Теоретические аспекты оценки кадрового потенциала предприятия

Кадровый потенциал: сущность, основные характеристики

Современные организации, используя различные ресурсы (информационные, минерально-сырьевые, материальные), применяя различные их комбинации, осуществляют конкурентную борьбу и обеспечивают свое устойчивое развитие. Однако, современная экономика развивается таким образом, что большая часть успеха фирмы зависит от состояния и уровня использовании одного ресурса — трудовых ресурсов или, точнее, — персонала фирмы. Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) — это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Организация — социальная система — сознательное объединение людей, деятельность которых планомерно координируется для достижения общей для всех цели или системы целей. Организации бывают формальными и неформальными, частными, государственными, иностранными, муниципальными и т. д.

Отметим, что условиями возникновения любой организации являются:

• — наличие двух и более людей, которые считают себя группой
• — наличие одного или нескольких ориентиров (целей), к которым стремятся все члены группы
• — наличие членов группы, которые мобилизуют, координируют, направляют деятельность других, чтобы достичь единой для всех цели.

Трудовой коллектив организации можно представить как совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессий, деятельности [3, С. 115]. Все работники предприятия делятся на две группы:

• — промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
• — непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих) [56].

Рабочие — это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т. п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты — работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Как ресурс персонал предприятия имеет следующие особенности:

• — он активен, то есть люди, всегда имеют собственные желания и устремления, и все попытки управлять ими они воспринимают через призму своих собственных потребностей; поэтому персонал способен отражать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположным ожиданиям руководства;
• — в управлении персоналом в той или иной степени участвуют как все руководители, так и специалисты кадровых служб. Это может создавать определенные противоречия между желаниями руководителей и рекомендациями специалистов;
• — как руководители, так и специалисты кадровых служб, занимающиеся управлением персоналом, сами являются персоналом предприятия, что приводит к возрастанию субъективных моментов в управлении персоналом.

В настоящее время отсутствует единое мнение относительно содержания понятий «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал». Большинство исследователи настаивают на равнозначности этих категорий.

Кадровый потенциал предприятия (от лат. Potentia — возможность, мощность, сила) — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени [71].

Берглезова Т.В. определяет кадровый потенциал как умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта [60].

У Калачовой Л. Т. кадровый потенциал организации — это мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы [62].

Федин В.В., несколько упрощая понимание процессов формирования кадрового потенциала, определяет его как совокупность кадровых потенциалов всех членов трудового коллектива организации, отражающая реальные и перспективные возможности решения персоналом трудовых заданий. Под кадровым же потенциалом работника он подразумевает динамическую совокупность физических, психологических, личностных и профессионально-квалификационных качеств отдельного работника, позволяющую ему в процессе трудовой деятельности достигать определенных результатов. Отметим, однако, что подобный подход не учитывает синергетического эффекта, который имеет огромное значение при объединении трудовой деятельности людей в рамках конкретной организации [40].

Таким образом, кадровый потенциал представляет собой ресурсную характеристику возможного социально-экономического развития фирмы. Безусловно, мероприятия по увеличению кадрового потенциала (КП) могут оказать влияние на конкурентоспособность фирмы на рынке, на ее финансовые результаты.

Однако, большое значение здесь имеет качество управления КП фирмы, что, в конечном счете, также определяется уровнем кадрового потенциала (образование, опыт, интуиция управленцев). Также считает и Л. Ф. Суходоева, которая пишет, что «…уровень [кадрового потенциала] зависит от взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по формированию, распределению и перераспределению рабочей силы на уровне предприятия, от создания условию для использования и развития трудового потенциала каждого работника».

Действительно, важность оценки и развития кадрового потенциала трудно переоценить. В компаниях Японии каждый работник подает в среднем 13 предложений по улучшению процессов, происходящих в компании [22, С. 43].

В последние годы преобладает подход к исследованию кадрового потенциала как элемента человеческого фактора производства, то есть как социально-экономического явления. В понятии «кадровый потенциал», как самостоятельном отличном понятии, главным смыслообразующим словом все-таки является «потенциал», то есть возможность реализации чего-либо, будущие положительные эффекты от использования ресурса. Значит можно говорить об увеличении потенциала, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов.

Структура кадрового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

В основном среди параметров кадрового потенциала организации выделяют следующие:

• — психофизиологический потенциал (способности и наклонности работников, состояние их здоровья, работоспособность, выносливость и т. д.);
• — квалификационный потенциал (объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность работников к труду определенного содержания и сложности, познавательные способности (то есть образовательный потенциал), динамические характеристики — рост умений, знаний, навыков);
• — личностный потенциал (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень освоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей).
• — организационный потенциал — определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности (характеристики организационной структуры предприятия, используемые формы организации труда, эффективность выполнения производственных заданий отдельными подразделениями и работниками, интенсивность (напряженность) использования трудовых потенциалов отдельных работников в течение рабочего времени).

Генкин Б.М., исследуя трудовой потенциал организации, конкретизирует его элементы как здоровье, нравственность, творческие способности, организованность, образование, профессионализм, уровень использования рабочего времени (рисунок 1.1.1). Дейнека А. В. и Жуков Б. М. в предлагают следующие характеристики кадрового потенциала организации:[9].

• — физические — способности ограниченные определенными пределами работника и используются в значительной степени.
• — интеллектуальные — способности чётких границ не имеют, используются лишь частично.
• — социальные отношения и связи — порожденные коллективной деятельностью с учётом особенностей каждого сотрудника, могут и должны при определённых условиях порождать эффект, усиливающий потенциал кадров организации.
• — социальная общность работников — образующая команду, отличается целостностью, выражающаяся в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах. Следовательно, социальный потенциал способствует развитию коммуникативных способностей персонала.
• — интегративный потенциал — механизм компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей.

Компоненты природных ресурсов Также возможно разделение кадрового потенциала предприятия на две группы элементов: [63].

• — параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;
• — параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как: [63].

• — численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
• — количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Качественная характеристика кадрового потенциала направлена на оценку:

• — физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду — состояние здоровья, физического развития, выносливости и т. п.);
• — объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т. п.);
• — качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т. п.).

Характеристика качественной стороны кадрового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации — средний разряд рабочих, уровня образования — среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки — доля лиц, окончивших профтехучилище, количество месяцев профессиональной подготовки и т. д. Также выделяют трудовой потенциал отраслей, территорий, регионов и стран [13].

Таким образом, в деятельности кадровой службы любой современной организации приобретают решающее значение два направления деятельности: формирование и развитие в соответствии со стратегией кадрового потенциала компании, обеспечение условий наилучшего использования накопленного кадрового потенциала для достижения целей и задач организации.

Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, с развитием кадрового потенциала, и обеспечить их постоянное совершенствование. Нельзя также забывать и о стратегическом кадровом потенциале, когда речь идет о подготовке кадров определенной специализации и квалификации, которые будут готовы для эффективного использования на разных уровнях управления через 10−15 лет, с учетом решения новых задач и функций. К тому же развитие кадрового потенциала предполагает не столько воспроизводство имеющихся кадров и их качеств, сколько формирование нового поколения работников, прирост у них новых профессиональных качеств.

Несмотря на различие в трактовках «кадрового потенциала», исследователи сходятся на том, что его нужно постоянно развивать как элемент конкурентоспособности компании.

Итак, исследуя понятие «кадровый потенциал», можно сделать вывод о том, что кадровый потенциал — это общая характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Отметим также, что характеристики кадрового потенциала различны у разных авторов, однако можно выделить основные группы этих характеристик. Это здоровье, знания, умения и навыки, врожденные способности, склонность к творчеству. С точки зрения практической деятельности по развитию подобных характеристик необходимо отметить, что не все из них легко поддаются изменению, так как их носители (люди) чрезвычайно индивидуализированы — у каждого из нас собственные представления о профессиональной деятельности, трудовых мотивах, собственные жизненные планы. Безусловно, это затрудняет работу кадровиков по выработке универсальных методик развития кадрового потенциала организации. В связи с этим в следующем параграфе попробуем формализовать понятие и показатели качества кадрового потенциала.