Способы совершенствования трудовых отношений и кадровой политики ЗАО «УК» СТАРТ

Совершенствование кадровой политики

Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлятьСистема управления персоналом очень разносторонняя и многограннаяОна включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление персоналом ЗАО «УК «СТАРТ» является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналомОна включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Функции отдела управлением персоналом организации заключается в:

формировании системы управления персоналом;

планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;

проведении маркетинга персонала;

определении кадрового потенциала и потребности ЗАО «УК «СТАРТ» в персонале.

Кадровая политика ЗАО «УК «СТАРТ» — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика ЗАО «УК «СТАРТ» должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятияВ этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика ЗАО «УК «СТАРТ» должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу, поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т. д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т. д.

Кадровая политика формирует:

требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.);

отношение к «капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;

отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. д.

ЗАО «УК «СТАРТ» ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и стремиться поддерживать их на работеВсе сотрудники, включая руководителей, положительно воспринимают справедливую критику, адекватно реагируют на нее.

ЗАО «УК «СТАРТ» подбирает себе кадры по следующим критериям: они должны быть порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании.

Каждый член организация имеет право:

на справедливое материальное вознаграждение за свой труд, знать порядок и критерии начисления зарплаты, на поощрение за новаторские идеи и претворение их в жизнь, на взаимное доверие и уважение со стороны коллег и руководства, на ежегодный оплачиваемый отпуск, на дополнительную оплату работы во внеурочное время.

Система подбора кадров в компании не имеет особых отличий от других фирм:

объявление в газету или заявка в Центр занятости, предварительная отборочная беседа, заполнение бланка анкеты претендента на должность, беседа по найму, принятие решения о приеме претендента.

Что касается вопроса связанного с повышением квалификации работников и их обучения, то на ЗАО «УК «СТАРТ» представлено в виде курсов повышения квалификации в основном для руководства организации и бухгалтерииТаким образом сотрудник отправляется на курсы, оплачиваемые предприятиемЕсли сотрудник отправляется на повышение квалификации в другой город, то предприятие оплачивает командировочные расходы и стоимость обучения, если же сотрудник проходит обучения в пределах города, то ему проставляются рабочие дни и так же оплачивается стоимость обучения.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людейЭффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. ежелания работатьПозитивная мотивация активизирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

ЗАО «УК «СТАРТ» имеет свою кадровую политикуКоторая ведется по трем сносным направлениям:

политика планирования, отбора и найма, подбора и расстановки, высвобождения кадров;

политика обучения работников, профориентации и адаптации, переподготовки, аттестации и оценки уровня квалификации, профессионального продвижения;

политика организации оплаты и стимулирования труда мотивации, обеспечения безопасности персонала.

Для эффективного анализа кадровой политики предприятия следует провести анализ трудовых ресурсов, ведь именно по тому работники с какими характеристиками присутствуют на предприятии и можно судить об эффективности кадровой политикиСтоит провести исследования в области движения кадров, то есть отследить текучесть кадров, уровень постоянства персонала на предприятии, коэффициент оборота по выбытию рабочихПроанализировать поло-возрастной состав персонала, уровень образования персонала.

За два года уволилось 28 человек, а общая численность персонала составляет 354При этом в 2009 году семь человек вышели на пенсию, тридцать четыре — уволились по собственному желанию, в 2010 году — двадцать пять работников уволились в связи с переходом на другое место работы, а остальные из-за напряженных отношений в коллективе, что говорит о том, что в коллективе имеют место конфликты и отсутствует работа по их преодолению и устранению последствий.

Анализ поло-возрастного состава работников выявил, что семнадцать процентов работников предприятия находятся в возрасте от 19 до 25 лет, что говорит о необходимости набора персонала более старшего возраста, так как возможно повышения уровня текучести в связи с окончанием получения высшего образования и дальнейшим трудоустройством по специальности.

Анализ уровня образования дал информацию о том, что большинство работников имеют среднее и средне-специальное образованиеРаботники, имеющие высшее образование находятся в основном в управляющем персоналеЭто говорит о недостаточно высокой квалификации базового персоналаСтоит отметить, что на современном этапе развития большее предпочтение отдается работникам с высоким уровнем подготовки и знаний, предприятию следует уделить внимание квалификации своих работников.

Изучив характеристики персонала ЗАО «УК «СТАРТ» модно выделить сильные и слабые стороны кадровой политики.

Стоит отметить что сотрудники имеют справедливое материальное вознаграждение за свой труд, поощрения за новаторские идеи и претворение их в жизнь, взаимное доверие и уважение со стороны коллег и руководства, ежегодный оплачиваемый отпуск, дополнительную оплату работы во внеурочное времяЭто, несомненно, является положительной стороной кадровой политики.

Что касается слабых сторон, то можно выделить то, что в ЗАО «УК «СТАРТ» нет четко отлаженной системы мотивации персоналаИмеет место лишь внешняя мотивация, выраженная через дополнительные выплаты к основной заработной плате, т. еесли выполнен план или задание, то работники ЗАО «УК «СТАРТ» получают премииЭто в свою очередь показывает низкий уровень мотивации, что может привести к ситуации, когда работник не заинтересован в выполнении порученных ему заданий, а следовательно и к снижению производительности труда.

Для организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия, что так же является слабой стороной работы с кадрами.

Также можно сказать, что руководство ЗАО «УК «СТАРТ» не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, т. екадровая работа не предусматривает разработки возможного продвижения и роста персонала в плане карьеры, его обучения и повышения квалификации.

Факторов на которые стоит уделить внимание выявлено достаточно много, это и проблемы обучения персонала, и присутствие конфликтов между работниками, и отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом, все это, конечно же, является отрицательными сторонами кадровой политики и требует внимания от администрации ЗАО «УК «СТАРТ» .

На мой взгляд, одной из наиболее важных задач и в то же время проблем управления является обучение, своевременная и высоко качественная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала, так как это является важнейшим фактором эффективной работы предприятия, способствует обширному диапазону теоретических знаний, практических умений и навыков работников.

Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость — рост квалификации на один разряд приводит, по данным экономистов, к 0,034% роста производительности труда.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства На ЗАО «УК «СТАРТ» обучение не является приоритетнымПоэтому в трудные времена ресурсы, выделяемые на него, сокращаются в первую очередьНа мой взгляд, один из способов убедить руководство увеличивать ресурсы на обучение состоит в том, чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам.

На мой взгляд будет наиболее эффективно проводить обучение работников непосредственно на рабочем месте, ведь это позволяет непосредственно взаимодействовать с работой в обычной рабочей ситуацииНеобходимо устраивать тренинги по продажамРаботники ЗАО «УК «СТАРТ» будут делится опытом, анализировать работу коллег.

Для проведения такого рода обучения необходимо выбрать, кем оно будет проводитьсяЭто может быть специально приглашенный преподаватель или сотрудник ЗАО «УК «СТАРТ» Так как приглашение преподавателя довольно тики дорого, альтернативой становиться проведения курса повышения квалификации специалистом ЗАО «УК «СТАРТ» имеющими хороший показатель продажДля того, чтобы специалист мог грамотно провести обучение необходимо организовать для него курсы по теме обучения рабочих, что позволит ему более четко и точно разобраться в требованиях и особенностях вопросов обученияНепосредственным руководителем трудового коллектива, организатором труда на ЗАО «УК «СТАРТ» является кураторВ данном случае именно куратор должен проводить курсы.