Текущая потребность в персонале

Общая потребность предприятия в кадрах, А определяется как сумма:

А = Ч + ДП, где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП — дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В, где ОП — объем производства;

В — выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

• * рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);
• * рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);
• * ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);
• * обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);
• * руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах (ДП) — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:

1) развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства) ДП = Апл — Абаз где Апл и Абаз — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

2) частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов ДП = Апл * Кв ,.

где Кв — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4% от общей численности в год);

• 3) возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности, …);
• 4) вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.
• 2. Долговременная потребность в специалистах

Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя потребность в специалистах будет выглядеть следующим образом:

А = Чр * Кн,.

где Чр — среднесписочная численность работающих;

Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

3. Анализ кадровой ситуации в регионе Однажды в сильную грозу убило громом несколько человек. «Жаль, — сказал один: не тех бы, кого надобно». А. Е. Измайлов. Записки На стадии формирования организации особенно важен анализ кадровой ситуации в регионе. Он существен прежде всего для целей проектирования и бизнес-планирования. Главный результат того анализа — выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе.

Необходимо собрать и проанализировать информацию об:

• * основных профессионально-возрастных группах;
• * региональном рынке профессий;
• * уровне оплаты труда по категориям;
• * уровне занятости по категориям;
• * учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов;
• * демографической ситуации и демографическом прогнозе;
• * национальных и культурных особенностях жителей региона.

Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп, следует иметь в виду характерные особенности, внутренне присущие той или иной страхе. Так, для молодых работников характерны особенности, связанные с началом карьеры и готовностью овладевать современными профессиями. С одной стороны, начало карьеры — это недостаточность практических навыков, а с другой — большая эмоциональная вовлеченность в процесс работы. Точно так же позитивным в ориентации на современные профессии является отсутствие стереотипов, блокирующих внедрение нового, однако эта же ориентация может стать недостатком, если речь идет о реализации традиционных схем деятельности и поведения в организации. Среди работников среднего возраста, отвечающих ряду требований, имеет смысл подбирать руководителей.

Результатом анализа регионального рынка профессий должны быть количественные и качественные показатели по следующим основным категориям работников Казьмина О. Е., Пучков П. И. Основы этнодемографии. — М., 1994.:

• * высший слой работников нефизического труда;
• * низший слой работников нефизического труда;
• * высший слой работников физического труда;
• * низший слой работников физического труда;
• * фермеры и сельскохозяйственные работники.

Анализ уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не только на данных официальной статистики, имеющейся в регионе, но и на результатах специальных социологических исследований и контент-анализе материалов прессы. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и информации по учебным заведениям, занимающимся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации специалистов с учетом уровня учебного заведения, его специализации, объемов выпуска специалистов и качества подготовки.

Оценка демографической ситуации в регионе и демографический прогноз основываются на: численности населения, возрастной структуре региона, оценке естественного прироста населения, уровне рождаемости, уровне миграции.

Для некоторых регионов и специализированных организаций важно проводить анализ национальных и культурных особенностей жителей региона, в котором учитывались бы такие характеристики, как, например:

• * традиционные для жителей региона виды профессиональной деятельности;
• * особенности образа жизни, связанные с религиозными или культовыми обрядами, климатическими условиями
• * жизни и т. п.;
• * свобода или традиционность в выборе молодыми людьми профессии;
• * средний возраст начала самостоятельной трудовой деятельности;
• * средний возраст создания семьи;
• * традиции в семейной жизни (в частности, принято ли работать жене, среднее количество детей в семье, живут ли молодые семьи отдельно).

Анализ деятельности. Должностные инструкции, А для чего ты поставлен на пост, Пахоруков?

• — Чтобы не спал, не дремал, не курил и ни от кого не принимал никаких вещей и подарков.
• — А честь?
• — И чтобы отдавал установленную честь господам проезжающим офицерам,
• — Так. Садись.

А.И. Куприн. Поединок.

4. Цели и стадии анализа деятельности.

Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:

• 1) сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;
• 2) какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;
• 3) как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;
• 4) какой режим работы оптимален для данного рабочего места;
• 5) какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;
• 6) как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.

Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места (табл. 1).

Таблица 1.

Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации шагов 1—6, может быть использована:

• 1) для проектирования рабочего процесса (шаг 7а) и выбора оптимального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника. Спроектированные варианты тщательно проверяются в ходе 8-го шага с целью выявления и устранения недостатков;
• 2) для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в должности (шаг 76).

Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в ходе реализации кадровых программ (табл. 2).

Таблица 2.

5. Профессиографический анализ.

Анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность, называется профессиографическим анализом.

Процедура профессиографического анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения как исполнителей, так и их руководителей. В качестве метода, как правило, используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем. Важно по итогам сбора первичной информации произвести схематизацию анализируемой деятельности и экспертизу полученных результатов.

Профессиограмма — это документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации.

• 1. Описательные характеристики деятельности:
• 1. 1. Параметрическое описание (целостное):
  • а) название организации;
  • б) статус организации;
  • в) структура организации;
  • г) цели и задачи организации;
  • д) основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации;
  • е) принципы и нормы, принятые в организации.
• 1.2. Морфологическое описание (по элементам):
  • а) применяемые средства труда;
  • б) рабочее место;
  • в) основные элементы деятельности (действия, операции);
  • г) ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему.
• 1.3. Функциональное описание:
  • а) последовательность операций, действий, «технология» деятельности;
  • б) режим труда и отдыха;
  • д) способы взаимодействия и коммуникативные сети.
• 2. Количественная оценка элементов деятельности:
  • а) выделенные задания, их описание;
  • б) количество экспертов и их оценки по различным шкалам.
• 3. Психограмма:
  • а) требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю;
  • б) профессионально важные качества исполнителя.
• 6. Профессиографический анализ рабочего места менеджера по персоналу

Наименование должности — менеджер по вопросам управления персоналом, производительностью труда.

Общее описание рабочего процесса. Менеджер выполняет ответственную административную работу по управлению деятельностью персонала организации X. Он несет ответственность за планирование и управление кадровыми программами, которые включают прием на работу, конкурсные собеседования, оценку работников и назначение их на должности, выдвижение и перевод на должности, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а также создание системы распределения информации среди работников. Менеджер работает под общим контролем линейного руководства, при этом он может проявлять инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач.