Производительность труда: понятие, показатели, факторы повышения

Производительность труда — один из важнейших показателей деятельности предприятия, характеризующий результативность, эффективность производственной деятельности людей. Если говорить конкретнее, производительность труда, определяемая количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, характеризует, прежде всего, эффективность использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно также охарактеризовать и обратным показателем — затратами рабочего времени на единицу произведенной продукции — трудоемкостью [5, с. 358].

Важнейшими показателями производительности труда являются выработка и трудоемкость. Выработка — наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Трудоемкость продукции — затраты времени на производство единицы продукции определенного вида [12, с. 217].

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

• — совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
• — улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства;
• — совершенствование организации труда, то есть улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ) равна произведению следующих факторов:

.

где ГВ — среднегодовая выработка продукции одним работником, УД — доля рабочих в общей численности работников, Д — количество отработанных дней одним рабочим за год, П — средняя продолжительность рабочего времени, ЧВ — среднечасовая выработка продукции.

Выработка — основной показатель производительности труда, характеризующий количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая, чистая продукция), приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника.

Важнейшим фактором повышения эффективности общественного производства, обеспечения высокой его эффективности был и остается научно — технический прогресс [14]. До последнего времени научно-технический прогресс протекал, по сути, эволюционно. Преимущество отдавалось совершенствованию действующих технологий, частичной модернизации машин и оборудования. Такие меры давали определенную, но незначительную отдачу.

Недостаточны были стимулы разработки и внедрения мероприятий по новой технике и технологии. В современных условиях формирования рыночных отношений нужны революционные, качественные изменения, переход к принципиально новым технологиям, к технике последующих поколений — коренное перевооружение всех отраслей народного хозяйства на основе новейших достижений науки и техники.

Важнейшими направлениями научно — технического прогресса являются:

широкое освоение прогрессивных технологий: мембранной, лазерной, плазменной, технологий с использованием сверхвысоких давлений и импульсных нагрузок и др.

автоматизация и компьютеризация производства — быстрое развитие робототехники, роторных линий, гибких автоматизированных производств, внедрение компьютеров последнего поколения, что обеспечивает высокую производительность труда.

создание и использование новых видов металлопродукции других прогрессивных конструкционных материалов.

По мере развития рыночных отношений руководителям предприятий необходимо уделять должное внимание развитию производства в долгосрочной перспективе и направлять необходимые средства на новую технику и технологию, обновление производства, на освоение и выпуск конкурентно-способной продукции.

Помимо того, необходимо создать организационные предпосылки, экономические и социальные мотивации для творческого труда ученых, конструкторов, инженеров и рабочих. Коренные преобразования в технике и технологии, мобилизация всех, не только технических, но и организационных, экономических и социальных факторов создают предпосылки для значительного повышения производительности труда. Предстоит обеспечить внедрение новейшей техники и технологии, широко применять на производстве прогрессивные технологии и формы научной организации труда, совершенствовать ее нормирование, добиваться роста культуры производства, укрепление порядка и дисциплины, стабильности трудовых коллективов.

Одним из важных факторов роста производительности труда и на этой основе повышения эффективности производства является режим экономии. Ресурсосбережение должно превратиться в решающий источник удовлетворения растущих потребностей в топливе, энергии, сырье и материалах. В решение всех этих вопросов важную роль принадлежит промышленности.

А повышение эффективности промышленного производства в значительной степени зависит от лучшего использования основных фондов и капитальных вложений, направленных на ее развитие. При этом особое значение имеет осуществление оптимальной инвестиционной политики.

Необходимо использовать созданный производственный потенциал, добиваться ритмичности производства, максимальной загрузки оборудования, существенно повышать сменность его работы и на этой основе увеличивать съем продукции с каждой единицы оборудования, с каждого квадратного метра производственной площади.

Одним из факторов повышения производительности труда является совершенствование структуры производства [14]. При этом более высокими темпами развивать отрасли, обеспечивающие научно — технический прогресс и успешное решение социальных задач, добиваться улучшения пропорций между производством средств производства и предметов потребления, отраслями агропромышленного комплекса.

Важное место в повышении производительности труда занимают организационно — экономические факторы, включая управление. Прежде всего, это развитие и совершенствование самих форм и методов управления, планирования и прогнозирования экономического стимулирования всего хозяйственного механизма; в планировании — сбалансированность и реальность планов, оптимально построенная система плановых показателей.

В результате всего этого сформируется регулируемое, рыночное хозяйство, которое явится средством, стимулирующим повышение производительности труда, повышение эффективности всего общественного производства, приумножение общественного богатства в интересах благосостояния народа.

2. Организация труда гражданского персонала в Новокузнецком отделе вневедомственной охраны — филиале Федерального Государственного Казенного Учреждения «Управление вневедомственной охраны Главного управления МВД России по Кемеровской области»

персонал труд производительность Основными направлениями, способствующими совершенствованию управления персоналом в Новокузнецком отделе вневедомственной охраны — филиале Федерального Государственного Казенного Учреждения «Управление вневедомственной охраны Главного управления МВД России по Кемеровской области» (далее — «Филиал» можно назвать следующие:

• 1. Повышение профессионализма в управлении.
• 2. Применение современных технологий управления. Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.

Кадровая политика рассчитана на долгосрочную перспективу, а кадровая работа — на оперативное решение текущих кадровых задач, что и отражает взаимосвязь между стратегией и тактикой организационного развития.

Для эффективного управления организацией и в частности персоналом предприятия в научном и практическом плане выработаны три группы методов: административные, экономические, социально-психологические. В каждой организации применяются конкретные частные методы, свойственные специфике и традициям данного предприятия.

Административные методы, используемые «Филиалом», ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, корпоративная культура. Они способствуют более четкой и эффективной организации труда.

С помощью экономических методов управления осуществляется материальное стимулирование работников «Филиала».

С помощью социально-психологических методов ценностные ориентации людей, работающих в «Филиале» регулируются через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, и определяется социальная политика в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В организации работает группа профессиональных психологов.

Таким образом, в этой организации применяется комплексно-целевой подход.

Списочная численность гражданского персонала «Филиала» на конец 2012 года составляла 197 человек. Персонал распределен по службам:

• 1. специалисты: отделение внедрения в эксплуатацию технических средств охраны и безопасности; группа организационно-аналитической работы; финансово-экономическое отделение; группа договорно-правовой работы, отделение кадров;
• 2. служащие: обслуживающий персонал.

В организации установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями, 8-часовой рабочий день. Сверхурочные работы в организации не практикуются.

В течении 2012 года были произведены следующие виды стимулирования в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Положением о материальном стимулировании и Коллективным трудовым договором.

• 1. Поощрения:
  • а) денежная премия в связи с юбилеем по возрасту — 23 работника;
  • б) ценный подарок за добросовестное выполнение должностных обязанностей — 2 работника;
  • в) благодарность за добросовестное выполнение должностных обязанностей — 48 работников.
• 2. Грамота почетная:
  • а) от Управления ВО ГУ МВД России по Кемеровской области — 12 работников;
  • б) от Администрации г. Новокузнецка — 6 работников;
  • в) от начальника филиала — 25 работников.

Предложения по стимулированию кадров:

• · внедрить комплексный подход к стимулированию рабочих кадров;
• · необходимо создать единую систему стимулирования работников;
• · денежную премию необходимо вручать не по юбилею с достижением 55 лет и выше, а по количеству отработанных лет в организации.

Необходимо отметить положительные моменты в системе стимулирования:

• — принцип материального стимулирования распространяется на всех работников, носит постоянный характер;
• — каждое поощрение вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями;
• — плохие работники не могут быть поощрены.

Важным фактором в организации труда персонала являются взыскания. В изучаемой организации в течении 2012 года были следующие взыскания:

• 1. увольнение за прогулы — 2 работника;
• 2. замечание за нарушение правил внутреннего трудового распорядка — 5 работников;
• 3. выговор за нарушение должностной инструкции — 3 работника.

Для успешного функционирования организации необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию), только тогда работник осознает свою значимость и будет более добросовестно исполнять свои обязанности.

Практика показывает, что на предприятии, где хорошо налажена работа по подготовке и повышению квалификации кадров, наблюдается значительный рост культурно-технического уровня работников, а подготовка и повышение квалификации кадров положительно влияют на увеличение производительности труда. В «Филиале» работа по подготовке и повышению квалификации кадров гражданского персонала не ведется в связи с отсутствием финансирования. Однако при получении работником первого высшего образования организация предоставляет оплачиваемый учебный отпуск.

Изучаемая организация относится к сфере бюджетно-сметного финансирования.

Размер заработной платы в «Филиале» зависит от сложности выполняемой работы: непосредственный начальник определяет уровень сложности в процентах от величины оклада. Этим стимулируется выполнение работником более сложной работы, желание повышать профессиональное мастерство.

При работе с персоналом также всегда следует помнить следующее: никогда не надо экономить на зарплате хорошим работникам; одной преданности организации недостаточно для продолжительной работы в ней; низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно когда они связаны с такими высшими потребностями, как потребность в уважении и признании, которая в наше время базируется на размере оклада.

Вместе с тем, А. Б. Токарев предлагает также обеспечить: сотрудничество молодых специалистов и специалистов со стажем; рост числа работников с высшим профильным образованием; внедрения в процедуру приема на работу тестирования и аттестации [9,c.36].

В.И. Маслов выделяет следующие основные направления стимулирования работы персонала: привязка зарплаты к труду (93% опрошенных); повышение зарплаты (32% опрошенных); мероприятия по сплочению коллектива (28% опрошенных); создание возможности карьерного и профессионального роста (22% опрошенных) [4,c. 137].

Проведенный опрос в исследуемой организации показал, что за привязку зарплаты к труду и её повышение выступают 183 работника (75%). Мероприятия по сплочению коллектива в большей степени поддержала женская часть коллектива — 82 работника (42%). Создание возможности карьерного и профессионального роста заинтересовало 33 работников (17%).

Таким образом, можно сделать вывод, что независимо от проводимых организационных мероприятий основным стимулирующим фактором для повышения эффективности работы персонала будет повышение зарплаты и привязка её к труду.