Преимущества и недостатки существующих мотивационных моделей

Ошибочно будет налагать, что приведенные выше мотивационные модели универсальны. Так, Дж. О’Шонесси со ссылкой на А. Портера приходит к выводу и утверждает, что, например, модель Маслоу имеет следующие недостатки:

• 1. Категории Маслоу непригодны для решения практических задач. Невозможно безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть. Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мотив не всегда может быть логически выведен из поведения, так как между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями. Так, поведение согласованное и поведение конкурирующее могут вызываться одним и тем же мотивом.
• 2. Можно указать на поведение, которое не согласуется с теорией Маслоу. Так, предполагая, чтодатг принадлежит одному из высших уровней, иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят гордость выше безопасности или физиологической потребности.
• 3. Хотя данная иерархия имеет вид модели процесса, механизм перехода с одного уровня на другой нс раскрывается.

Не осталась вне критики и мотивационная модель Д. Мак-Клелланда, который начал с исследования не того, как человек действует, этого, как он мыслит. Мак-Клелланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность в достижении целей. Она характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании может в некоторых случаях приводить к неэффективности деятельности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Отдельные авторы считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует мнение, однако, что этого еще недостаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения (или компенсации) должна быть разработана с участием вознаграждаемых и рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью труда.

Хотя модель Мак-Клелланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе и слишком упрощенную классификацию мотивов.

Подвергается критическому анализу и двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга. В мотивационной модели Ф. Герцбсрга отмечают три основных недостатка.

• 1. Данный подход на первый взгляд напоминает несколько видоизмененный гедонизм (искать удовольствия, избегать огорчений), где понятие удовольствия заменено самовыражением. Традиционное возражение гедонизму (например, то, что мы не можем непосредственно искать удовольствий или избегать огорчений, а можем лишь искать курс действий, следствием которого явились бы огорчения или удовольствия) представляется в данном случае менее уместным, так Герцберг точно определяет те условия, которые вызывают «страдания» или «психологический рост».
• 2. Кинг утверждает, что полемика по поводу двухфакторной теории Герцберга во многом вызвана недостаточно четкими формул и ройка м и автора. По мнению Кинга, наиболее вероятная версия такова: «Все мотиваторы, вместе взятые, вносят большой вклад в удовлетворение работой, чем совокупность гигиенических факторов, а все гигиенические факторы, вместе взятые, вносят больший вклад в неудовлетворенность рабогой, чем совокупность мотиваторов».

3. Наконец, Д. Шваб и Л. Камингс указывают на то, что доказательства, применявшиеся для обоснования предпосылки «удовлетворение ведет к действию», не являлись экспериментальными.

Противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических и практических аспектов существующих мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

Основные стимулы и мотиваторы профессиональной деятельности:

• • любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем прежде всего теми, кто требует действий от других;
• • людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;
• • каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;
• • любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, чтоон способен делать полезное, чтодолжнобыть связано с именем своего создателя;
• • важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;
• • каждому работнику' следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;
• • в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;
• • работники имеют полное право на материальное и моральное признание;
• • сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;
• • любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;
• • самоконтроль должен сопровождать любые действия работника;
• • сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;
• • всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;
• • сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;
• • кажчый работник по возможности должен быть сам себе шефом.

Знание теорий мотивации вооружает менеджера эффективным инструментом не только для вовлечения персонала в активное участие в производительном труде, но и дает возможность понимать требования потребителей и находить наилучшие пути их удовлетворения.

Таким образом, наряду с учетом насущных материальных потребностей работников, менеджер должен создавать условия для социальной активности персонала в коллективе, стремиться поручать подчиненным работу, адекватно соответствующую их квалификации и способностям, замечать и поощрять достижения и успехи, привлекать подчиненных к планированию и выработке решений, делегировать лопатнительные права и полномочия, заботиться о карьере и развитии творческого потенциала. Это позволит наиболее рационально управлять человеческими ресурсами в интересах организации и самих работников.

Другая составляющая функции активизации — стимулирование, которое связано в основном с получением работником материальных вознаграждений за выполняемую работу. Чем лучше человек работает, тем больше вознаграждений он должен получать — такое правило в идеале должно выполняться в каждой организации. Стимулирование включает как денежную составляющую, так и иные формы материального поощрения: призы, подарки, медицинское обеспечение, организацию отдыха и т. д.

Однако основной формой стимулирования является денежный заработок — зарплата.

Денежный заработок ставится в прямую зависимость от конечного результата работы, как от количественного, так и, особенно, качественного. Для того чтобы справедливо оценивать работу по количеству и качеству труда, издавна существовали составляющие зарплату различные виды выплат: оклад (или тариф), надбавка, доплата, премия. Вот их основной смысл:

• • оклад и. ш тарифная ставка (тариф) — размер оплаты труда работника в единицу времени (месяц, день, час), зависящий от занимаемой должности, квалификации и личных деловых качеств работающего. Он может также зависеть от стажа и особенностей отрасли. Оклад или тариф — основная часть заработной платы, ее гарантированный минимум;
• • надбавка — это вид выплат, привязанных к конкретной выпадняемой работе, к ее качеству. Могут быть, например, надбавки за особую важность работы;
• • дотата — вид выплат, связанный с местом работы. Могут быть доплаты за вредность работы на данном рабочем месте, за удаленность места работы (например. Крайний Север), за работу на высоте, под землей, под водой и т. д.;
• • премия — особый вид доплат, зависящий от конечного результата труда коллектива. Он может быть получен за счет прибыли или дохода.

Как видно каждый вид выплат имеет свою область стимулирования труда, свои возможности. Искусство управления заключается в том, чтобы сформированная из всех видов выплат заработная плата побуждала работающих в достижении целей предприятия и была адекватной результатам их работы. Стишком низкая зарплата вызывает текучесть кадров в связи с их неудовлетворенностью, а слишком высокая приводит к неэффективному использованию потенциала работников.

А как же можно узнать, сколько за какую работу должен получать определенный сотрудник? Во-первых, используются методы нормирования труда, которые позволяют устанавливать научно обоснованные нормы затрат труда на выполнение какой-либо работы. Во-вторых, государство в лице Министерства труда и социального развития РФ разрабатывает квалификационные профессиональные стандарты, которые определяют содержание и объем работы, которую должен выполнять человек определенной профессии. Хотя они носят рекомендательный характер, и разработаны только для типовых профессий, но в большинстве случаев могут служить основанием для согласования интересов работодателя и сотрудника. В-третьих, существуют доступные источники информации о средних зарплатах по различным отраслям и профессиям, которые могут быть базовым ориентиром для начислений; в их числе — официальные статистические данные.

Конечно, в условиях рынка жесткие ограничения по оплате труда не существуют, поэтому менеджер обладает достаточной степенью свободы по активизации и стимулированию труда. Следует также знать, что наряду с материальным поощрением существует механизм наказаний, к которым относят лишение премий и штрафы.