Оценка и аттестация

Аттестация (лат. attestatio — свидетельство) есть юридически определенный порядок оценки специалистов, который проходит на предприятиях через установленный промежуток времени. Различают несколько видов процедуры: итоговая, промежуточная, аттестация по особым обстоятельствам, оценка деловых качеств. Итоговая аттестация проводится при планируемом изменении качества деятельности сотрудника и оплаты его труда: перевод на другую работу, другую должность, направление на учебу, изменение трудового договора. Промежуточная аттестация проводится через определенные установленные временные интервалы и направлена на оценку и стимулирование деятельности сотрудника. Аттестация по особым обстоятельствам осуществляется экстренно, в отношении отдельных работников (награждение, судебные разбирательства и пр.). Оценка работника (деловых качеств работника) за какой-либо период — это часть возможных процедур аттестации, она может проводиться для решения разных производственных и управленческих задач в соответствии с целями кадровой политики (для принятия решения об обучении, перевода на другую должность и пр.).

По функциональной направленности и ожидаемым результатам аттестация (проводимая один раз в три — пять лет) отличается от оценки сотрудника (проводимой не реже одного-двух раз в год), мониторинга его профессионального соответствия (анализа текущей работы, выявления проблемных мест подготовки по конкретным профессиональным вопросам).

Пример В конце 1950;х гг. Дэвид Мак-Грегор, изучая практику оценки кадров в компаниях, выделил несколько их видов:

• 1) оценки адекватности контроля и управления деятельностью подразделений (служащие решению формальных задач — установления зарплаты, начисления премии, принятия решения об увольнении и т. п.);
• 1

• 2) оценки качества руководства и развития (служащие задачам мотивирования и улучшения исполнения распоряжений и осуществляемые обычно в ходе оценочной беседы);
• 3) оценки потенциала сотрудников (направленные на выявление максимально высокой позиции, которую работник может занять в управленческой структуре);
• 4) оценки критериев управленческих решений (обеспечивающих дифференциацию работников по какому-либо признаку, например для принятия решения о направлении на учебу, переподготовку, зачисления в резерв и пр.).

Первый вид оценок направлен на анализ актуальных результатов работы и ориентирован в прошлое. Второй вид отражает рабочие оценки процесса (меры усилий менеджмента), носящие качественный характер. Третий и четвертый виды — оценки потенциального, будущего, оценки возможностей, перспектив ожидаемого роста. Подобные комплексные и регулярные оценки деятельности персонала позволяют руководителю компании, подразделения, кадровой службы иметь объективные данные о результатах работы каждого на конкретный момент времени, а работнику — получать постоянную информацию о своей профессиональной состоятельности.

Аттестация, как и другие формы оценки работников, может происходить по-разному. Одной из наиболее простых моделей является использование руководителем формальных и неформальных критериев в течение аттестационного периода: выполнение работником индивидуальных планов и должностных инструкций, динамика становления его профессионализма. Эта модель предполагает активную обратную связь и поддержку работника со стороны руководителя. Ее недостаток — возможная субъективность оценок эксперта (Толочек, 2004; и др.).

Более сложные модели, например привлечение группы экспертов, занимающих разные должностные позиции (методика «групповая оценка личности» В. А. Чикер), тоже не снимают проблему субъективных искажений. Пристрастность экспертов сохраняется. Неформальные отношения оцениваемого и экспертов могут влиять на оценки и латентно. Оценки экспертов, занимающих разные позиции в служебной иерархии, слабо согласуются (Толочек, 2004, 2007).

Пример^[1][2][3][4]

Аттестация эффективна при соблюдении следующих условий: а) оценивается служебная деятельность, а не личностные черты; б) оценивается планируемая деятельность (при отсутствии плановых заданий оценка труда работника становится весьма проблематичной); в) проводится прямая оценка деятельности сотрудника руководством и обмен мнениями (организация обратной связи во взаимодействиях руководителей и исполнителей); г) систематичность оценки труда сотрудников.

Оценка работы (т. е. работы за какой-либо период) — часть оценки труда работника (количественных и качественных характеристик). Она проводится для решения производственных и управленческих задач (на этапах изменения технологии работы, перехода к выпуску новой продукции, работы с новыми потребителями товаров и услуг и пр.). В результате оценки работы, как правило, изменяются тарифы оплаты труда, структуры должностей (состав трудовых функций) и пр.

Пример Типичными ситуациями, побуждающими работодателей к оценке работы, чаще являются:

• 1) резкие изменения внешней среды организации (мировые кризисы, изменение законодательства, социально-экономической ситуации в регионе и т. п.), приводящие к необходимости аудита персонала, задач, организации труда;
• 2) переходы к освоению новых сегментов рынка (побуждающих к поиску способов дополнительного стимулирования сотрудников, что должно приводить к увеличению предлагаемых товаров и услуг);
• 3) необходимость быстрого решения отдельных производственных задач (например, неудовлетворительная работа с новыми клиентами, низкий процент привлечения новых клиентов, текучесть персонала на определенных должностных позициях и т. п.).

• [1] шаг. Разработка процедуры аттестации: 1) определение целей;2) выработка прозрачных критериев и условий аттестации.
• [2] шаг. Информирование аттестуемых. Описание процедуры аттестации.
• [3] шаг. Проведение аттестации: 1) компьютерная диагностика; 2) собеседование; 3) оценка прямых руководителей; 4) заключение экспертов.
• [4] шаг. Определение результатов аттестации.