Типовые методические документы по аттестации

Методические указания по проведению аттестации персонала предприятий — участников финансовой группы

1. Общие положения В современных условиях организации производства, труда и управления на предприятиях-участниках финансовой группы (далее ФГ) повышаются требования как к руководителям и специалистам, осуществляющим различные функции управления, так и к рядовому персоналу. В связи с этим необходимо периодическое проведение аттестации для определения соответствия работников занимаемым должностям по результатам их деятельности, уровню квалификации и личным качествам.

Аттестация оказывает положительное влияние на все стороны работы руководителей и специалистов, в том числе на повышение ответственности за выполнение должностных обязанностей, укрепление трудовой дисциплины. Аттестация дает дополнительный импульс стремлению работников к повышению квалификации, развитию творческой активности. Она позволяет более глубоко изучать кадры, улучшать их подбор, расстановку и использование, а также выявлять перспективных работников для включения в резерв на выдвижение.

Итоги аттестации дают возможность разрабатывать глубоко обоснованные предложения по совершенствованию работы с кадрами, повышению их квалификации, улучшению организации производства, труда и управления.

Аттестации подлежат работники предприятий — участников ФГ, за исключением лиц, проработавших в занимаемой должности менее трех месяцев, и беременных женщин.

2. Подготовка к аттестации Подготовительный период — ответственный этап организации аттестации. От того, насколько своевременно и четко выполнены работы, предусмотренные для данного этапа, во многом зависят конечные результаты аттестации. Подготовка к ее проведению организуется отделом кадров совместно с руководителями структурных подразделений предприятия и включает следующие мероприятия:

• — составление списка работников, подлежащих аттестации;
• — подготовку графиков проведения аттестации;
• — обеспечение подготовки необходимых документов на аттестуемых;
• — размножение и распространение опросных листов подразделений среди всех сотрудников предприятия, обеспечение их 100%-ной заполняемости и сохранности;
• — организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

Аттестация начинается с издания руководителем предприятия приказа, в котором устанавливаются сроки ее проведения, должности работников, подлежащих аттестации, утверждаются состав аттестационной комиссии и графики проведения аттестации, определяются задачи руководителей, в том числе кадров по обеспечению подготовки, проведения и завершения аттестации.

Перечень работников, подлежащих аттестации, составляется по подразделениям предприятия.

В графике проведения аттестации рекомендуется указывать наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилию, должность, дату проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, должности, а также фамилии работников, ответственных за их подготовку.

В целях более полного анализа деятельности подразделений, объективной оценки результатов работы как руководителей, так и подчиненных или исполнителей при составлении графиков следует предусматривать вначале аттестацию работников подразделений предприятия, а затем возглавляющих их руководителей. Аттестация членов аттестационных комиссий проводится на общих основаниях и предусматривается в графиках вместе с аттестацией соответствующих подразделений. Кроме того, в графиках предусматривается проведение повторных аттестаций тех работников, которые были признаны соответствующими занимаемым должностям при условии выполнения ими рекомендаций аттестационных комиссий.

Составляя графики, следует зарезервировать время на проведение дополнительных заседаний аттестационных комиссий для аттестации работников, отсутствующих на предприятии по уважительным причинам (командировки, болезнь и т. п.) в день, когда была назначена их аттестация.

2.1. Центральная аттестационная комиссия ФГ

В целях разработки методических документов по проведению аттестации, установления сроков проведения аттестации, контроля за работой аттестационных комиссий на предприятиях — участниках ФГ, а также для аттестации руководящего состава предприятий и работников аппарата ФГ создается Центральная аттестационная комиссия ФГ, состав и права которой утверждает общее собрание ее участников.

Члены Центральной аттестационной комиссии имеют право участвовать как наблюдатели на всех заседаниях аттестационных комиссий предприятий — участников ФГ, контролировать любой этап аттестации, свободно знакомиться со всей документацией аттестационных комиссий.

2.2. Аттестационная комиссия предприятия —участника ФГ

По аналогии на каждом предприятии — участнике ФГ создается аттестационная комиссия, состав и права которой утверждаются генеральным директором.

Количество и состав аттестационной комиссии определяются с учетом численности работников, подлежащих аттестации, установленных сроков ее проведения, территориального размещения подразделений предприятия.

Аттестационная комиссия возглавляется председателем, в ее состав входят члены комиссии и секретарь. Председатель, члены комиссии и секретарь назначаются из числа руководящих работников и ведущих специалистов различных структурных подразделений предприятия.

В период подготовки к аттестации председатель комиссии определяет порядок проведения заседаний, обсуждает с ее членами требования, которым должны соответствовать аттестуемые, обеспечивает благоприятную обстановку для объективного и доброжелательного обсуждения деятельности аттестуемых.

В этот период также распределяются обязанности между членами комиссии по проведению разъяснительной работы в подразделениях предприятия о сроках проведения аттестации, осуществлению контроля за качеством подготовки и своевременностью представления в комиссию необходимых документов, характеризующих деятельность, деловые и личные качества аттестуемых. Кроме того, назначаются члены комиссии, которые должны за неделю до заседания уточнить списки аттестуемых, провести наличие заполненных опросных листов, проверить соответствие представленных документов установленным требованиям.

2.3. Документы, необходимые для проведения аттестации

Не позднее чем за две недели до проведения аттестации в аттестационной комиссии предприятия на каждого сотрудника должны быть подготовлены три вида документов:

• — опросный лист;
• — отзыв (характеристика);
• — аттестационный лист.
• 1) Опросный лист обязательно должен быть заполнен аттестуемым накануне проведения аттестации.
• 2) Отзыв (характеристика) — в нем раскрывается производственная деятельность аттестуемого, связанная с выполнением постоянных, периодически повторяющихся и разовых работ. При этом отражаются их своевременность, а также степень самостоятельности исполнителя, наличие элементов инициативы и творчества. В отзыве (характеристике) указываются сведения о квалификации аттестуемого, о работе по повышению квалификации, об активности, о деловых и личных качествах работника.

В отзыве (характеристике), составляемом на руководителя подразделения, рекомендуется указывать достигнутые результаты деятельности возглавляемого им коллектива.

В заключение отзыва (характеристики) на основе анализа деятельности аттестуемого с учетом требований нормативных документов, устанавливающих его обязанности, уровень и профиль специальной подготовки, делаются выводы о соответствии или несоответствии аттестуемого занимаемой должности и определяются рекомендации о целесообразности его поощрения либо о необходимости улучшения отдельных сторон деятельности, повышения квалификации и т. д.

Отзыв (характеристика) на специалиста подписывается руководителем подразделения, где работает аттестуемый, а на руководителя подразделения — его вышестоящим руководителем.

Аттестуемый заранее (за неделю до аттестации) должен быть ознакомлен с подготовленным на него отзывом (характеристикой).

• 3) Аттестационный лист подготавливается секретарем в двух экземплярах.
• 3. Проведение аттестации

Заседания аттестационной комиссии следует проводить в дни и часы, установленные утвержденными графиками.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания. В протоколе следует указывать:

• — дату проведения аттестации;
• — список присутствующих членов комиссии;
• — должность и место работы (подразделение) аттестуемого;
• — краткое изложение сообщения аттестуемого о его работе;
• — заданные аттестуемому вопросы и его ответы;
• — оценку деятельности аттестуемого и результаты голосования (количество голосов «за» и «против»);
• — рекомендации аттестационной комиссии.

Протоколы заседания аттестационной комиссии подписываются ее председателем и секретарем и хранятся в отделе кадров предприятия. В проведении аттестации должны участвовать не менее двух третей числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. В голосовании участвуют члены комиссии, присутствующие на заседании.

Каждый аттестуемый приглашается на аттестацию вместе со своим непосредственным руководителем. Аттестационная комиссия рассматривает документы аттестуемого (опросные листы, отзыв (характеристику) и аттестационный лист), заслушивает его сообщение о работе, о достигнутых успехах, выясняет, как он планирует и организует свой труд, в чем он видит возможность улучшения его организации (на своем рабочем месте, в производственном помещении) и повышения творческой активности.

Вопросы членов аттестационной комиссии должны относиться к деятельности аттестуемого, стимулировать его к анализу своей работы. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в рамках требовательности, принципиальности и деловых качеств работника, его производственной и творческой деятельности.

3.1. Оценка аттестуемого

При оценке соответствия занимаемой должности руководителя должны учитываться его организаторские способности, тогда как при аттестации специалистов важно выявить уровень их исполнительности, творческого подхода к выполнению возложенных на них обязанностей. На основе этих данных и с учетом обсуждения результатов деятельности работника, его деловых и личных качеств комиссия в отсутствие аттестуемого дает одну из следующих оценок:

• а) соответствует занимаемой должности;
• б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через 1 (один) год;
• в) не соответствует занимаемой должности.

Голосование проводится за каждую из оценок отдельно. Члены комиссии имеют право голосовать только один раз. Принимается оценка, за которую подано большее количество голосов, при их равенстве принимается положительная оценка. Результаты аттестации сообщаются работнику непосредственно после голосования.

3.2. Выводы аттестационной комиссии

Аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении работников, повышении должностных окладов, о переводах в другие подразделения с учетом деловых и личных качеств, уровня и профиля специальной подготовки, призвания или об освобождении от занимаемой должности как не справляющихся с возложенными на них обязанностями, а также рекомендации по улучшению деятельности аттестуемых, повышению квалификации и т. п. Рекомендации аттестационной комиссии должны быть достаточно конкретными, с тем чтобы можно было проверить их выполнение при проведении повторной или последующей очередной аттестации.

Данная комиссией оценка и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, который подписывается председателем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании, а также работником, прошедшим аттестацию.

3.3. Завершение аттестации

Материалы очередной аттестации после ее завершения передаются руководителю предприятия для принятия решения. Аттестационные листы, опросные листы и отзывы (характеристики) на работников, прошедших аттестацию, хранятся в их личных делах в отделе кадров, вторые экземпляры аттестационных листов передаются руководителям подразделений, работники которых прошли аттестацию, для контроля за выполнением ими рекомендаций аттестационной комиссии.

После завершения аттестации отделом кадров подводятся ее итоги, определяется число работников, прошедших аттестацию, признанных соответствующими занимаемым должностям, выявляются работники, не прошедшие аттестацию по различным причинам, составляется перечень руководителей и специалистов, подлежащих повторной аттестации через год или освобождению от очередной аттестации в связи с истечением срока.

Руководитель предприятия обеспечивает рассмотрение итогов аттестации с целью проверки соответствия порядка ее проведения утвержденному Положению, обоснованности принятых аттестационными комиссиями рекомендаций.

Аттестационные комиссии обобщают рекомендации по улучшению деятельности работников, повышению квалификации кадров, необходимость которых была установлена в ходе проведения аттестации.

По итогам аттестации издается приказ по предприятию, в котором дается анализ положительных сторон и недостатков в организации и проведении аттестации, утверждаются план мероприятий, разработанных по результатам аттестации, изменение в расстановке кадров, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение.

Руководитель предприятия в срок не более чем два месяца со дня аттестации должен принять решение о переводе работников, признанных не соответствующими занимаемым должностям, на другую работу с их согласия, а в случае несогласия — в этот же срок расторгнуть с ними трудовой договор с соблюдением действующего законодательства. По истечении двухмесячного срока перевод работников на другую работу или расторжение с ними трудового договора не допускается.

(должность) _ (подпись) _ (фамилия, и., о.).

Методические рекомендации руководителю подразделения по вопросам проведения аттестации

I. Достигаемые цели.

• — улучшение управления персоналом;
• — оценка знаний и способностей сотрудников;
• — определение перспектив развития карьеры сотрудников;
• — планирование профессионального роста и образования;
• — повышение ответственности и исполнительской дисциплины.

Одной из важнейших целей является повышение мотивации труда персонала. Сотрудники должны видеть, что руководство ценит их вклад в общее дело, заботится об их интересах, не наносит ущерба преданности делу и, следовательно, усердию в работе. Аттестация — это в первую очередь возможность стимулировать приверженность сотрудника к своей работе, дав ему понять, чем его роль ценна для организации, как бы малозаметна она ни была. С другой стороны, аттестационная беседа — это возможность аттестуемого высказать свои идеи, мысли, соображения, пожелания.

И. Польза от проведения аттестации персонала.

• 1. Для аттестуемого:
  • — возможность услышать мнение руководителя о себе;
  • — снизить неадекватную тревожность или неадекватную беспечность;
  • — понимание, что же именно нужно руководителю для того, чтобы относиться позитивно к подчиненному;
  • — понимание, что же именно ему делать для того, чтобы его ценил руководитель;
  • — понимание, чем именно руководитель может ему помочь;
  • — понимание, что именно руководитель принимает в нем за недостатки;
  • — возможность высказать самому (ой) свои соображения о себе, своей работе, своих потребностях, планах, надеждах;
  • — понимание, как корректировать в дальнейшем свое поведение.
• 2. Для линейного, непосредственного руководителя:
  • — возможность обоснованно актуализировать и активизировать кадровую работу;
  • — осознание и формулировка требований к персоналу;
  • — систематизация взгляда на подчиненного;
  • — выработка критериев оценки адекватности персонала для выполнения тех или иных задач;
  • — оценка эффективности своих действий с персоналом по обратной связи;
  • — возможность начать процесс снижения напряженности в коллективе через раскрытие и снятие внутренних конфликтов;
  • — возможность психологически мотивировать сотрудников и повысить эффективность труда;
  • — возможность найти нужный тон в общении с теми сотрудниками, с которыми сложились неформальные отношения;
  • — возможность найти нужный тон в общении с теми сотрудниками, которые «навязаны» обстоятельствами;
  • — возможность с наименьшим конфликтом избавиться от нежелательного сотрудника;
  • — возможность обсудить с сотрудниками результаты проведения аттестации и связанную с этим ситуацию в коллективе;
  • — возможность сформулировать обоснованные пожелания вышестоящему руководству.
• 3. Для высшего руководства:
  • — получают инструмент для принятия кадровых решений;
  • — получают инструмент для принятия решений по дифференциации оплаты труда;
  • — получают инструмент для обновления кадров;
  • — получают ориентацию в положении с кадрами;
  • — выявляют кадровые резервы и резервы квалификационных специалистов.

• 4. Для компании:
  • — повышает имидж; развитая кадровая политика — признак устойчивости, солидности и серьезности организации, ее соответствия международной практике;
  • — развитие корпоративного чувства у персонала;
  • — позитивное влияние на мотивацию сотрудников к трудовой деятельности и повышение эффективности их работы;
  • — оценка и определение направлений развития кадрового состава; отработка критериев и оптимизация процесса перестановки кадров; оптимальное распределение ответственности между руководителем и организацией по отношению к сотруднику;
  • — повышение организованности в работе с кадрами.

III. Задачи, которые руководитель может решать в ходе аттестационной беседы К вышеуказанным задачам относятся:

• — найти «зону согласия» в критериях оценки подчиненного;
• — санкционированно начать с подчиненным обсуждение тех вопросов, которые было бы затруднительно начинать обсуждать по личной инициативе;
• — сформулировать с подчиненным взаимные позитивные перспективы совместного сотрудничества;
• — распределить ответственность за карьеру подчиненного между высшим руководством, собой и самим подчиненным;
• — оценить эффективность своего стиля лидерства;
• — благожелательно высказывать свои рекомендации;
• — прояснить причину того или иного поведения сотрудника;
• — снизить напряжение во взаимоотношениях.

IV. Некоторые правила проведения аттестационных бесед.

• 1. Для того чтобы побудить людей быть открытыми, необходимо:
  • — создать неформальную атмосферу;
  • — проводить беседу без спешки; хвалить людей за то, что они сделали, и поощрять их, говоря об этом;
  • — задавать людям прямые и открытые вопросы, внимательно выслушивая их ответы;
  • — при беседе с аттестуемыми дать им возможность говорить самим хотя бы половину времени всей беседы.
• 2. Для того чтобы побудить людей решать свои проблемы, необходимо:
  • — вовлекать их в самооценку;
  • — обсуждать их поступки, а не их личные качества;
  • — пользоваться позитивным языком, т. е. говорить о том, что они могли бы улучшить, а не о том, что они с этим не справляются.
• 3. Для того чтобы скоординировать действия с подчиненным, необходимо:
  • — во время разговора не отвлекаться от сути дела;
  • — опираться на факты, избегать общих рассуждений и расплывчатых наставлений;

— договариваться только о реальных целях и фиксировать контрольные даты.

V. Варианты оценок аттестуемого при заполнении листа аттестационной беседы.

• 1. Уровень профессиональных и личных качеств сотрудника (компетентность, ответственность, инициативность, исполнительность, дисциплинированность, адаптация в коллективе, рациональное использование рабочего времени):
  • — высокий;
  • — достаточный;
  • — недостаточный;
  • — абсолютно недостаточный.
• 2. Профессиональный потенциал сотрудника:
  • — достиг предела в выполняемой работе;
  • — потенциал сотрудника позволяет «продвинуть его выше по служебной лестнице» на одну ступень;
  • — потенциал сотрудника очень высок.
• 3. Степень мотивированности сотрудника:
  • — безразлично относится к выполнению работы;
  • — хочет больше узнать по профилю своей работы в надежде на продвижение;
  • — постоянно интересуется работой, выходящей за пределы его должностных обязанностей, сильно мотивирован на продвижение.
• 4. Способность к восприятию и внедрению нового:
  • — сопротивляется изменениям;
  • — реализует в основном собственные идеи;
  • — открыт к восприятию новых идей, доводит их до практической реализации.
• 5. Обобщенная оценка по результатам работы в аттестационном периоде:
  • — отлично — превосходные результаты и быстрая адаптация к неожиданным изменениям ситуации;
  • — очень хорошо — хорошие результаты, сотрудник прилагает большое старание к работе, умеет поставить цели соответственно своему месту в иерархии компании и добиться их осуществления;
  • — хорошо — результаты на уровне выполнения функций, сотрудник умеет проявлять инициативу и самостоятельность;
  • — удовлетворительно — результаты работы соответствуют ожиданиям руководителя, но не более;
  • — неудовлетворительно — сотрудник не соответствует занимаемой должности, он должен повышать свой уровень;
  • — абсолютно неудовлетворительно — результаты работы сотрудника совершенно не соответствуют должности; сотрудник не способен выполнять свои должностные обязанности.

Памятка руководителю подразделения по вопросам проведения аттестации в 20_году

1. Аттестация проводится в соответствии с приказом №_.

от (дата)_"О проведении аттестации персонала подразделений и филиалов".

Период проведения аттестации — (дата)_.

• 2. До (дата) _руководитель самостоятельного подразделения разрабатывает график проведения аттестационных бесед в подразделении и утверждает его у курирующего заместителя директора компании.
• 3. До аттестационной беседы руководитель, которому поручено ее проведение, заполняет раздел 1-го листа аттестационной беседы и знакомит с его содержанием своего непосредственного начальника.
• 4. В процессе аттестационной беседы руководитель:
  • — обсуждает с аттестуемым план карьеры на предстоящий период и утверждает его; план карьеры готовится аттестуемым по типовой форме до аттестационной беседы;
  • — совместно с аттестуемым заполняет разделы 2—4-го листа аттестационной беседы;
  • — отмечает в разделе 4 реакцию сотрудника на аттестацию как форму работы с персоналом;
  • — подписывает полностью заполненный лист аттестационной беседы;
  • — знакомит аттестуемого с его содержанием под роспись, при этом аттестуемый имеет возможность отразить в этом листе свои замечания и предложения.
• 5. Полностью оформленный лист аттестационной беседы руководитель, проводивший аттестацию, представляет на утверждение своему непосредственному начальнику.
• 6. До (дата) _ в самостоятельном подразделении

подводятся итоги аттестационных бесед и доводятся до Управления по работе с кадрами в форме служебной записки, к которой прикладываются листы аттестационных бесед с сотрудниками подразделений.

Управление по работе с кадрами.

Центр обучения и подготовки персонала

Для того чтобы встреча с руководителем была для вас максимально результативной, ответьте себе на следующие вопросы:

Какие области моей деятельности мне наиболее интересны?

Какие области моей деятельности мне наименее интересны?

Как, с моей точки зрения, мне удалось разрешить те задачи, которые стояли передо мной?_.

Есть ли у моего руководителя разногласия со мной в том, какие именно задачи стояли передо мной в прошлом году?_.

Какие задачи из тех, с которыми я справился (ась), руководитель передо мной не ставил?_.

С какими задачами я мог бы справиться лучше и каким образом?

Каковы причины (если они были) того, что я не достиг максимальной эффективности в этих областях?_.

С какими задачами я могу справиться наиболее успешно и почему?

Какие области моей деятельности недостаточно для меня ясны?

Какая дополнительная помощь или поддержка со стороны требуется мне, чтобы работать более эффективно?_.

О чем бы я не хотел, чтобы меня спрашивал мой руководитель, и о чем бы хотел, чтобы он меня спросил?_.

Вам будет легче разговаривать с руководителем, если вы заполните следующие формы документов.

Лист моих успехов

Перспективы моей работы в компании на ближайшие 3—5 лет.

«Утверждаю».

(должность, ф., и., о. руководителя подразделения) ««_20 г.

План карьеры

• 1. Направления развития карьеры (на ближайший год и на период до 5 лет):
  • а) в специальной области в соответствии с профилем работы (освоить направление работ, совершенствовать знания, расширить функции в области, дополнительно их освоить, получить образование);
  • б) в области управления людьми, роста по служебной лестнице (сохранить (повысить, понизить) уровень ответственности, самостоятельности; приобрести необходимые знания, умения и навыки для исполнения обязанностей по должности).
• 2. Знания, умения и навыки, которые необходимо приобрести и совершенствовать (на ближайший год и на период до 5 лет):
  • а) в специальной области в соответствии с профилем работы (получение базового образования по специальности, совершенствование профессиональных навыков: развитие базового потенциала, эффективности мышления, практики продаж, умения вести деловые переговоры);
  • б) в области управления людьми (развитие лидерских качеств, умение распределять роли в группе, оценивать подчиненных, поддерживать эффективные коммуникации).
• 3. Порядок приобретения (совершенствования) необходимых знаний, умений и навыков (окончить учебное заведение, принять участие в семинарах, пройти стажировку по специальности и (или) в должности, участвовать в тренингах). Виды обучения (очное, заочное, вечернее) и финансирования, учебное заведение.
• (должность)_
• (подпись, ф., и., о.)_

«_"_20_г.

«Утверждаю».

Директор по работе с персоналом.

_20_г.

График проведения аттестационных бесед

В подразделении:

• (должность)_
• (подпись, ф., и., о.)_

«_"_20_г.

Аттестационный лист (примерная форма).

• 1. Ф. И. О_
• 2. Дата рождения_
• 3. Образование_
• 4. Какое учебное заведение (среднее специальное, высшее, курсы) окончил:

• 5. Ученая степень, ученое звание_
• 6. Общий трудовой стаж, в том числе на данном предприятии
• 7. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения на должность_
• 8. Оценка деятельности работника
• 9. Рекомендации аттестационной комиссии

Председатель аттестационной комиссии (подпись) Члены комиссии:

Дата аттестации «_"_20_г.

С аттестационным листом ознакомлен (а) (подпись, ф., и., о. аттестуемого, дата) _.

ООО_.

Хранится в личном деле (по заполнении) Лист аттестационной беседы (примерная форма) Фамилия_.

Имя_.

Отчество_.

Управление (самостоятельный отдел)_.

Отдел _.

Должность_.

Предшествующая должность и выполняемая работа Краткая характеристика должностных обязанностей аттестуемого.

1. Оценка деятельности аттестуемого за прошедший период.

2. Планируемые задачи и меры, которые будут предприняты аттестуемым и руководителем в предстоящем аттестационном периоде.

3. Выводы по результатам аттестационной беседы Руководитель подразделения (подпись, должность)_.

(дата проведения беседы) «_"_20_г.

С материалами аттестационного листа ознакомлен (подпись, ф., и., о. аттестуемого)_.

Замечания и предложения аттестуемого.

" «_20 г.

«СОГЛАСЕН».

(должность и подпись вышестоящего руководителя)_.

" «_20 г.

Опросный лист (1-й вариант).

• 1. Ф. И. О__
• 2. Должность_
• 3. Наименование предприятия_
• 4. Наименование подразделения_
• 5. Адрес подразделения_
• 6. Служебный телефон_
• 7. Что вам мешает высококачественно выполнять работу в настоящее время_
• 8. Что, на ваш взгляд, надо сделать для улучшения собственной работы _
• 9. Назовите, на ваш взгляд, самое слабое (отстающее) подразделение, опишите, в чем его слабость_
• 10. В какой области (областях) вам нужны поддержка и помощь, в чем они должны выражаться_
• 11. Чему бы вы хотели научиться для того, чтобы лучше работать
• 12. Как вы видите свое будущее в компании

• 13. Какими, на ваш взгляд, должны быть главные направления деятельности компании в ближайшее время и на перспективу
• 14. Какими, на ваш взгляд, должны быть главные направления деятельности подразделения и предприятия, где вы работаете, в ближайшее время и на перспективу_
• 15. Какими должны быть главные направления вашей личной деятельности в ближайшее время и на перспективу_
• 16. Оцените условно в процентах (от 0 до 100), насколько в настоящее время (в текущем квартале) используются ваши потенциальные

возможности в компании_.

Если эта цифра меньше 100%, то назовите, что нужно сделать, чтобы ее приблизить к максимальному значению_.

• 17. Полностью ли вы удовлетворены условиями оплаты труда? (обоснуйте свой ответ)_
• 18. Полностью ли вы удовлетворены содержанием вашей работы? (обоснуйте свой ответ)

19. Полностью ли вы удовлетворены условиями работы (помещение, обстановка, оборудование и т. д.). Что требуется сделать?

Дата заполнения «_"_20_г.

Личная подпись_.

Опросный лист (2-й вариант).

• [1] Критерии оценки: 5 баллов — очень сильное влияние; 4 балла — большое влияние; 3 балла — среднее влияние; 2 балла — незначительное влияние; 1 балл — не имеет никакого значения.