Повышение эффективности персонала

Эта стратегия сейчас принята во многих компаниях, но, к сожалению, основные усилия предприятие в первую очередь фокусирует на сокращении численности, забывая при этом и возможных рисках. В силу того, что в последнее время рынок зарплат был катастрофически перегрет, сокращение ФОТ оказалось основным способом оптимизации затрат. Многие компании заняли позицию «сократить по N% сотрудников от каждого отдела». При этом важно не забывать, что часть персонала является носителем уникальных технологий и корпоративных знаний. В каждой компании есть 5−10% сотрудников, которые являются «золотым фондом». Задача руководства — сохранить и поддержать тех, кто является носителем ключевых для компании знаний и технологий, а также обладает способностью к саморазвитию и быстрой адаптивностью. Именно эти компетенции будут наиболее востребованы в кризисе.

Кроме того, существует другое направление повышения эффективности, напрямую не связанное с сокращением, и именно его предприятиям необходимо использовать в первую очередь. Речь идет об оценке KPI сотрудников. Большинство компаний в последние несколько лет активно занимались разработкой и внедрением системы KPI в свою практику, и сейчас использование этой системы становится как никогда актуальным. Возможно компании придется пересмотреть показатели или их значение, но использование KPI для оценки результатов работы сотрудников, мотивировании на достижение измеряемых (в первую очередь финансовых) результатов может стать для руководства хорошим инструментом в кризисной ситуации.

Компетенции HR службы в данной ситуации и использование профессиональных HR инструментов становится незаменимым.

Если же у предприятия по каким-либо причинам нет возможности использовать собственную службу персонала (например, потому что нет достаточного ресурса или квалификации для проведения оценки персонала, разработки KPI, или руководству нужен независимый экспертный взгляд на текущую ситуацию) — это благоприятный повод, чтобы провести такую работу с привлечением профессиональных консультантов. При этом совершенно необязательно проводить комплексную оценку всего кадрового состава по всем возможным показателям или разрабатывать KPI начиная с определения стратегии. Вполне достаточно будет определить те ключевые показатели, которые являются значимыми для успешной работы компании в кризисе и компетенции, которые руководство считает необходимыми для решения наиболее актуальных задач (например, качества продавцов, необходимые для активной продажи или эффективной работы с дебиторами).