Теоретические понятия, методы и способы обучения персонала

Процесс обучения персонала на предприятии

Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.

«Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения».

Обучение персонала — это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков, знаний сотрудникам. Это средство повышения ценности человеческих ресурсов, возможность проведения организационных изменений, достижение стратегических целей организации. — Авдеев, Василий Васильевич. Управление персоналом: технология формирования команды / В. В. Авдеев.— Москва: Финансы и статистика, 2014 г.— С.141−156.

Процесс обучения начинается с определения потребности в профессиональном обучении путем наблюдения за сотрудником, выявлении различных проблем, работы с кадровым резервом; составления бюджета обучения; определения целей (конкретные, специфические, ориентированы на получение практических навыков, поддающиеся оценки) и критериев оценки его эффективности.

Для анализа развития человеческих ресурсов ученые предложили использовать схему развития человеческих ресурсов изображенную на рис1.

Рис1 Развитие человеческих ресурсов

Анализируя схему (рис1) видно, что стратегический план организации влияет на формирование целей и критериев управления организацией и ее подразделениями. Качество трудовой жизни и ресурсы организации оказывают влияние на разработку жизненных целей сотрудников и количественных критериев их оценки. -4. Книга работника кадровой службы /Под ред. Е. В. Охотского, В. М. Анисимова. — М.: «Издательство"Экономика», 2010. — С. 423— 424.

Из схемы видно, что человеческие ресурсы являются важным звеном в развитии деятельности предприятия.

В современных организациях профессиональное обучение должно представлять собой комплексный непрерывный процесс, состоящий из ряда этапов. Первой и ключевой стадией этого процесса является определение потребностей организации в профессиональном обучении, т. е. выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для достижения ее целей, и теми компетенция. Схема рис. 2 анализ потребностей организации в профессиональном обучении.

Рис2. Анализ потребности организации в профессиональном обучении сотрудников.

На схеме изображены критерии анализа потребности предприятия в обучении сотрудников предприятия.

При обучении персонала необходимо ответить на два основных вопроса:

• — кого учить (сколько и каких работников);
• — чему учить (какие знания и навыки развивать).

Нужно определить целевую группу и тематику обучения.

Целевой группой обучения могут быть:

• — рядовые сотрудники, в т. ч. специалисты;
• — линейные менеджеры;
• — менеджеры среднего звена;
• — высшее руководство. -10. Ладанов И. Д. Под ред. проф. Сергеюка П. И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Ст141−147

Процесс профессионального обучения можно представить следующей схемой (рис. 3.). На схеме показано влияние на процесс обучения потребностей, целей, задач, критериев, методы программы, профессиональные навыки. Процесс обучения помогает сотруднику предприятия получить необходимые профессиональные знания навыки. Успешно применять их в трудовой деятельности.

Рис3. Процесс профессионального обучения

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п."2.

Следует различать три вида обучения.

Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

• 1)Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
• 2)Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
• 3)Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. -2. Аксенова, Е. А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Е. А. Аксенова, Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин и др.; Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина .— 2-е изд., перераб. и доп.— Москва: ЮНИТИ, 2013 г .— С. 54−58.

Таким образом, предметом обучения являются:

• -Знания — теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
• -Умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

Навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

— Способы общения (поведения) — форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Квалификация сотрудника влияет на производительность труда, что является фактором успешного развития предприятия, выполнения плана.