Модель жизненного цикла института

Подход к исследованию экономических институтов с позиций жизненного цикла преследует цели дальнейшего развития эволюционных оснований системно-интеграционной теории предприятия. Учитывая фокусирование системно-интеграционной парадигмы на исследовании внутренней среды предприятия, нельзя не отметить ее интеллектуальное родство с «ресурсной теорией», возникшей в 90-х годах двадцатого столетия и перенесшей акцент с внешних аспектов функционирования предприятия на развитие его внутренних способностей¹.

Дж. Барни, автор классической теории «ресурсной базы», определил ресурсы как активы, возможности, информацию, знания, организационные процессы, фирменные атрибуты и т. д., контролируемые и используемые фирмой для разработки успешных рыночных стратегий^[1][2].

Нетрудно увидеть, что при подобном толковании термина «ресурс» (не тождественного понятию «фактор производства») экономические институты есть не что иное, как возможности, находящиеся в распоряжении предприятия.

Однако, как отмечает К. Бурман, изначальным недостатком ресурсной концепции была ее статичность, что потребовало дальнейшего развития предложенной идеи^[3]. Модификация традиционного ресурсного подхода привела к созданию теории «динамических способностей», активно развиваемой в настоящее время благодаря исследованиям К. Прахалада и Г. Хэмела^[4], А. Нонака и Г. Такеучи^[5], Д. Тиса^[6].

В упомянутой статье К. Бурмана дан обстоятельный анализ современных работ, посвященных феномену динамических способностей предприятия, исследующих процессы организационного обучения, механизмы интеграции и реконфигурации внешних и внутренних компетенций и формирования рутин действия, изучающих процессы кодификации, трансфера и абсорбции знаний в организации.

Однако все эти работы фокусируют внимание главным образом на операционной стороне вопроса, демонстрируя конкретные механизмы (обучения, контроля, координации), посредством которых способности (компетенции, рутины, институты) могут трансформироваться. Другими словами, проведенные исследования отвечают на вопрос: как меняются способности предприятия? При этом без внимания остается вопрос о том, что меняется в организационных способностях. Последний вопрос связан с исследованием эволюции способностей предприятия как таковых.

На целесообразность исследования динамики организационных способностей, их видоизменения по мере роста и развития предприятия обращают внимание К. Кристенсен и М. Овердорф^[7]. Ими предложена эволюционная модель, согласно которой существуют три фактора, в которые могут воплотиться организационные способности экономической системы:

• — ресурсы — осязаемые (люди, технологии, оборудование) и неосязаемые (информация, брэнды, отношения с поставщиками, потребителями, посредниками);
• — процессы — модели координации, передачи информации и принятия решений, используемые в целях превращения ресурсов в продукты и услуги;
• — ценности — стандарты, в соответствии с которыми работники предприятия определяют приоритеты своей деятельности с точки зрения привлекательности тех или иных клиентов, заказов, проектов.

На первых стадиях развития фирмы результаты ее деятельности детерминированы имеющимися у нее ресурсами. Процессы формируются тогда, когда сотрудники сталкиваются с необходимостью выполнения повторяющихся задач. Когда же предприятие достигает успеха, то возникает уверенность в том, что найдена верная бизнесмодель. Так формируются ценности, которые складываются в организационную культуру. До тех пор пока предприятия сталкиваются с тем типом задач, под которые сформировались процессы и ценности, проблем не возникает. Если ситуация радикально меняется, то можно достаточно легко изменить ресурсы. Но если ключевые способности заключены в процессах, а тем более в культуре предприятия, то изменения могут стать болезненными и труднореализуемыми. Как видно, предлагаемая модель во многом созвучна рассмотренному в предыдущем параграфе подходу с точки зрения выделения медленно меняющихся «фундаментальных» (ценностно-институциональных) и более подвижных «функциональных» (ресурсно-поведенческих) укладов внутренней среды предприятия.

«По мере роста компании», делают вывод К. Кристенсен и М. Овердорф, «происходит смещение факторов, определяющих сильные и слабые стороны: вначале это ресурсы, затем процессы и ценности, и в конечном итоге — организационная культура»¹.

На данной концептуальной платформе К. Кристенсен выстраивает свою известную теорию «поддерживающих» и «разрушительных» инноваций, изложенную в работе «Дилемма инноватора»^[8][9], согласно которой успешные компании-лидеры чаще всего разрабатывают и предлагают рынку «поддерживающие» инновации, представляющие собой улучшение того, что уже было создано на рынке в интересах своих ключевых клиентов. Существенно реже такие компании идут на «разрушительные» или «прорывные» инновации, взрывающие существующие стереотипы потребления, поскольку их организационные способности, сосредоточенные в процессах и ценностях, не могут быть быстро трансформированы под потребности новых клиентов и рынков.

Эволюционная модель организационных способностей К. Кристенсена формирует методологическую основу для динамического анализа институционального функционирования предприятия. Вместе с тем, по нашему мнению, она нуждается в дальнейшем развитии на платформе системно-интеграционного подхода.

Его суть заключается в необходимости понимания более сложной траектории эволюции экономических институтов предприятия, связанной с наличием не только межуровневых взаимодействий (от ресурсов к процессам и, далее, к ценностям), но и с учетом внутриуровневой динамики, определяемой различной продолжительностью циклов обновления и устаревания тех или иных рутинных укладов.

Данная задача может быть решена через разработку и последующую проверку гипотезы о существовании жизненного цикла экономического института, позволяющей рассмотреть процесс эволюции предприятия как результат взаимодействия рутинных укладов, находящихся на разных стадиях своего развития. Тогда в каждый момент времени предприятие может быть представлено как некоторый условный «институциональный портфель», включающий в себя формирующиеся, укоренившиеся и устаревшие экономические институты. Заметим, что подобный подход позволяет по-иному взглянуть на «многослойную пирамиду» внутренней среды предприятия, где нижние уровни представлены как однозначно более консервативные, а верхние — как более динамичные и подверженные изменениям.

Концептуальным основанием предлагаемой модели жизненного цикла экономического института является содержательное расширение упомянутого выше системного «многомерного» подхода в исследовании предприятия за счет включения в него принципа «полидинамичности». Другими словами, предприятие должно рассматриваться не только как объект, состоящий из разнокачественных элементов, определенных в различных по содержанию и функциям пространствах, но и как система, включающая в себя экономические институты, находящиеся на разных временных отрезках своего существования. Из этого следует, что предприятие представляет собой сложное взаимодействие институтов, имеющих различную природу и назначение, а также предполагает перманентное взаимопроникновение нарождающихся, зрелых и «устаревающих» институциональных структур.

Развивая метафору Г. Б. Клейнера о возможности уподобления многослойной структуры предприятия напластованиям геологических слоев земной коры, заметим, что последние не только иерархически увязаны друг с другом, но и имеют различный «геологический» возраст.

Модель «жизненного цикла» экономического института позволяет увязать эволюционные и системно-интеграционные подходы и сформулировать понятие развития предприятия или внутрифирменных изменений, под которыми будем понимать взаимодействие экономических институтов, находящихся на разных стадиях жизненного цикла¹.

Подчеркнем отличия данного определения, например, от подхода, изложенного в работе О. Иншакова и Е. Степочкиной: «В каждой точке хозяйственного развития, — пишут авторы, — происходит зарождение и разрешение основного противоречия между конкретными новацией и рутиной. В соответствии с этим осуществляется полный цикл их единства… Таков механизм процесса хозяйственной эволюции в свете единства рутины и новации»^[10][11]. В предлагаемой трактовке подчеркивается момент внутренней эволюции, заложенный в развитии каждой конкретной организационной рутины. В связи с этим, по нашему мнению, эволюцию предприятия не следует понимать как развитие отдельных экономических институтов, его образующих. Внутрифирменные изменения есть трансформация всей «многослойной пирамиды» предприятия в целом, при условии, что каждый ее уровень имеет собственную скорость преобразований.

Условный график жизненного цикла экономического института, включающий в себя три этапа, представлен на рис. 1.13.

Рис. 1.13. Жизненный цикл экономического института: Q — результат деятельности; Q_max — максимальный результат применения института; t — время; t, — завершение периода новизны; t₂ — завершение периода укоренения; f₃ — завершение периода старения Исходный этап предполагает формирование (зарождение) нового экономического института, уточнение его рыночных перспектив, в пределах которых отдача от изменений устоявшихся комплексов деятельности предприятия должна увеличиваться. Вопрос об определении критериев оценки «ценности» того или иного института остается открытым и требует дальнейшей разработки.

Второй этап представляет собой собственно рутинное состояние экономического института, когда происходит его «укоренение» во внутренней среде предприятия. На этом этапе находятся экономические институты, «подтвердившие» свой потенциал источников конкурентоспособности предприятия, принося предприятию устойчивую отдачу.

Наконец, третий этап относится к устаревающим институциональным укладам, отдача от которых постепенно снижается. Они, пользуясь термином Д. Леонарда-Бартона, являются своеобразными «окостенелостями» или жесткостями, которые должны подвергнуться разрушению. В своей работе «Ключевые возможности и ключевые жесткости: парадокс управления развитием нового продукта» Д. Леонард-Бартон определяет «окостенелости» как разновидности прежних норм, ценностей, знаний, навыков и систем управления, которые трудно поддаются изменениям¹.

В работе «Источники знаний» автор выделяет четыре координаты ключевых компетенций, которые с течением времени, в случае потери адекватности, могут стать элементами ключевых окостенелостей: физические системы, управленческие системы, навыки и умения, ценности^[12][13].

В упомянутой выше работе О. Иншакова и Е. Степочкиной предложена эволюционная концепция «жизненного цикла единства рутины и новации», включающего в себя этапы: зарождения, новации (формирования); воплощения в инновацию (внедрения); признания обществом (превращения в рутину), существования в виде рутины (простого воспроизводства) и перехода рутины в память. Очевидно, что данная модель во многом созвучна подходу, предложенному в настоящем исследовании.

Также следует отметить, что циклический подход к моделированию экономического развития является вполне устоявшимся методологическим приемом описания эволюции экономических систем^[14].

Вместе с тем отметим ряд принципиальных отличий, заложенных в разработанной нами модели жизненного цикла экономического института.

Во-первых, объектом изменений выступает не «противоречие рутины (института) и новации», а сам экономический институт. По нашему мнению, не существует рутинности и инновационности как разных по сущности состояний внутрифирменных процессов. Речь должна идти о разных институциональных состояниях функционирования фирмы. По своей сути предприятие представляет собой совокупность устоявшихся институциональных моделей, тогда как инновация есть процесс создания нового экономического института взамен устаревшего.

Во-вторых, модель жизненного цикла демонстрирует три возможных состояния экономических институтов предприятия — новое, укоренившееся, устаревшее. Что, в свою очередь, позволяет выделить четкий критерий разделения отдельных фаз жизненного цикла и фиксировать их продолжительность — по динамике результата применения экономического института.

В-третьих, в предложенной О. Иншаковым и Е. Степочкиной модели заключительной стадией жизненного цикла выступает «переход рутины в память», экономическое значение которого не подлежит операционализации. Необходимым условием формирования нового экономического института является разрушение предыдущей нормы, предполагающее осознание организацией наличия неэффективных экономических институтов с выводом их из сферы бессознательного, автоматического регулирования и исполнения (извлечение из памяти).

Принципиальным вопросом, определяющим перспективы практического использования предлагаемой эволюционной модели, является определение факторов, влияющих на продолжительность жизненного цикла тех или иных экономических институтов, а также длительность его отдельных стадий.

Можно выделить две группы факторов, выступающих катализаторами «укоренения» или «разрушения» экономических институтов, определяющих величину и динамику отдачи от их использования:

• — внутренние факторы: величина трансакционных издержек — затрат, которые должно понести предприятие на формирование нового экономического института, поддержание его устойчивого функционирования и разрушение в случае устаревания;
• — внешние факторы: факторы внешней среды, определяющие адекватность экономического института с точки зрения его способности обеспечивать предприятию конкурентное преимущество.

В упомянутых выше работах К. А. Багриновского и Г. Б. Клейнера содержатся указания на категорию «события» как фактора, определяющего поведенческую и институциональную динамику внутренней среды предприятия. Следует также принять во внимание возможности репликации и копирования организационной рутины. Г. Жулански и С. Уинтер в статье «Копируй точно», посвященной проблемам повторения компаниями своего успешного опыта, отмечают, что очень часто рутинные процессы не могут быть воспроизведены вследствие невозможности вербализировать и реплицировать все компоненты успешных схем деятельности^[15].

С опорой на предложенную модель жизненного цикла новое осмысление получает «многослойная пирамида» внутренней среды предприятия. «Фундаментальные» уровни, образованные ценностями фирмы, ее ментальными особенностями и внутрифирменными институтами, имеют более продолжительный цикл жизни. Они не связаны с ресурсами или рыночным поведением предприятия, а обусловлены его ценностно-культурными аспектами.

Для культуры организации характерна казуальная неопределенность, что делает ее не в полной мере осознаваемой и понятной даже для ее непосредственных носителей, поэтому такие институты практически не поддаются копированию, являясь источником долговременного стратегического преимущества и «корпоративной идентичности»¹. Вместе с тем наличие у предприятия глубоких убеждений и доминирующих ценностей выступает определяющим препятствием для фундаментальных изменений. Для таких экономических институтов характерны высокие трансакционные издержки, в особенности в части, касающейся затрат на преодоление устоявшихся подходов, устаревших убеждений и логики принятия решений.

В свою очередь, «функциональные» (ресурсные, технологические, поведенческие) уровни имеют укороченный жизненный цикл, определяемый феноменом организационного обучения и имеющий целью обеспечение перманентной адаптации предприятия к изменениям во внешней среде. Говоря словами Дж. Коллинза, «…великие компании, выдержавшие испытание временем, сохраняют свои ключевые ценности и главный смысл. Но их стратегии и тактики операционной деятельности адаптируются к изменениям в мире бесконечное множество раз»^[16][17].

Системно-интеграционные представления о функционировании предприятия, обогащенные моделью жизненного цикла организационной рутины, позволяют расширить имеющиеся на сегодняшний день представления о феномене внутрифирменных изменений и организационного развития. Их характер и механизмы определяются не только индивидуальными особенностями эволюции отдельных экономических институтов, но и коэволюцией институтов различных содержательных уровней. Учет принципа «полидинамичности» при анализе внутренней среды предприятия позволяет сформулировать новые актуальные задачи стратегического менеджмента, предполагающие разработку стратегий управления «портфелем» институтов предприятия с учетом стадии их жизненного цикла.

Таким образом, моделирование жизненного цикла экономического института дает возможность выделить, как минимум, три стадии институциональной эволюции: зарождения, существования и разрушения института. Подобный подход, с одной стороны, обусловливает возможность существования различных жизненных циклов у разных институтов, и, с другой стороны, постановку проблемы оценки издержек эволюции миниэкономических институтов^[18].

• [1] Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Д. Школы стратегий. СПб.: Питер, 2000. 336 с.
• [2] Barney J. Firm Resources and Sustained Competitive Advantage // Journal of Marketing.1991. No 17.
• [3] Бурман К. Нематериальные организационные способности как компонент стоимости предприятия // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 3.
• [4] Прахалад К., Хэмел К. Стержневые компетенции корпорации // Стратегическийпроцесс. СПб.: Питер, 2001.
• [5] Нонака И., Такеучи X. Компания — создатель бизнеса. М.: Олимп-бизнес, 2003.
• [6] Теесе D., Pisano G., Shuen A. Dynamic Capabilities and Strategic Management //Journal of Strategic Management. 1997. No 18.
• [7] Кристенсен К., Овердорф M. Разрушительные перемены // Искусство управления.2001. № 5.
• [8] Кристенсен К., Овердорф М. Разрушительные перемены // Искусство управления.2001. № 5.
• [9] Christensen К. The Innovator’s Dilemma. Boston: Harvard Business School Press, 1997.
• [10] Попов Е. В., Хмелькова Н. В. Эволюционная теория: рутинный подход к анализустабильного и изменчивого в функционировании предприятия // Вестник УГТУ —УПИ. Серия «Экономика и управление». 2004. № 4. С. 5—12.
• [11] Иншаков О., Степочкина Е. Рутина и новация: институциональный, организационный и эволюционный аспекты взаимодействия. Волгоград: ВГУ, 2003.
• [12] Leonard-Barton D. Core capabilities and Core Rigidities //Journal of StrategicManagement. 1992. No 13.
• [13] Leonard-Barton D. Wellsprings of Knowledge. Cambridge: Harvard Business SchoolPress, 1995.
• [14] Chakraborty Sh. Endogenous Lifetime and Economic Growth // Journal of Economic‘Theory. 2004. Vol. 116. No 1. P. 119—137.
• [15] Жулански Г., Уинтер С. Копируй точно // Искусство управления. 2002. № 2.
• [16] Гуияр Ф., Келли Дж. Преобразование организации. М.: Дело, 2000.
• [17] Коллинз Дж. От хорошего к великому. СПб.: Питер, 2001.
• [18] Попов Е. В. Эволюция миниэкономических институтов // Экономическая наукасовременной России. 2006. № 1. С. 7—17.