Лидерство и стиль руководства

Термин «лидер», как свидетельствует Оксфордский словарь, появился примерно в 1300 г. Однако другие специалисты, в частности Ральф Стогдилл, считают, что вряд ли это случилось ранее 1800 г. Одно из первых определений лидерства дал Ч. Кули (1902). Лидер — фокус групповых интересов. В 1906 г. Мэмфорд и в 1911 г. Блэкмар предложили иную модель: это централизация усилий в одной личности как выражение власти всех^[1].

Сегодня под лидером понимают члена группы, за которым она признает право решения в важных ситуациях. Он играет центральную роль в организации совместной деятельности и регулирует межличностные отношения.

Поскольку в любой организации складываются и формальные, и неформальные отношения, правомерно говорить и о двух типах лидеров: формальном и неформальном. Формальный лидер в литературе и в реальной практике называется руководителем. Его роль заранее определена на «табло» социальной организации, определен и круг функций того лица, которое выполняет данную роль. Он назначается извне вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, в том числе и на применение санкций.

В системе неформальных отношений рано или поздно так же стихийно выделяется неформальный руководитель, обычно называемый лидером. Он выдвигается из числа окружающих нас людей, в сущности, равных между собой по статусу. Лидер как бы один из нас. И если по отношению к комунибудь возникает необходимость в санкциях, то эти санкции тоже носят неформальный характер, право на их применение нигде не зафиксировано.

И как бы кто-либо ни стремился стать лидером, он им никогда не станет, если окружающие не воспринимают его как лидера. Руководитель же часто назначается на свою должность независимо от того считают его подчиненные достойным этой роли или нет. Следовательно, феномен руководства есть социальный феномен, а феномен лидерства — психологический.

Лидер и руководитель в организации могут быть одним и тем же лицом. Такое происходит, когда руководителем назначают незаурядного человека, сумевшего добиться расположения подчиненных. В этом случае совпадает позиционная и персональная власть, формальные и неформальные структуры.

Различия между лидером и руководителем, таким образом, выражаются в следующих чертах:

• — руководитель обычно назначается официально, а лидер выдвигается стихийно;
• — руководителю законом предоставляются определенные права и обязанности, а лидер может их не иметь;
• — руководитель наделен правом применять официально установленные санкции, лидер таких санкций не имеет;
• — руководитель представляет свою группу во внешних организациях и решает вопросы, связанные с официальными отношениями, а лидер ограничен внутригрупповыми отношениями;
• — руководитель в отличие от лидера песет ответственность перед законом за состояние дел в своей группе.

Вместе с тем между этими феноменами есть очень много общего, а именно:

• — оба они являются средством координации, упорядочения отношений внутри организации, средством управления ими;
• — оба реализуют процессы социального влияния в коллективе;
• — обоим присуща известная субординация отношений.

Если руководитель и лидер не представляют собой одно и то же лицо, то взаимоотношения между ними могут либо гармонизировать жизнь группы, либо, напротив, повышать уровень конфликтности.

Типичная для лидера (руководителя) манера поведения, т. е. система приемов воздействия на ведомых (подчиненных), и называется стилем лидерства (стилем руководства).

Классическая теория стилей лидерства создана в 1930;е гг. Куртом Левиным. Он выделил три стиля:

Авторитарный (директивный) — система жестких приемов управления (воздействия). Формальная сторона данного стиля заключается в следующем: это деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозой; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицания субъективны; эмоции в расчет не принимаются; позиция руководителя вне группы. Содержательная сторона авторитарного стиля состоит в следующем: дела в группе планируются руководителем (во всем их объеме); определяются непосредственные цели, дальние неизвестны; голос руководителя решающий.

Демократический (коллегиальный). Формальная сторона данного стиля — это инструкции в форме предложений; не сухая речь, а товарищеский тон; похвала и порицания — с советами; распоряжения и запреты — с дискуссиями; позиция руководителя внутри группы. Содержательная сторона — мероприятия планируются не заранее, а в группе; за реализацию предложения отвечают все; все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются.

Попустительский (анархический). Формальная сторона — тон — конвенциальный; отсутствие похвалы, порицания; никакого сотрудничества; позиция руководителя — незаметно, в стороне от группы. Содержательная сторона — дела в группе идут сами собой; руководитель не дает указаний; предложения по разделам работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров групп.

Современные научные разработки содержат более полные параметры стилей руководства. В частности, Т. Коно построил четырехстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя. Он выделяет новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный стили руководства.

По мнению Коно, только новаторско-аналитический (или соучаствующий) стиль способен обеспечить выживание организации в условиях острейшей рыночной конкуренции. Его основные черты следующие: регулярные совещания руководителя с подчиненными; открытость в отношениях между руководителями и подчиненными; вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; делегирование руководителем ряда полномочий; участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений; предоставление работнику возможности автономно разрабатывать те или иные проблемы и формировать новые идеи и т. д.

Однако при всей привлекательности этот стиль не может использоваться любым руководителем и в любой ситуации. Существуют определенные условия его использования, которые включают три группы факторов:

• • характеристику руководителя;
• • характеристику подчиненных;
• • характеристику задач, стоящих перед организацией.

Основными характеристиками руководителя должны быть уверенность в себе, более старший возраст, высокий образовательный уровень, умение ценить способности и предложения подчиненных, ориентация на оценку с их стороны и ожидание от них творческих решений и развитых моральных качеств.

Характеристики подчиненных: высокий уровень знаний, умений, навыков; выраженная потребность в независимости; сильное стремление к творчеству, личностному росту; интерес к работе; ориентация на дальние цели; стремление к равенству в отношениях.

Характеристики организационной (групповой) задачи должны соответствовать следующим параметрам: предлагать множественность решений, требовать творческого анализа и высокопрофессионального исполнения; выполняться средними по напряжению усилиями.

Препятствиями для такого типа управления являются:

• • поведение руководителя (нежелание делиться властью с подчиненными);
• • низкий профессиональный уровень подчиненных (боязнь выполнять задания самостоятельно);
• • плохое информационное обеспечение организации, что мешает выработке определенных решений;
• • недостаток организационных стимулов (отсутствие заинтересованности для включения в процесс соучастия);
• • дефицит времени, отводимого для выполнения задания;
• • специфика самой задачи, требующей для своего решения более жестких методов руководства^[2].

Как уже отмечалось, стиль руководства, взятый сам по себе, без учета конкретных условий его реализации, еще ничего не решает. И это справедливо по отношению не только к новаторско-аналитическому стилю, но и ко всем другим. Стиль руководства должен быть соотнесен с эффективностью функционирования соответствующего коллектива и его особенностями.

Ни один из стилей руководства в чистом виде не может реализоваться. Даже если параметры характеристик и руководителя, групповой задачи соответствуют условиям реализации какого-либо стиля руководства, структура коллектива никогда не бывает однородной. Среди подчиненных всегда есть различные группы, но-разному относящиеся к общей задаче организации и неодинаково подготовленные к ее выполнению. Уже по этой причине в каждой организации следует использовать гибкую систему руководства, предполагающую реализацию названных стилей руководства применительно к различным группам в коллективе.

• [1] Там же. С. 300−301.
• [2] Удальцова М. В. Социология управления. С. 21—24.