Кратко о вкладе в теорию и практику управления персоналом представителей школы научного управления

• 1)Фредерик Тейлор. Ф. Тейлор — оcнователь школы научного управления. Теория Тейлора глаcила, что любой вид труда может быть выcтроен в определенную cиcтему знаний, которые могут впоcледcтвии передаватьcя абcолютно любому человеку. На оcнове этой теории в дальнейшем и появилаcь идея об организации профеccионально-техничеcкого обучения.
• 2)Генри Гант. Гантт характеризует оcознание ведущей роли человечеcкого фактора в промышленноcти и убеждение в том, что рабочему человеку должна быть предоcтавлена возможноcть обреcти в cвоем труде не только иcточник cуществования, но и cоcтояние удовлетворенноcти.
• 3)Генри Форд. В cоответcтвии cо cвоими предcтавлениями о cтруктуре и методах управления Г. Форд cчитал, например, что задача выcшей админиcтрации cоcтоит в отcлеживании того, чтобы вcе отделения работали в направлении общей цели, когда одному из них нет необходимоcти знать о деятельноcти другого. Отдельно стоит отметить, что он cоздавал уcловия для духовного развития своих рабочих.
• 4)Гарингтон Эмерсон. Он в cвоем главном труде «Двенадцать принципов производительноcти» (1911) раccматривает и формулирует принципы управления предприятиями, причем обоcновывает их примерами не только промышленных организаций.
• -Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.
• -Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей.
• -Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным.
• -Дисциплина — подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку.
• -Справедливое отношение к персоналу.
• -Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями.
• -Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива.
• -Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери.
• -Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты.
• -Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции.
• -Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ.
• -Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

Взаимоотношения супругов с Тейлором Фрэнк Гилбрет познакомился с Фредериком Тейлором в декабре 1907 года. К этому моменту он был хорошо знаком с работами Тейлора по организации труда и высоко ценил его идеи. В музыкальной школе своей сестры Гилбрет читал еженедельные лекции по тейлоризму.

В книгах «Азбука научной организации труда» и «Психология управления» супруги Гилбрет подчёркивали, что тейлоризм является единственным методом, который обеспечивает здоровье и развитие рабочего. Желая поддержать Тейлора в борьбе с профсоюзами, которые обвиняли его в крайней эксплуатации рабочего, Гилбрет учредил «Общество содействия идеям научного управления», позднее переименованное в «Общество Тейлора».

Ф. Тейлор проявил ответный интерес к опытам Гилбрета по рационализации движений каменщиков и включил главу, описывающую метод кирпичной кладки Гилбрета, в книгу «Принципы научного менеджмента». Тейлор и Гилбрет стали довольно тесно общаться, однако Тейлор никогда не включал Гилбрета в круг своих учеников. Внедрять систему Тейлора на предприятиях могли только так называемые «официальные последователи». У Гилбрета было разрешение на внедрение системы Тейлора только в сотрудничестве с одним или несколькими авторизованными представителями.

Дебют Гилбрета как консультанта по внедрению метода Тейлора состоялся на заводе по изготовлению оплеточных станков New England Butt Company (г. Провиденс, штат Род-Айленд) в 1912 году. Помимо усовершенствования процессов бухгалтерского учета, доставки и хранения материалов, Гилбрет инициировал проведение еженедельных совещаний для открытого обсуждения внедряемых инноваций с участием руководства и рабочих, организовал серию лекций по научному менеджменту для рабочих завода и предложил эффективный план служебного продвижения. Также была создана «книга предложений», в которую каждый работник мог внести свои предложения по улучшению процессов производства или условий труда. Лучшие предложения награждались призами по итогам месяца.

Но Фрэнк решил внести изменения в Тейлоровскую систему, сместив акценты. Тейлор не желал подобного вмешательства, считая созданную им систему совершенной.

Конфликт интересов привел к напряжённости в отношениях инженеров, а затем и к открытой вражде. Конфликт достиг апогея в 1914 году во время внедрения Гилбретом методов научной организации труда на текстильной фабрике «Герман-Окам Кампани» специализировавшейся на изготовлении носовых платков. Во-первых, не получив согласия Тейлора, Гилбрет отошёл от традиционного метода реорганизации, введя в работу циклографический, хроноциклографический и стереохроноциклографический методы. Во-вторых, получив заказ на выполнение работ на немецком предприятии Auergesellschaft (г. Берлин), Гилбрет оставил проект «Герман-Окам Кампани» недоделанным и уехал в Германию. Менеджеры «Герман-Окам Кампани» обратились к Тейлору с жалобой на скорость и качество работы Гилбрета, в результате чего Тейлор поручил довести проект до конца своему ученику Горацию Хэтэуэю. В ответ Гилбрет создал отдельную организацию по внедрению собственной системы — Frank B. Gilbreth Incorporated, Consulting Engineers.

Вклад в теорию и практику управления персоналом Ф. и Л. Гилбертов В начале своей деятельности он организовал систему управления строительством, состоявшую из трех частей:

• 1. Система занятий была системой бухгалтерского учета, которая была разработана в помощь подрядчику в подсчете различных затрат за неделю работы.
• 2. Конкретная Система содержала подробные советы конкретным подрядчикам. Гилберт писал о контролировании рабочих, включая необходимость ведения спортивных соревнований между группами рабочих, для быстрейшего завершения работы. Вся работа была поделена для групп рабочих, кто соревновались в том, чтобы быстрее выполнить конкретное задание.
• 3. Система Каменщика была технической. Он предложил систему лучшего способа кладки кирпичей, созданную на основе изучения движений. Он не только обучал рабочих, как обращаться с кирпичами, но и объяснял, почему этот способ был лучший. Результатом его поиска стало увеличение рабочим дневной нормы кладки кирпичей с 1 000 до 2700 штук без больших усилий. Это было одним из основных направлений исследований Фрэнка Гилберта.

Он разработал метод повышения производительности труда, который получил название «Система изучения движений». В его основе лежит разложение трудовых движений на элементарные микродвижения. Гилберт говорил, что любая выполняемая человеком работа состоит из суммы микродвижений. Всего было установлено 17 (по другим данным 16) простейших микродвижений.

Ф. Гилбрет заложил основы современного метода нормирования по микроэлементам и тем самым внёс значительный вклад в практику и теорию рационализации трудовых движений и приёмов.

Оба Гилбрета изучали рабочие операции, фиксируя при помощи кинокамеры движения рабочего и замеряя время изобретенным им микрохронометром. Полученные фотографии (хроноциклографы) позволяли определить микродвижения, которые затем наносились на карты одновременно выполняемых трудовых операций (англ. Simultaneous cycle motion («simo») chart). Данные карты помогали установить, например, насколько правая и левая руки эффективно задействованы при выполнении операции. (По мнению исследователя М. Браун, Фрэнк Гилбрет пользовался методом хронофотографии, изобретённым французом Э.-Ж. Маре, приписав его изобретение себе.).

Изучив полученные данные, а также прочие сопутствующие выполнению рабочей операции факторы, супруги рекомендовали либо изменение непроизводительных движений, либо их устранение. Итоговый результат признавался наилучшим способом выполнения данной работы на данном этапе развития технологий. «Поиск наилучшего способа выполнения работы» (англ. The quest of the one best way to do work) — один из главных слоганов Гилбретов.

Гилбрет разделил параметры, сопутствующие выполнению операции, на три типа с целью их анализа:

• -характеристики работника (квалификация, подготовка, образ жизни, анатомические особенности, опыт, убеждения, темперамент и др.);
• -движения работника (автоматизм, инерция, ускорение, эффективность, направление и др.);
• -окружающая среда (освещение, отопление, вентиляция, цветовое решение рабочего места, оборудование, инструменты, и др.).

Данные параметры учитывались при проектировании рабочего места, внедрении оптимальных методов работы и устранении фактора утомления (усталости). Фактору усталости, который представлял предмет особого внимания Гилбретов, посвящена работа «Исследование утомления». Гилбреты выделяли необходимую и избыточную усталость. Избыточная усталость — следствие совершения необязательных для данной операции действий. Необходимая усталость же определялась, как состояние организма, возникающее при выполнении действий, необходимых для достижения поставленной цели.

Фрэнк хотел усовершенствовать систему Тейлора, сместив акцент с увеличения прибыли на «человеческий фактор», а также заменив измерение времени работы секундомером другими методами измерения и оценки. В отличие от методов Тейлора, который утверждал необходимость работать по инструкции или определённому плану, у Гилбрета на первое место выступает сама конструкция движений. Гилбрет подчёркивал, что разработанная им «система изучения движений» — это не механические приспособления для извлечения прибыли, а комплексная программа по улучшению условий труда рабочего, которая делает работника более ценным и компетентным с точки зрения менеджмента предприятия.

Гилбрет надеялся, что рабочие воспримут предлагаемый им метод с большим энтузиазмом, чем исходный тейлоровский метод, поскольку он направлен не на повышение скорости выполнения операции, а на увеличение производительности путём более эффективного использования времени. Такая инициатива встретила сопротивление Тейлора, что в результате привело к конфликту междуними.

Также в отличие от Тейлора Гилберты указывали важность адекватного подбора и обучения персонала. Они первыми среди представителей школы научной организации труда обратили внимание на уровень физического и психологического комфорта рабочего, доказывая, что не скорость работы, а степень удовлетворенности рабочего своим трудом, является важнейшим фактором увеличения производительности. На предприятиях Гилбреты ввели короткие перерывы для отдыха, систему ученичества; предложили более удобную организацию рабочих мест.

Гилберт в своей работе «Исследование рабочих движений» предложил новую классификацию всех известных на тот момент систем менеджмента в зависимости от научных основ, которые использовались в каждой системе при решении конкретных проблем управления:

• -Традиционный менеджмент — системы управления, основанные на эмпирической практике и передаваемые от одного поколения рабочих к другому.
• -Переходный менеджментсистема, которая стремится к реализации ряда усовершенствований, выдвинутых «интеллектуальной революцией» Тейлора.
• -Научный менеджменттип управления, рекомендованный Тейлором. Лили Гилберт в своей книге «Психология менеджмента» дала другое, более конкретное определение этой системы: тип управления, который является «наукой и был выработан путем исследований и эксперементирований».

В книге «Психология менеджмента» Лили утверждает, что любое научное исследование менеджмента должно производится на основе анализа и синтеза. С помощью анализа выделяется один из аспектов менеджмента, который разбивается на основные элементы. А потом в процессе синтеза элементы вновь соединяются, но в этот комплекс уже входят лишь те элементы, укоторые необходимы для данного задания. Эта идея сильно перекликается с «системой изучения движений», но та является более частной по сравнению с этой.

Также Лили Гилберт коснулась еще одной важной проблемы управления, развив и дополнив соображения по этому поводу Тейлора. Речь идет о рассмотрении триады «цель-задание-результат». Для нее эта тема имела хорошее применение, ведь управление хозяйством, в котором целых 12 детей, раскрывает и делает понятными таке вещи, как постановка целей, организация и контроль ради эффективного управления.

Тейлор указывал на важность задания, а Лили подробно описала сущность данного понятия как профессиональный психолог и проповедник идей Тейлора. По мнению Лили, заданиеэто цель, которая не может определятся чисто теоретически и случайно. Цель есть прямое следствие хорошо продуманного процесса анализа и синтеза. Результатом синтеза, который идет после анализа, должно быть соединение различных составных элементов труда в одно задание, но если рассматривать задание подобным образом, то стандарт выполнения задания — это уже не нечто абстрактное, а скорее стандарт для конкретного вида деятельности, выработанный на основе того, что «практически уже было сделано и что предположительно будет воспроизведено». Таким образом задание — больше не воображаемый идеал, но «сумма наблюдаемых и выполняемых во времениопераций плюс определенный и достаточный процент на преодоление усталости».

Выполнение целей предполагает соотношение «средство-цель». И каждый член организации должен иметь определенное задание, подобное которому должно быть разработано и для организации в целом. Индивидуальные и организационные задания дожны быть соотнесены таким образом, чтобы выполнение первого приводило к достижению целей последнего. Такое представление образует, к примеру, базу для теории взаимного подкрепления и управленческой логики, на которой строится целевое управление. Так что подобное осознание комплексного процесса было передовым в то время, ообенно на ранних этапах научного менеджмента.

Л. Гилберт в своей докторской диссертации применила методы и находки психологии к исследованиям рабочего места. Она определяла психологию управления, как воздействие на мышление рабочего. Считала, что успешное управление базируется на человеке, а не на работе, научный менеджмент представляет собой средства, позволяющие максимально использовать возможность и усилия человека. При научном менеджменте рабочий обретал умственное равновесие и безопасность, а не обеспокоенность, которая была неизбежной при традиционном управлении. Заботясь о благосостоянии, научное управление поддерживало регулярную работу, поощряя хорошее отношение в коллективе и способствовало физическому, умственному, моральному и финансовому развитию рабочего. Л. Гилберт была одной из первых в психологии управления.

Также Лилия Гилберт одна из первых начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой. Все ее научные исследования имели практическое применение, широко использовались на многих предприятиях.