Методы педагогического менеджмента

Методы педагогического менеджмента мы представляем как совокупность приемов и способов воздействия на коллектив, группы и отдельных работников образовательной организации для достижения поставленных целей в процессе реализации его функций.

Субъектами воздействия (управляющим субъектом), реализующими тот или иной метод, могут выступать: руководители общеобразовательной организации (директор и его заместители), руководители ее органов управления (например, совета образовательной организации), структурных подразделений (например, предметных методических объединений), педагогический коллектив, его члены, пользующиеся авторитетом коллег и т. д.

Слово «метод» греческого происхождения (methodos в переводе означает способ достижения какой-либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

Методы педагогического менеджмента, характеризуются направленностью, содержанием и организационной формой.

Направленность методов выражает их ориентированность на конкретную систему (объект) управления (например, методы административного воздействия или методы общественного воздействия).

Содержание — это специфика приемов и способов воздействия, из которых сконструирован метод.

Организационная форма — специфическое воздействие на реально сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное, например, замечание) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.

Вообще, существует несколько подходов в классификации методов педагогического менеджмента.

Например, М. А. Гончаров (55) систематизирует их по уровням управленческой деятельности, представляя три таких уровня:

• — личностный (индивидуальный) — микроуровень, на котором решаются задачи соответствия работника конкретному рабочему месту (например, рассматривая учителя как управленца-менеджера, в процессе обучения, используют повышение его квалификации как субъекта управления, или подвергают его управленческую компетенцию экспертной оценке при аттестации);
• — групповой (социально-психологический) — мезоуровень, в рамках которого производится оптимальная расстановка работников в коллективе (например, при организации «командного управления», когда из учителей формируются «команды» для решения конкретных задач);
• — социологический — макроуровень, на котором формируются социальные механизмы создания «элитных групп» управления (руководящих работников различного уровня), например, в масштабе муниципальной системы образования.

В рамках микроуровня решаются задачи оптимизации подбора, непрерывного образования и рационального использования конкретных работников. Для этого необходимо изучать личность педагогического работника, выявлять его общие и специальные особенности, динамические качества его личности (прежде всего, темперамента), характерологические особенности (коммуникативные, деловые, эмоциональные, волевые и др.).

Основной задачей мезоуровня является правильная расстановка педагогических работников в структурах педагогического коллектива. Кроме того, специальные исследования показали, что для нормальной работы всего коллектива очень важна совместимость на уровне «руководитель-заместитель».

Л.А. Бурганова (31) выделяет, прежде всего, общие и конкретные методы.

Общие методы определяют способы достижения основных целей и задач функционирования всей системы и ее подсистем. Являясь совокупностью единичных способов и приемов воздействия, общие методы непосредственно не предназначены для решения конкретных задач. Они не отвечают на вопрос: как воздействовать на тот или иной элемент системы в конкретной ситуации? Однако общие методы глубже отражают сущность самой системы воздействий, они направлены на решение главных проблем, помогают в решении частных задач.

По характеру действия различают экономические, организационноадминистративные, социально-психологические и количественные методы.

Экономические методы педагогического менеджмента основаны на действии экономических законов и воздействуют на имущественные интересы образовательных организаций и персонала. К ним относятся: хозяйственный расчет, экономический расчет, планирование, прогнозирование, экономический анализ, экономическое обоснование, экономическое стимулирование и т. д. Эти методы составляют основу экономического управления образовательными организациями.

Организационно-административные методы управления базируются на объективных законах организации совместной деятельности людей и управления ею, на естественной потребности людей взаимодействовать в определенном порядке.

Такие методы делятся на следующие три группы.

• — Организационно-стабилизирующие — устанавливают долговременную связь в системах управления между людьми (концепция управления организацией, организационная структура управления, штаты, инструктирование, нормирование, регламентирование, контроль и надзор).
• — Организационно-распорядительные — обеспечивают оперативное управление совместной деятельностью людей и подразделений (данные методы реализуются в форме договоров, приказов, распоряжений, указаний, постановлений, разработки различного рода Положений) (188).

Организационно-распорядительные методы педагогического менеджмента подразделяются на организационно-стабилизирующие (регламентирование; нормирование; инструктирование) и инструктирование (ознакомление; объяснение; совет; предостережение; разъяснение).

Регламентирование заключается в разработке и введение в действие организационных Положений, обязательных для исполнения и действующих в течение точно определенного этим положением периода: 1) Положение общеорганизационного характера, устанавливающие организационную обособленность и порядок функционирования системы в целом (Положение о гимназии, лицее, профильной школе и пр.); 2) Положения, определяющие и устанавливающие внутренний порядок работы, организационный статус различных звеньев, функции, полномочия (Положение о педагогическом совете; Положение об ученическом самоуправлении и т. д.); 3) Типовые структуры, позволяющие унифицировать управление для укрепления единства управления (разработка функционалов директора образовательной организации и его заместителей); 4) должностное регламентирование (должностные инструкции).

Инструктирование обеспечивается, с одной стороны, разработкой различного рода инструкций (например, об организации туристического похода на местности для обучающихся несовершеннолетних, инструкция о проведении вечеров отдыха старшеклассников и пр.), с другой стороны, проведением инструктажей по разработанным инструкциям (178).

Организационно-дисциплинарные — предназначены для поддержания стабильности организационных связей и отношений, а также ответственности персонала за выполнение обязанностей; к ним относятся правила и нормы поведения работников и системы контроля за их поведением, а также разработка и применение поощрительных мер (за выполнение работниками установленных правил) и мер наказания (за невыполнение работниками установленных правил).

Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих основных видах:

• — прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;
• — установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия;
• — разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых организационно-административному воздействию;
• — контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников.

Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях координации усилий его участников для выполнения поставленных перед ними задач.

В целом объективной основой использования организационноадминистративных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления — функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, социального регулирования.

В рамках организации возможны такие формы проявления организационно-административных методов, как:

• — обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.);
• — согласительные меры (консультации, компромиссы);
• — рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т. п.).

Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний: их невыполнение рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания (183).

Социально-психологические методы педагогического менеджмента составляют способы воздействия на поведение личности и коллектива; на состояние и настроение людей в образовательной организации; способы активизации климата в ней на базе высокой нравственной культуры, глубокого уважения человека и коллектива. В основе этих методов лежат объективные законы социального развития и законы психологии.

Данные методы основаны на использовании социально-психологического механизма, действующего в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, роль и статус личности, система взаимоотношений, социальные потребности и другие социально-психологические аспекты.

Они отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление действия. Важнейшими мотивационными методами являются методы убеждения, направленные на побуждение объекта управления к желаемым для субъекта действиям. К ним относятся: побуждение, склонение, поощрение, внушение, подражание, метод личного примера, вовлечение, порицание, информирование и др.

Каждый из них демонстрирует большие возможности для руководителя в управлении поведением и сознанием людей. Так, например, метод склонения заключается в том, что субъект управления с помощью разного рода аргументов и фактов убеждает исполнителя в целесообразности выполнения задания и склоняет его действовать именно таким способом, который предлагается субъектом. Основная форма реализации — рекомендация, т. е. управляющее воздействие, которое опирается на сознание исполнителя, его моральную ответственность и исполнительскую дисциплину, опыт и профессиональную квалификацию.

Метод побуждения несет в себе даже больший, чем предыдущий метод, мотивационный заряд, так как предполагает побуждение исполнителя к каким-либо действиям не столько из интересов субъекта управления, сколько из собственных потребностей исполнителя.

Формы реализации данного метода — совет и просьба. Совет — это воздействие, при котором субъект управления подсказывает исполнителю, какой выбрать путь решения проблемы, используя накопленный опыт, прецеденты, побуждая исполнителя к самостоятельным действиям, к самостоятельному поиску ответов на возникающие вопросы.

Просьба — управляющее воздействие, основывающееся на побуждении исполнителя к действиям, исходя из характера сложившихся между ними отношений. Как правило, это вежливая форма распоряжения.

Исключительно важен личный пример руководителя, демонстрирующего образцы нужного поведения, либо указывающего на примерных работников. Если поведение руководителя — эталон для подчиненных, то метод личного примера действует автоматически. При использовании данного метода важно учитывать, чтобы пример был доступен для освоения и использования, а сам руководитель не демонстрировал своего превосходства над подчиненными.

Сегодня большое значение приобретает ориентация на уважение личного достоинства людей, признание их самоценности и значимости. Методы поощрения призваны обеспечить четкую связь между результатами труда и его стимулированием. Методы поощрения предполагают знание руководителями психологических особенностей работников, ориентацию на развитие у них потребностей в самореализации, творчестве. Многие виды поощрения активизируют процесс дифференциации отдельных работников и требуют хорошо разработанной системы оценки индивидуального вклада, а также оценки сложившихся в коллективе взаимоотношений.

Метод информирования предполагает целенаправленное управляющее воздействие субъекта управления на объект управления для получения желаемого результата путем отбора, обработки и распространения информации, необходимой объекту для лучшей ориентации в ситуации и выбора оптимального варианта действий для достижения результата (31).

Количественные методы управления являются «продуктом» количественного подхода в управлении и направлены на повышение обоснованности принимаемых управленческих решений, а также широко используются в деятельности организаций по разработке программ и планов, при проведении маркетинговых исследований, в финансовоэкономической, учетной сфере. Данные методы основаны на математическом аппарате и логике. Благодаря им создается возможность не только применять в исследованиях качественные оценки явлений и процессов, но и пользоваться количественными измерениями, обеспечивающими достоверность и объективность (188).

В число конкретных методов, в зависимости от этапов и элементов процесса управления, ученые включают три группы: воздействия на управляемые объекты; организации самой управляющей системы; информационного обеспечения управления; выработки и принятия решений; контроля, оценки, анализа и др.

В рамках этой классификации существуют и специфические методы педагогического менеджмента: проблемно-организующие; функциональные; программно-целевые; организационного-анализа; организационного регламентирования; организационного нормирования; организационного проектирования и др.

В зависимости от разнообразия функций, для осуществления которых применяются те или иные методические приемы, методы подразделяются на три основные группы:

• — методы управления функциональными подсистемами;
• — методы выполнения функций управления;
• — методы принятия управленческих решений.

Методы управления функциональными подсистемами в решающей степени обусловлены структурой управляемого объекта (системы), в которой существует функциональное разделение управленческого труда по таким видам работ, как производство, финансы, персонал, маркетинг, инновации и т. д. Так, например, в процессе управления производственной деятельностью управляемого объекта применяются такие методы, как: диагностика трудовых (профессионализм), материальных (различных видов обеспечения образовательного процесса) и иных ресурсов образовательной организации; построение сценариев их изменения в ближайшем или более отдаленном будущем; анализ профессиональной деятельности педагогических работников; контроль качества обучения; программирование, планирование, контроль учебно-воспитательного процесса и др.

Методы выполнения функций управления связаны с решением задач, стоящих перед субъектом управления в процессе его воздействия на объект на пути движения к намеченной цели. Среди них отметим специфические способы планирования, организации, координации, контроля и мотивации деятельности.

Так, например, группа методов планирования осуществляет разработку прогнозов, включает в себя методы экстраполяции, регрессивного анализа, мозговой атаки, экспертных оценок, факторного анализа, формирования дерева проблем и решений, целевого проектирования, целевого программирования и др.

Эффективным методом является «мозговая атака» — коллективная работа экспертов, направленная на нахождение оптимального варианта управленческого действия. Экспертам предлагается для обсуждения сложная проблема, затем осуществляется выдвижение и обсуждение предложений по ее решению. Условием обсуждения идей является запрет на их критику, что обеспечивает возможность высказывания самых неожиданных идей. Целью «мозговой атаки» является выработка коллективных согласованных предложений.

Методы принятия управленческих решений выступают как совокупность этапов и процедур, необходимых для разрешения той или иной проблемы, возникающей перед управляющей подсистемой.

На этапе постановки проблемы ведущую роль играют методы сбора, хранения, обработки и анализа информации, методы фиксации важнейших событий, их описания и оценки, анализа, аналогии, моделирования и др.

Этап решения проблемы также связан с использованием методов сбора информации; кроме того, на этом этапе активно применяются информационные технологии в качестве компьютеризованных способов анализа процессов принятия решений.

На этапе выбора решения применяются другие методы. Среди них прежде всего используется метод оптимизации.

На этапе организации выполнения решения наряду с методами прямого воздействия (приказ, распоряжение и т. п.) применяются и косвенные методы управления — материальное и моральное стимулирование, формирование социально-психологической готовности работников к реализации заданий.

На этапе контроля используются такие специфические методы, как диагностический, корректирующий и др.

Для того чтобы из множества вариантов решений выбрать оптимальное, можно использовать балансовый метод Б. Франклина, записав все преимущества каждого решения с левой стороны листа бумаги, а недостатки — с правой. Можно также использовать «анализ последствий управленческого решения», предложенный В. К. Тарасовым. Ближайшие положительные Ближайшие отрицательные последствия: последствия:

• 1. 1.
• 2. 2.
• 3. 3.

Отдаленные положительные Отдаленные отрицательные последствия: последствия:

• 1. 1.
• 2. 2.
• 3. 3.

По данному методу принятия управленческого решения руководитель, который ставит перед собой цель приобрести навыки принятия решений и влиять на поведение сотрудников, должен сделать выбор своего решения в предложенных гипотетических ситуациях. В каждой ситуации предлагается четыре варианта решения.

Для обоснования своего варианта, который кажется руководителю наиболее оптимальным, ему необходимо сделать анализ последствий по предложенной технологии. При этом необходимо учитывать, что самым весомым положительным последствием является достижение поставленной цели — результат, а самым негативным последствием — не достижение результата.

Следует отметить, что в практике педагогического менеджмента, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации), которые органически дополняют друг друга, находятся в состоянии динамического равновесия.