Кадровая политика предприятия

управление персонал текучесть Эксплуатационное локомотивное депо Кандалакша — структурное подразделение Октябрьской дирекции тяги — структурного подразделения Дирекции тяги — филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» обеспечивает тяговыми ресурсами Северо-Западное направление Октябрьской железной дороги. Предприятие поддерживает эффективное социально-экономическое развитие в регионе, а также выполняет задачи по обеспечению потребностей потребителя в перевозочном процессе.

В Компании в соответствии со Стратегией развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года реализовывается единая кадровая политика, которая направлена на улучшение эффективной деятельности, а также вовлечения персонала в реализацию корпоративных задач Холдинга. Компания стремится в условиях посткризисной ситуации в стране выполнять все обязательства перед трудовым коллективом, сохраняя тем самым социальную стабильность. Из этого следует, что, осуществляя вложения в человеческий капитал, растет стоимость Компании.

Главным условием кадровой политики ОАО «РЖД» остается усовершенствование профессиональных качеств как руководителей и специалистов, так и работников массовых профессий.

В Кандалакшском локомотивном депо имеют место основные принципы управления персоналом:

• — повышение привлекательности ОАО «РЖД» как работодателя;
• — управление численностью сотрудников, подкрепленное внедрением инновационных технических и технологических решений;
• — привлечение и закрепление сотрудников необходимой квалификации
• — формирование эффективного кадрового резерва, непрерывное развитие персонала;
• — профессиональное и личностное развитие молодых сотрудников;
• — укрепление корпоративной культуры на основе ценностей бренда «РЖД»

В настоящее время к знаниям, умениям и навыкам персонала в новых условиях предъявляются повышенные требования.

Чтобы решить такие задачи, как: повышение конкурентоспособности; роста доходности в современных условиях; снижения себестоимости производственных процессов, лучшей организации труда, необходима подготовленность работников Компании. Инновационное развитие требует последовательного развития человеческих ресурсов, а также привлечения профессионального и творческого, инновационного потенциала работников, которые обладают финансово-экономическими знаниями, высоким уровнем профессиональных и управленческих компетенций, а так же заинтересованы в ежедневном повышении своих знаний и умений. На предприятии специалисты и руководители с 2010 года проходят переподготовку и повышение квалификации. В локомотивном депо постоянно ведется система дистанционного обучения. Основными провайдерами данной услуги на сегодня являются ПГУПС и МИИТ. Сотрудники проходят повышение квалификации в формате модульных видеоклассов, вебинаров. В настоящее время созданная система обучения и развития персонала в целом обеспечивает выполнение задач по укомплектованию структурного подразделения квалифицированными руководителями, специалистами и рабочими кадрами на выполняемый объем работы.

Особую роль в ОАО «РЖД» роль играет правовой регулятор взаимоотношений на предприятии — Коллективный трудовой договор (см. приложение Б). По Коллективному договору у предприятия, как работодателя, есть обязательства по отношению, как к каждому работнику, так и к трудовому коллективу, вместе с этим у работников есть коллективные и индивидуальные обязанности перед своим предприятием. Особое место в системе отношений предприятия и персонала играет профсоюзная организация, которая выражает интересы трудового коллектива, а также является связующим звеном для каждого сотрудника с Компанией.

Социальная сфера в Компании определена как важная составляющая обеспечения жизнедеятельности и устойчивой работы ОАО «РЖД». Уделяя данному направлению должное внимание, предприятие выполняет обязательства перед сотрудниками и обществом, а также повышает производственноэкономическую эффективность ОАО «РЖД».

На конец марта 2014 года в эксплуатационном локомотивном депо Кандалакша работает 774 человека, они круглосуточно обеспечивают бесперебойную работу железнодорожного транспорта, а также перевозку пассажиров и грузов. Это главный капитал предприятия.

С 2006 года продолжается работа по усовершенствованию нормативно-правовой базы по управлению персоналом. Подготовлены и отправлены в филиалы Компании Положение о наставничестве, Положение о целевой подготовке специалистов для ОАО «РЖД», Положение о профессиональном обучении рабочих кадров ОАО «РЖД», Инструкции по кадровому делопроизводству в ОАО «РЖД. Разработан проект концепции и регламента организации управления персоналом в Компании. В целях организации и объединения функций по анализу, планированию, учету и оперативному руководству кадровыми процессами сделана работа по модернизации и внедрению Единой корпоративной автоматизированной системы управления трудовыми ресурсами (ЕКАСУТР).

Кадровую политику в системе ОАО «РЖД», а том числе и в локомотивном депо Кандалакши можно свести к следующему:

1. Она должна быть достаточно гибкой: с одной стороны, стабильной, (ведь именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника), а с другой стороны — динамичной, и значит корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, экономической и производственной ситуации. Стабильными должны быть стороны, ориентированные на учет интересов персонала и которые имеют отношение к организационной культуре предприятия. Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия (см. приложение А).

• 2. Кадровая политика на предприятии должна быть связана со стратегией развития, представляя собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
• 3. Кадровая политика должна подходить индивидуально к своим работникам.
• 4. Так как формирование квалифицированной рабочей силы обусловлено с определенными затратами для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, а значит исходить из его реальных финансовых возможностей.

Подводя вышесказанное можно сказать, что кадровая политика в современных условиях направлена на формирование такой системы работы с персоналом, которая равнялась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта, соблюдая при этом правительственные решения, действующее законодательство и нормативные акты.