общая рентабельность затрат на оплату труда
• 2.3. чистая рентабельность затрат на оплату труда

Анализ этой группы показателей также отражает изменение эффективности использования трудового потенциала. В то же самое время, расчет показателей по отдельным группам работников позволяет повысить эффективность его использования за счет оптимизации структуры персонала. Механизм его осуществления будет аналогичен анализу эффективности по Парето [6, с.310].

Итоговые показатели, получаемые при использовании данного метода имеют больший экономический смысл в условиях рыночных отношений. В то же самое время, они обладают ограниченным диапазоном применения. Расчетные значения выработки могут быть применены при оценке динамики использования трудового потенциала или сравнения с показателями конкурирующих предприятия отрасли. Их сопоставление дает ответ на такие вопросы как: «повысилась или понизилась эффективность использования потенциала предприятия и на сколько?» «выше она или ниже чем на других предприятиях?» однако не позволяет раскрыть причин данных изменений. Все это свидетельствует о том, что несомненно, стоимостной метод оценки использования трудового потенциала должен применяться на предприятии. Тем не менее, всестороннее изучение анализируемого явления должно осуществляться при помощи целого блока методик, а стоимостной метод использоваться как вспомогательный[6,с.316].

Комплексный факторный анализ использования трудового потенциала, в силу большого числа его детерминант, наиболее рационально осуществлять именно с позиции оценки состояния каждого из компонентов структуры трудового потенциала. Иными словами, методика, которая позволит руководителю оценить не только текущую эффективность использования трудового потенциала, но и выявить наиболее существенные моменты, определяющие ее современный уровень, а, следовательно, и направления по повышению эффективности должна представлять собой комплекс подходов по оценке каждой из компонент. А именно: методика оценки трудового потенциала в зависимости от состояния здоровья работников, методика оценки образовательной и профессиональной составляющей трудового потенциала, анализ эффективности применяемой организационной структуры для предприятия данной специализации, формы собственности и размера предприятия, анализ психологического климата в коллективе и совместимости работников и т. д. В таком случае, на наш взгляд, удастся оценить вклад в трудовой потенциал предприятия на уровне отдельного работника, а также организационную, профессиональную и субъективную составляющие. Поскольку перечень необходимых методик должен учитывать специфику объекта исследования, то их детальное описание и применение мы осуществим в следующих частях нашей работы[6,с.297].