Формы эндогенного оппортунизма

Оппортунизм в системе трудовых отношений предприятия проявляется на разных этапах контрактации и может иметь различные формы.

Формы оппортунизма работников. Одной из наиболее распространенных форм ех ante-оппортунизма работников является неблагоприятный отбор. Первоначально данный термин появился в страховом деле и понимался как нежелание клиентов, заявляющих о низких рисках, честно раскрыть истинную их величину. Применительно к нашему объекту исследования данный термин означает завышение реальных способностей, навыков, умений и знаний работников при приеме на работу. Данный вид оппортунизма возможен в силу того, что наниматель (принципал) не может определить производительность потенциального работника до заключения контракта^[1][2].

Последствия подобного поведения для предприятия проявляются в более низком результате трудовой деятельности. При этом можно предположить, что принципал может оценить уровень неблагоприятного отбора на ex post стадии контрактации.

Уровень неблагоприятного отбора (LOas) можно определить как отношение изменения (снижения) результатов деятельности агента, измеряемого, например, объемом выпускаемой продукции, являющегося следствием более низкой производительности, чем предполагалось, к ожидаемому результату деятельности, умноженное на 100%:

где Qfact — фактический результат деятельности работника, Qex — ожидаемый результат деятельности работника.

Ех post-оппортунизм работников отличается множественностью способов проявления. Скрытый характер ех post-оппортунизма работников является принципиальным условием его реализации в силу того, что работодатель не испытывает затруднений при увольнении ненужных работников, создавая им условия, при которых они вынуждены уйти по собственному желанию¹.

На основе анализа литературы^[3][4] можно выделить три основные формы ех post-оппортунизма работников:

• 1) отлынивание, под которым А. Алчиан и Г. Демсец обозначили выполнение работы с меньшей отдачей, чем следует по договору^[5]. К отлыниванию также следует отнести абсентеизм (невыход на работу по различным «уважительным» причинам), периодические отлучки с рабочего места, посторонние дела и пр.;
• 2) использование служебного положения — применение материалов и оборудования для «внеконтрактного» использования, а также мелкое воровство;
• 3) небрежность в работе — сознательно допускаемая халатность, небрежное отношение к оборудованию и т. п. при мнимом исполнении всех норм и правил.

Отлынивание отражается на результате труда работника, небрежность и использование служебного положения влияют на затратную сторону функционирования предприятия.

Уровень отлынивания LOs можно определить как отношение изменения (снижения) результатов деятельности работника (измеряемого, например, объемом выпускаемой продукции) в результате отлынивания к потенциально возможному результату деятельности Q, умноженное на 100%:

где Qfact — фактический результат деятельности работника, Qpot — потенциально возможный результат деятельности работника при добросовестном исполнении своих обязанностей.

Уровень небрежности или использования служебного положения (Юс или LO_ta, соответственно) определяется как отношение изменения (увеличения) общего уровня затрат в результате небрежности работника или использования служебного положения к потенциально возможному уровню затрат, умноженное на 100%:

где TCfact — фактические издержки, TCpot — потенциально возможные издержки при добросовестном исполнении работником своих обязанностей.

Ущерб от ex post-оппортунизма работников выражается в снижении эффективности функционирования предприятия, определяемой соотношением выпуска и затрат. В результате оппортунизма работников эффективность Ею составит:

Таким образом, снижение эффективности функционирования предприятия в результате оппортунистического поведения работников связано с уменьшением результата труда относительно потенциального уровня, с одной стороны, и ростом уровня затрат относительно потенциального уровня, с другой.

0 масштабах оппортунизма со стороны работников свидетельствует эмпирическое исследование, проведенное Институтом экономики УрО РАН в 2004—2005 гг. на предприятиях Свердловской области^[6]. Так, по данным эмпирического исследования, проблема ех post-оппортунизма работников является актуальной для 73% предприятий Свердловской области. Для данных предприятий оценка уровня различных форм ех post-оппортунизма работников показала, что отлынивание приводит к снижению результативности деятельности работника в среднем на 27%, небрежность — к росту затрат в среднем на 25%, использование служебного положения — к росту затрат в среднем на 14%.

С проблемой неблагоприятного отбора сталкивается каждое предприятие Свердловской области. Оценка масштабности исследуемой проблемы включает в себя два основных показателя:

• — частота неблагоприятного отбора — в скольких процентах случаев при приеме на работу новых сотрудников предприятие сталкивается с тем, что нанимаемые сотрудники завышают свои реальные способности, навыки и умения (FLOas);
• — уровень неблагоприятного отбора — насколько результат труда субъекта неблагоприятного отбора (с учетом количественных и качественных показателей) оказывается ниже ожидаемого при приеме на работу уровня (LLOas).

Результаты проведенного исследования показали, что предприятия сталкиваются с завышением реальных способностей, навыков и умений в среднем в 10% случаев. В подобных случаях результат труда субъекта неблагоприятного отбора оказывается ниже ожидаемого в среднем на 14%.

Формы оппортунизма менеджера. Традиционно в экономической теории проблема оппортунизма в системе отношений принципал — агент рассматривается ограниченно — предметом анализа является исключительно оппортунистическое поведение агента (работника).

Однако, учитывая специфику российского рынка труда, обусловливающую доминирующее положение менеджеров в трудовых отношениях¹, анализ системы отношений «менеджер — работник» не может быть ограничен столь односторонним представлением проблемы оппортунизма в системе трудовых отношений предприятия. Для российского рынка труда оппортунизм менеджера (принципала) является достаточно распространенным явлением. Как правило, подобное оппортунистическое поведение принципала является очевидным для агента (работник с легкостью может его обнаружить)^[7][8].

Наиболее существенную форму ех ante-оппортунизма менеджера можно определить как испытательный срок. Сущность его заключается в том, что работодатель нанимает работника на испытательный срок с преднамеренным последующим увольнением. При этом зарплата на испытательный срок, хотя это и противоречит законодательству (статья 70 Трудового кодекса Российской Федерации), существенно ниже в сравнении с заработком штатного сотрудника — различия составляют до 50%^[9]. Подобное поведение позволяет предприятию получить качественно выполненные работы с минимальными затратами на них.

Формы ех post-оппортунизма менеджера более разнообразны. На основе анализа литературы^[10] можно выделить следующие его формы:

• — манипулирование заработной платой: задержка заработной платы; невыплата заработной платы или выплата в меньшем объеме за выполненную работу;
• — поручение большего объема работ, чем следует по договору найма, без адекватной оплаты: выполнение работы, которая не входит в должностные обязанности; нарушение режима рабочего времени, использование режима сверхзанятости;
• — отсутствие предусмотренных законодательством льгот, таких как оплачиваемый отпуск, оплата больничных, обязательное медицинское страхование и пр.;
• — нарушение условий и стандартов охраны и безопасности труда;
• — увольнение без формальных объяснений.

Эмпирическое исследование, проведенное Институтом экономики УрО РАН среди работников предприятий Свердловской области в 2005 г., позволяет судить об уровне оппортунизма менеджерапринципала. Как показывают полученные результаты, наиболее ярко выраженными формами ех post-оппортунизма менеджеров являются такие, как непредоставление законодательно предусмотренных льгот и использование режима сверхзанятости без адекватной оплаты. Средние оценки уровней оппортунизма менеджеров различных форм представлены на рисунке 7.2.

Рис. 7.2. Средние оценки уровня оппортунизма менеджеров (МО) на российских предприятиях.

Задержка выплаты заработной платы (МО_ш) оценивалась на основе продолжительности и частоты задержки; занижение заработной платы, или выплата заработной платы за выполненную работу в объеме меньшем, чем предполагалось (MO_iW), определялось уровнем отклонения фактической заработной платы от ее ожидаемой величины (ожидания строились на основе предыдущего опыта, либо на основе устной договоренности); использование режима сверхурочной занятости (M0_ow) отражает уровень превышения фактического рабочего времени относительно трудового режима, предусмотренного трудовым договором; увольнение без формальных объяснений СМО_ю) соответствует уровню увольнений без формальных объяснений к общему числу увольнений по инициативе администрации; непредоставление законодательно предусмотренных льгот (МО_А) определялось наличием либо отсутствием данных льгот на предприятии. Максимальный уровень каждого оцениваемого параметра равняется единице, что соответствует крайней степени оппортунизма, когда заработная плата не выплачивается в течение года, никакие законодательно предусмотренные льготы не предоставляются, сотрудников всегда увольняют без объяснений и пр.

Выгоды от оппортунистического поведения менеджера-принципала связаны с уменьшением издержек на труд. Величина выигрыша от недобросовестного поведения принципала может быть достаточно большой. Так, по некоторым оценкам экспертов, подобное поведение приводит к экономии издержек на труд в среднем на 20%.

Однако работники не являются пассивными субъектами трудовых отношений и могут скорректировать полученный в результате оппортунизма менеджера эффект путем перехода на другую работу или ответных действий в форме скрытого недобросовестного поведения. Таким образом, оппортунизм менеджеров, с одной стороны, способствует снижению издержек на труд, а с другой стороны, отрицательно сказывается на эффективности функционирования предприятия.

Совокупность основных форм двустороннего эндогенного оппортунизма в системе принципал — агент в сфере трудовых отношений представлена в таблице 7.2.

Таблица 7.2

Матрица форм оппортунизма в системе трудовых отношений*.

*Попов Е. В., Симонова В. Л. Эндогенный оппортунизма в теории «принципалаагента» // Вопросы экономики. 2005. № 3. С. 118—130.

Приведенный в данной матрице список основных форм оппортунизма не является абсолютно полным, однако он дает представление о возможных формах эндогенного оппортунизма.

Таким образом, неэффективность трудовых отношений в значительной степени определяется достаточно высоким уровнем внутрифирменного оппортунизма, который в российских условиях хозяйствования носит двусторонний характер и проявляется как со стороны работников, так и со стороны менеджеров-принципалов предприятия. Данное обстоятельство позволяет сделать вывод о наличии значительных возможностей повышения эффективности функционирования предприятия за счет построения внутрифирменной системы управления трудовыми отношениями, основанной на механизмах, ограничивающих оппортунистическое поведение.

• [1] Попов Е. В., Симонова В. Л. Оценка внутрифирменного оппортунизма работникови менеджеров // Проблемы теории и практики управления. 2005. № 4. С. 108—117.
• [2] Михнева С. Г Рынок труда: методологические и теоретические основы познания (системно-эволюционный подход) [Электронный ресурс], http://www.smartcat.ru/p_staff/books/book₃₉/Pagel.shtml
• [3] Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России // Вопросыэкономики. 1999. № 1. С. 128—139.
• [4] Радаев В. В. Экономическая социология. М.: Аспект Пресс, 1997; Скотт Дж. Оружиеслабых: повседневное сопротивление и его значение // Великий незнакомец: крестьянеи фермеры в современном мире / Под ред. Т. Шанина. М.: ПрогрессАкадемия, 1992.
• [5] Макаров А. М. Ответственное взаимодействие групп интересов как условие развития предприятия [Электронный ресурс]. URL: http://makarov.udm.ru/ scwork/003.html
• [6] Попов Е. В., Симонова В. Л. Эффекты снижения уровня оппортунизма в системепринципал — агент // Журнал экономической теории. 2006. № 1. С. 27—50.
• [7] Клепач А., Кузнецов П., Крючкова П. Корпоративное управление в России в 1995—1996 гг. (от предприятий советского типа — к фирме, контролируемой менеджерами) //Вопросы экономики. 1996. № 12. С. 73.
• [8] Рощин С. Ю. Работодатель как «рациональный преступник» на российском рынкетруда" // Экономическое развитие в современном мире: факторы, ограничения, страновые и региональные особенности: Международная научно-практическая конференция: материалы докл. Екатеринбург: УрГУ, 2004.
• [9] Прохождение испытательного срока как ступень к развитию Вашей карьеры[Электронный ресурс]. URL: http://www.zarplata.ru/workman/article_id~73.asp
• [10] Доклад о положении с правами человека в Свердловской области [Электронныйресурс]. URL: http://pravyral.boom.ru/Doklad.htm; Кларк С. Новые формы трудовогодоговора и гибкость труда в России // Вопросы экономики. 1999. № 1.