Ограничения на недобросовестное поведение менеджеров

Проблема недобросовестного (с точки зрения собственников) поведения управляющих решается путем контроля за деятельностью менеджеров. Существует несколько проверенных практикой способов такого контроля. Однако, как мы увидим, ни один из способов не является абсолютно эффективным; каждому присущи свои контрмеры, которые принимаются менеджерами для устранения опасности контроля, гак что в целом еще рано говорить о полном решении данной проблемы; скорее, речь идет о направлениях поисков смягчения конфликта.

• • Совет директоров (наблюдательный совет). Директора и члены наблюдательного совета избираются из числа работников разного рода. В наблюдательный совет могут входить как управляющие, так и представители собственников, профсоюзов, независимые эксперты. Совет директоров регулярно заслушивает отчеты менеджеров о своей деятельности, исследует спорные моменты непосредственно там, где они возникают, и тем самым достигается контроль за поведением управляющих. Этот способ контроля действительно хорош для менеджеров низшего и среднего звена. Однако в отношении высшего менеджмента возникает проблема контроля контролеров; конфликт интересов не ликвидируется, а переносится в высший орган управления.
• • Общее собрание акционеров. С помощью общего собрания акционеров возможно, во-нервых, регулярно заслушивать отчеты о проделанной работе высшего управляющего состава и, во-вторых, можно в случае необходимости переизбирать недобросовестных управляющих, включая директоров и президентов. Тем самым давление общего собрания может служить фактором, ограничивающим злоупотребления менеджеров. Однако этот способ малоэффективен при большом числе акционеров и нерегулярном созыве собраний. Чем сильнее происходит «распыление» акций среди мелких акционеров, тем в большей степени общее собрание представляет собой инертную массу, не способную добиваться единой цели, и тем выше возможности директората оказывать влияние на ход собрания в свою пользу.
• • Угроза банкротства фирмы. Конкуренция на рынке товаров и услуг, которые производит фирма, требует достижения максимально возможной прибыли, интенсифицируя тем самым работу управленческого персонала. Если прибыль фирмы, действующей на конкурентном рынке, оказывается ниже требуемой, фирма терпит банкротство, что обычно ведет к смене менеджмента, поэтому угроза банкротства и смены менеджмента может служить способом контроля интенсивности управленческого труда. Однако в реальности в современных экономиках рынки являются в большинстве своем неконкурентными структурами, где максимизация прибыли не служит более необходимым фактором выживания фирмы и угроза банкротства представляется не столь серьезной.
• • Угроза слияния (поглощения). Сокращение прибыли из-за недобросовестного управления фирмой ведет к понижению стоимости ее акций, что делает относительно легким делом их скупку другой фирмой. Фирмапоглотитель, приобретя данную фирму, может сменить ее руководство, поэтому угроза поглощения может служить фактором, дисциплинирующим менеджмент.

Менеджеры выработали ответные контрмеры для борьбы с угрозой поглощения, которые в частности, включают в себя:

• — покупку фирмы-конкурента потенциального поглотителя так, чтобы последующее потенциальное слияние (поглощение) стало невозможным в силу действия антимонопольного законодательства, запрещающего слияния при значительном росте рыночной власти одной фирмы на рынке;
• — покупку другой фирмы так, чтобы совокупная величина долга данной фирмы превысила возможные пределы интереса потенциального поглотителя и сделала невыгодным последующее слияние (увеличение внешнего долга фирмы);
• — «отравленные пилюли» — выпуск большого числа привилегированных акций (акций с приоритетным получением выплат), что равносильно увеличению совокупного долга фирмы (увеличению внутреннего долга фирмы); это снижает привлекательность скупки акций и поглощения данной фирмы;
• — «зеленый шантаж» — предварительное соглашение с потенциальным поглотителем о сохранении должностей управляющих в обмен на собственные акции, продаваемые фирме-покупателю с премией (по более низкой, чем рыночная, цене).

Внутреннее сопротивление менеджмента поглощаемой фирмы может быть в свою очередь преодолено путем:

• — выпуска «золотых парашютов» — дополнительных выплат (в виде премий, привилегированных акций или других бонусов) менеджменту для смягчения решения об увольнении или отправке на пенсию;
• — создание фиктивных должностей для менеджмента с громким названием, функции которых не влияли бы на реальный ход дел на фирме.
• • Конкуренция на рабочем месте. Создание конкуренции на рабочем месте управляющего предполагает заключение с управляющим конкурентного контракта, согласно которому выплаты жалованья ему устанавливаются в зависимости от перевыполнения (или от выполнения определенного процента) показателей менеджеров аналогичного уровня в других подразделениях. Этот способ является относительно эффективным, если, во-первых, сами менеджеры рассматривают аналогичную должность в другом подразделении как равную их положению (в противном случае возникают жалобы на неадекватную базу сравнения) и, во-вторых, отсутствует сговор между конкурирующими управляющими. Если эти условия не выполняются, оценка управленческого труда через такое сопоставление конкурентных работ не будет служить объективным критерием.
• • Денежные поощрения управляющих. Денежные поощрения управляющих возможны в виде денежных выплат (премий, бонусов) за достижение менеджером поставленных собственником целей или в виде предоставления менеджерам акций с целью превращения управляющего в собственника. Последнее мероприятие (выдача пакетов акций менеджерам за хорошую работу) получило особое распространение в современных экономиках.

• • Репутация менеджера. Увольнение недобросовестного менеджера, если такое происходит, сказывается на его репутации, что снижает его возможности на рынке управляющих получения хорошей должности в другой компании. Однако здесь проблема заключается в том, что не во всех случаях недобросовестное поведение управленческого состава становится известным собственнику, и тем более повышаются возможности такого поведения в краткосрочном периоде. Следовательно, данный метод способствует разрешению конфликтов только на короткий срок: никто нс может гарантировать, что другой менеджер, принятый на место уволенного, окажется более добросовестным.
• • Вознаграждение менеджера по остаточному принципу. Собственники могут предложить менеджеру контракт, в котором менеджер вознаграждается по остаточному принципу. Вначале из выручки фирмы вычитаются необходимые затраты и доход, который хотели бы получить собственники на вложенные в фирму деньги. Та сумма, которая остается после этих вычетов, и составит вознаграждение менеджера. Поскольку первые два компонента (затраты и доход собственников) фиксированы и известны заранее, у менеджера появляется стимул увеличивать совокупную выручку фирмы, так как это ведет к росту остаточной величины — его собственного дохода.