Транснациональный менеджер. 
Лидерство в бизнесе

Для достижения успеха в сегодняшнем международном климате нужно искать новые способы решения вопросов, связанных с межкультурным разнообразием. Бартлетт и Гошал в своей книге «Менеджмент за пределами страны» (Bartlett & Ghoshal, Management Across Borders, 1989) эффективным способом решения этого вопроса считают создание транснациональных компаний. Такая система, по мнению авторов, была бы предпочтительнее централизованной глобальной структуры многих японских и американских организаций, а также многонациональной структуры большинства европейских компаний. Авторы убеждены, что необходимо рассредоточить транснациональные компании по всему миру, и не только их местный сбыт и распределение, но и некоторую долю исследований, разработок и планов развития. Необходимо разделить внутреннюю власть между организационными единицами, расположенными в разных частях света, а не удерживать всю власть в стране регистрации. Это потребует создания специализированных, но тесно связанных между собой менеджерских групп, в состав которых войдут глобальные коммерческие менеджеры, менеджеры по стране (или региональные менеджеры), «всемирные» функциональные и корпоративные менеджеры.

Работа глобального коммерческого менеджера заключается в том, чтобы разрабатывать стратегии, планировать и координировать трансакции компании за пределами страны. Главная его цель — достижение эффективности и конкурентоспособности в мировом масштабе.

Региональный менеджер должен «чувствовать» местный рынок и быстро реагировать на нужды потребителей, удовлетворяя их и соблюдая при этом местные правила, постановления и порядки.

Задача функционального менеджера — собирать по всему миру и изучать специализированную информацию, а также распространять знания и внедрять более эффективные формы деятельности.

Корпоративный менеджер выполняет самую жизненно важную функцию в транснациональном менеджменте, которая связана с лидерством и умением выявлять и повышать квалификацию талантливых коммерческих, региональных и функциональных менеджеров и быть посредником в переговорах между ними. Первостепенная задача успешного корпоративного менеджера — набор, подготовка и повышение квалификации перспективных руководителей. Способность компании выявлять людей с большим потенциалом и успешно объединять их в организации — это единственный наиболее четкий показатель того, что корпоративный лидер является глобальным менеджером, а сама компания— транснациональной [57].

Дж. Фрэнк Браун, используя понятие «транскультурный лидер» в многонациональных командах, сформулировал его отличительные черты [69].

• 1. Лидер должен быть открытым, он должен быть не только раскрыт для обратной связи, но и вести открытый диалог с сотрудниками.
• 2. Как следствие, руководимая транскультурным лидером группа должна опираться на возможно более широкий спектр информации.
• 3. Лидер должен воплощать в себе порядочность и внушать доверие.
• 4. Лидер должен понимать собственные цели и цели организации.
• 5. Лидер должен выражать веру в достижимость поставленных целей, быть оптимистом.
• 6. Лидер должен знать, как использовать власть и не злоупотреблять властью.
• 7. Он должен культивировать скромность и понимать, что успех достигается коллективными усилиями.
• 8. Лидер должен исходить не только из настоящего, но и будущего, способствуя развитию подчиненных.
• 9. Транскультурный лидер чувствителен к национальным и культурным различиям.

Д. Рис называет эти черты «культурной гибкостью» и видит следующие этапы на пути к ее достижению (табл. 6.2) [58].

Таблица 6.2

Этапы достижения «культурной гибкости».

Наличие в компании представителей различных национальных культур представляет преимущества при управлении транснациональной компанией, но в то же время выделяет трудности, препятствующие управлению кросс-культурным разнообразием.

В многонациональных командах существуют предрассудки и стереотипы, следствием которых могут быть:

• • отсутствие включенности, вовлеченности и уверенности;
• • преобладание личных интересов у членов команды;
• • у лидера возникает страх потери власти, влияния и контроля;
• • снисходительное поведение по отношению к членам команды [75].

Многие исследователи из разных стран пытаются описать лидерство как независимую характеристику, обладателем которой может стать индивид вне связи с контекстом культуры своей страны. Однако, согласно Гирту и ГертуХофстедам, взгляды на лидерство отражают доминантную культуру страны. Если попросить людей описать качества хорошего лидера, то это будет значить просить дать характеристику культуре их страны [58].

В заключение можно отметить, что в эпоху глобализации и обострения международной конкуренции будущие российские лидеры должны также быть глобальными менеджерами. Ниже предлагается перечень некоторых черт и способностей глобальных лидеров-менеджеров:

• • способность хорошо ладить с людьми;
• • знание культурных различий;
• • открытое мышление;
• • толерантность к чужим культурам;
• • способность адаптироваться к новым культурам, идеям и сложным ситуациям;
• • способность быстро настраиваться на новые условия;
• • интерес к фактам, а не к необоснованным предположениям;
• • опыт в бизнесе;
• • опыт работы в иностранной культурной среде;
• • способность к изучению иностранных языков.

Этот «простой» перечень компетенций поможет новому поколению лидеров стать полноценными участниками глобального мира [50].

Вопросы и задания

1. Прочитайте определение этнокультурной компетентности.

Этнокультурная компетентность — это свойство личности, выражающееся в наличии совокупности объективных представлений и знаний о той или иной этнической культуре, реализующееся через умения, навыки и модели поведения, способствующие эффективному межэтническому взаимопониманию и взаимодействию (ЗаркеноваЖ. Т., 2017).

Как вы считаете, есть ли у вас это свойство? Как можно развивать эту компетенцию у себя?

2. Знаете ли вы, что такое международная программа GLOBE? Расшифруйте аббревиатуру и расскажите о результатах исследований, проведенных в рамках этой программы, используя дополнительные ресурсы.