Методики по формированию организационной культуры и корпоративного духа организации

Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной компании организационную культуру. Часто в бизнес среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации /9/.

Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.

Механизм формирования организационной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и, тем самым, определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

Источниками формирования организационной культуры выступают:

• — система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;
• — способы, формы и структура организациз деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;
• — представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей. В зависимости от характера влияния организационной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «позитивную» и «негативную» корпоративную культуру /10/.

Позитивная — стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная: интегративная; нестабильная).

Негативная — препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегративная; стабильная, либо нестабильная).

«Если смысл работы только в деньгах, то она человеку мало интересна, он к ней относится без души, формально, ища смысл где-то в другом месте. Наличие смысла в работе — гарантия душевного отношения к делу» — говорит Игорь Ниесов — психолог управляющий «Психология и Бизнес Консалтинг Групп» т. е. для формирования организационной культуры и воспитания корпоративного духа организации необходимо создать для этого соответствующие условия в организации, необходима привить каждому из работников организации единую идеологию компании, пробудить в них желание стремиться ей следовать /11/.

Под организационной идеологией понимают единый идейный стержень, вокруг которого организуется бизнес. Ядро идеологии — корпоративная концепция, которая включает в себя описание видения, миссии и ценностей организации, «пирамиду» бренда, корпоративный кодекс. В нее также входят совокупность управленческих установок (стратегии, операционные планы, приказы, распоряжения, критерии оценки, отчетность по этим критериям, планы мероприятий и т. д.). Концепция создает реализуемость идеологии, то есть перевод в поведенческие навыки. Организационная идеология — это дух компании, то есть эмоциональное состояние, характеризующее уровень вовлеченности сотрудников, их преданность и соответствие поведения корпоративным нормам, а также восприятие бренда внешними целевыми аудиториями (например, имидж компании как работодателя).

В компании с развитой корпоративной идеологией люди работают не только за деньги, но и за идею. Людям нужен смысл, и тот, кто его умеет определить, не увязает в бесконечном увеличении материальных стимулов. И если смысл работы только в деньгах, то она человеку малоинтересна, он к ней относится без души, формально, ища смысл где-то в другом месте. Наличие смысла в работе — гарантия душевного отношения к делу /12/. Организационная культура — это система норм и ценностей, а не простая совокупность отдельных ее элементов, мероприятий и стилевых атрибутов. Внедряя организационную культуру нельзя допускать двойных стандартов, правила должны действовать для всех. Необходимо разделять требования к сотрудникам на те, которые строго обязательны для исполнения и те, которые желательны. Также важно отметить, что организационная культура не является чем-то застывшим и неизменным. Поскольку основная ее цель способствование эффективной деятельности предприятия, организационная культура должна развиваться вместе с организацией и быть такой, какой она нужна в текущий момент времени /13/.

Выделяют три группы факторов, которые определяют успешную реализацию миссии, генеральных и текущих целей, корпоративных стратегий, то есть управление организацией, а также определяют правила морально-этической ответственности организации перед своими сотрудниками и акционерами (и последних перед организацией), перед своей деловой средой, государством и обществом в целом. К таким факторам относятся:

• — управленческий профессионализм и ответственность менеджеров, независимо от того, являются ли они собственниками или наемными служащими компании; в этой группе действуют факторы непрерывного повышения квалификации управленцев всех уровней, способность менеджмента целостно и системно охватить изменяющуюся внешнюю среду корпорации и обеспечить соответствующую внешним изменениям динамику ее внутренней среды;
• — этическая политика организации в ее генеральных целях, эффективность ее реализации в корпоративной морали, миссии, стратегии и стандартах поведения персонала; этот уровень определяется этикой кодексов управления и поведения организации, соответствием корпоративной этике повседневной управленческой и производственной деятельности и поведения служащих корпорации;
• — этнокультурный менталитет, определяемый коренными историко-культурными ценностями этносов страны базирования корпорации /14/.

В настоящее время, несмотря на многообразие организационных культур, в подавляющем большинстве имеют место демократические отношения. Следует так же отметить, что уровень составляющих организационной культуры — культуры общения, поведения, разговора, стиля одежды — довольно низок.

Поскольку организационная культура влияет на эффективность организации, то понимание организационной культуры должно основываться на учете элементов и факторов внутренней и вешней среды, а также учете их влияния на развитие предприятия. Организационная культура предприятия основана на ряде показателей.

Использование модели позволяет объективно провести описание и диагностику всех её составляющих, сравнить показатели в различных условиях деятельности предприятия. Развитие предприятия неразрывно связанно с формированием организационной культуры. Сильная культура способна влиять на эффективность управления предприятием. Следовательно, в систему управления предприятием должен быть включен процесс формирования организационной культуры Организацию можно рассматривать и как состояние или взаимодействие объекта и субъекта управления, при этом оценивается система форм, методов и принципов их взаимодействия в определенных условиях. Организацияэто процесс или совокупность мероприятий, направленных на создание организационной системы управления коллективами людей. Она рассматривает в тесной связи и взаимодействии состав органов управления, их соподчиненность и административно-производственные связи, содержание и регламент выполнения функции, движение информации в процессе управления.

Система управления организационной культурой призвана координировать действия всех структурных подразделений предприятия, проводить качественную подготовку специалистов, оперативное управление ими, осуществлять ритмичное функционирование деятельности предприятия в соответствии с заданной программой.

Любая система имеет управляющую и управляемую подсистему. В данном случае управляемая подсистема, или объект управления, включает в себя внутреннюю среду организационной культуры, сотрудников, выполняющих все операции, а управляющая подсистемаэто аппарат управления предприятием. Управляющая подсистема и объект управления находятся во взаимной связи и зависимости. Чем совершенней, выше уровень организации объекта управления, тем совершеннее управляющая подсистема.

Управление организационной культурой подразумевает совершенствование элементов внутренней среды. Для реализации мероприятий по совершенствованию организационной культуры производится количественная оценка показателей внутренней организационной культуры. Расчет показателей квалификации персонала производится по трем параметрам: уровню образования, опыту работы и повышения квалификации по профилю своей специальности.

Используя предложенную формулу, можно рассчитать показатель квалификации как отдельного работника, так и работников фирмы и ее подразделений. Этот показатель очень важен при сравнении эффективности труда отдельных работников или группы людей по подразделениям и во времени:

Где Чоколичество работников с высшим и среднепрофессиональным образованием, чел.;

Чсколичество работников со стажем менее 3 лет по данной специальности, чел.;

Чпколичество работников, прошедших повышение квалификации в анализируемом периоде, чел.;

Чобщобщее количество сотрудников, чел.;

0,42; 0,36; 0,22- коэффициенты значимости Чо, Чс, Чп соответственно на эффективность труда работника (объем услуг, качество услуг, производительность, прибыль и др.). Эти коэффициенты определенны экспертным путем.

Показатели, характеризующие уровень личностных и деловых качеств работников предприятия, предлагается рассчитать по следующей формуле:

Где аiстепень значимости аспекта работы на результативность труда работника (определяется экспертным методом);

Лiаспекты работы, выражаемы в баллах от 2 до 10;

nколичество оцениваемых аспектов работы отдельного сотрудника фирмы. Для оценки выбрано 13 аспектов:

Л1- инициативность и настойчивость при выполнении задания;

Л2- умение принимать решения;

Л3- готовность к риску;

Л4- целеустремленность;

Л5- стремление быть информированным;

Л6- умение планировать и анализировать свою работу;

Л7- способность убеждать и устанавливать связи;

Л8- независимость и самоуверенность;

Л9- качество выполняемой работы;

Л10- эффективность выполняемой работы;

Л11- честность и порядочность;

Л12- ответственность за выполнение работы;

Л13- знание своего дела;

Показатель, характеризующий этику поведения сотрудника предприятия, рассчитывается по следующей формуле:

Где аiстепень значимости аспекта работы на результативность труда работника (определяется экспертным методом);

Эiаспекты работы, выражаемые в баллах от 2 до 10. Для оценки выбрано 8 аспектов:

Э1- понимание социальной ответственности;

Э2- культура ведения переговоров;

Э3- доверие к партнерам и выполнение своих обязательств перед ними;

Э4- отношение к власти;

Э5- отношение к окружающей среде;

Э6- преданность компании;

Э7- уважение к человеку, его правам и достоинству;

Э8- избегание незаконных операций в бизнесе;

Так же можно рассчитать общий показатель, характеризующий уровень внутренних факторов организационной культуры предприятия по формуле:

Где аiстепень значимости аспекта работы на результативность труда работника (определяется экспертным методом).

Синтезирующий показатель организационной культуры предприятия рассчитывается по следующей формуле:

Где аiстепень значимости внутренних факторов (Кв.ф)и внешней среды (Кус)на результаты работы сотрудников фирмы (определяется экспертным методом).

К основным принципам планирования организационной культуры можно отнести принцип приоритетности планирования, эффективности, научной обоснованности нововведения, социальной ориентации планов, преемственности планирования.

Таким образом, планомерное развитие организационной культуры направленно на совершенствование управления предприятием, то в конечном итоге будет способствовать повышению качества продукции и снижению ее себестоимости с учетом мобилизации рыночных факторов для роста спроса на продукцию.

Управленческое обеспечение процесса формирования и развития организационной культупы осуществляется в соответствии с основными функциями управления и включает в себя:

• — планирование процесса, формирование и развитие организационной культуры;
• — организацию и координацию исполнения работ по формированию и развитию организационной культуры;
• — контроль за выполнением планов;
• — разработку системы мотивации для работников всех уровней в организации /15/.