Совершенствование персонала на предприятии

Категорию персонала, которую нужно совершенствовать, это рабочие (слесари и токари).

Токарь должен обладать острым зрением, точным линейным и объемным глазомером, хорошей зрительно-моторной координацией, техническим мышлением, пространственным воображением, устойчивостью внимания. Токарь должен иметь хорошую подготовку по арифметике и геометрии, в области физики (механика, электротехника).

Он должен знать: конструкцию и правила проверки на точность токарных станков различных конструкций; способы установки, крепления, выверки деталей и методы определения технологической последовательности их обработки; устройство и правила теплообработки, заточки и доводки всех видов режущего инструмента; способы достижения установленной точности и чистоты обработки; правила определения режимов резания по справочникам и паспорту станка. Токарь должен уметь выполнять работы по чертежам, определять режимы резания, выбирать оптимальный порядок обработки деталей, производить расчеты, связанные с выполнением особо сложных токарных работ. Такую подготовку можно получить в ВУЗе или специализированных лицеях (техникумах).

Слесарь должен обладать физической силой и выносливостью, тонкой мышечной и слуховой чувствительностью, иметь хорошее зрение. Ему нужны подвижность, координированность и точность движений кистей и пальцев рук, точный глазомер (линейный и объемный), развитое пространственное воображение, хорошая образная и двигательная память, техническая сообразительность.

Должен знать: правила техники безопасности; устройство принципы работы ремонтируемого оборудования, силовых установок, агрегатов и машин; свойства обрабатываемых материалов, антикоррозийных смазок и масел; технологию планово-предупредительного ремонта; способы восстановления изношенных деталей; технические условия на испытания, регулировку и приемку узлов, механизмов и оборудования после ремонта; допуски, посадки и классы точности; устройство и способы применения специальных приспособлений и контрольно-измерительных инструментов.

Начинать подбор персонала необходимо с общих целей предприятия и конкретного подразделения, с уточнения результата, который необходимо получить от работника, с анализа возможности оплаты высококвалифицированного специалиста и повышения его навыков.

После этого можно достаточно точно определить критерии отбора: предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость опыта работы по близкой специальности, требование к состоянию здоровья, значимость или не значимость внешних данных и т. п. Не менее важное значение имеет возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию. Обобщая все эти рекомендации можно вывести общий алгоритм процесса подбора кадров.

• 1. Уточнить генеральные цели вашего предприятия и его позицию.
• 2. Определить какие промежуточные результаты вы должны получить для достижения своих целей.
• 3. Уточнить, каких результатов невозможно достичь усилиями имеющихся специалистов и определить необходимость новых вакансий или замен действующего персонала.
• 4. Определить, каким квалификационным критериям должны удовлетворять необходимые вашему предприятию специалисты.
• 5. Определить требования к личностным психологическим качествам претендентов на вакансии.
• 6. Правильно принять сотрудника (чтобы при необходимости не было проблем с увольнением).

Шестой этап включает в себя, прежде всего, выбор методов или способов подбора персонала. Выделяют четыре метода подбора:

№ 1. «Сарафанное радио», или поиск через рекомендации коллег и знакомых.

№ 2. «Невод и наживка» или поиск персонала по внешним источникам.

№ 3. «Охота за головами» (headhunting) или привлечение конкретного человека, специалиста.

№ 4. Поиск через кадровые агентства.

Применение каждого метода определяется в зависимости от ситуации, т. е. вакантной должности, сферы деятельности предприятия, сроков поиска, финансовых возможностей и т. д. Любой способ имеет как свои особые преимущества, так и свои недостатки, их проекция на конкретную ситуацию позволяет сделать выбор.

№ 1.

Преимущества способа № 1очевидны. Экономятся средства и силы, подбирается персонал, желающий работать именно на вашем предприятии и знакомый, хотя бы по рассказам со спецификой отношений, сложившихся в компании.

К недостаткам «Сарафанного радио» относятся, прежде всего, длительный отрезок времени, необходимый для поиска. Как показывает практика, поиск персонала через знакомых — процесс медленный и неторопливый, результат можно получить лишь через 2−3 недели. Кроме того, люди к которым вы обращаетесь за рекомендацией, должны лояльно относиться к вашему предприятию, причем настолько, чтобы посоветовать еёгосвоим знакомым. Еще один недостаток, отсутствие контроля за информацией, которую вы «запустили» неизвестно куда она пойдет и как ею воспользуются.

№ 2.

Под «Закидыванием невода» подразумевается размещение объявлений в прессу и Интернет, работа с учебными заведениями и т. д.

Преимущества способа «Невод и наживка» представлены высокой скоростью появления результатов и широтой охвата, а значит и возможностью выбирать из большего числа претендентов. На среднестатистическую вакансию обычно приходит от 50 до 100 реальных откликов.

К недостаткам данного метода относится значительная трата временных ресурсов и необходимость применения специальных инструментов на стадии отбора нужного кандидата (работа с присланными резюме, телефонные собеседования, встречи с кандидатами и т. д.).

Особенности проведения конкретных приемов рассматриваются на примере подбора на конкретную должность.

№ 3.

Применение этого метода оправдано лишь отсутствием ключевых специалистов, которые ценятся больше всего в компании и их поиск крайне сложен. Главная характеристика таких кадров — редкость.

Основа «Охоты за головами» — переманивание высококлассных специалистов из других компаний, часто даже у прямых конкурентов. Особенностями данного метода являются: наличие информации об интересующих предприятие профессионалах, готовность предприятия выделить значительные финансовые средства на проведение этой операции. На проведении «Охоты за головами» также специализируются некоторые кадровые агентства.

№ 4.

Большинство кадровых агентств оказывают два рода услуг: основываясь на требованиях, обозначенных предприятием-клиентом ищут претендентов, проводят их комплексное тестирование, и только после этого, с учетом полученных результатов, направляют 1−2 кандидатов в организацию для личного знакомства с руководством и принятия решения о найме. Другой вид услуг — психологическая диагностика кандидатов, найденных самим предприятием и вынесение заключения о желательности или нежелательности назначения данного человека на конкретную должность. Это основное преимущество кадрового агентства — профессиональный подход к отбору кандидатов. Кроме этого, имеющиеся в агентстве картотеки потенциальных кандидатов позволяют значительно расширить круг поиска, а сотрудники владеют средствами и опытом подбора персонала под конкретную должность и требование клиента. Также на них ложится работа по поиску подходящих людей и общению с ними.

Хотя вероятность грубых ошибок в работе агентств мала, но надо помнить, что даже самое авторитетное из них не дает стопроцентной гарантии того, что данный кандидат окажется именно тем человеком, который нужен, что он грамотно вольется в коллектив. Еще одним серьезным недостатком метода поиска персонала через кадровые агентства является достаточно высокая стоимость услуг этих организаций.

Так же совершенствование персонала включает в себя обучение и повышение квалификации:

• 1. Обучение рабочих и повышение их квалификации, освоение смежных профессий таких как, слесарь-сборщик авиадвигателей, слесарь-ремонтник, слесарь-инструментальщик.
• 2. Обучение в форме семинаров, тренингов, курсов
• 3. Повышение квалификации в учебных центрах
• 4. Целевое обучение (реализуется программа по получению высшего и среднего профессионального образования по наиболее востребованным для предприятия специальностям с частичной оплатой обучения за счет средств предприятия)

Следующим направлением совершенствования является ориентация на человека. Поскольку современное предприятие является учреждением, в котором в результате коллективного труда формируется и развивается личность работника, постольку внутрипроизводственное управление должно быть сориентировано на человека, носить гуманистический характер, выражающийся в отношениях сотрудничества на основе уважения к человеку и доверия к нему. Для этого стоит ввести новую должность — психолога кадровой службы. Прежде всего, психолог способен более качественно, нежели, например, менеджер решить задачу тестирования кандидатов. В беседе по найму следует также выяснять, в чем состоит мотивация труда работника, и хотя мотивация явление сложное, тем не менее при приеме на работу психологу следует выяснять хотя бы основной набор факторов мотивации, выражаемых через потребности.

При проведении беседы психологу также желательно выяснить, какие взгляды общественно-политического характера исповедует кандидат, какие интересы у него в частной жизни, чем он увлекается. Профессиональный психолог обязательно будет интересоваться не только узкопрофессиональной информацией, но и значительно более широким кругом вопросов, так как заинтересован в скорейшей адаптации нового работника.

Для этого можно задать претенденту вопросы следующего характера.

1. Каково семейное положение претендента.

В данном случае следует узнать в форме беседы: холост, разведен, не замужем или же у него (нее) благополучная семейная жизнь, дети и т. д. Это позволит в зависимости от возраста человека, принимаемого на работу, определить наклонности его характера или наличие каких-либо комплексов. Как правило, семейный человек заинтересован в том, чтобы лучше работать и больше зарабатывать, дорожит своим местом, боится потерять его, тогда как свободный от семейных уз работник более мобилен и может легко поменять работу, если она его по каким-либо причинам не устраивает.

2. Оцените конфликтность коллективов, в которых Вы работали раньше.

Здесь следует выяснить, сколько мест работы сменил претендент и по каким причинам, как долго работал на каждом из них, желательно изучить рекомендательные письма или отзывы с предыдущего места работы. Таким образом можно выяснить, не склонен ли он к конфликтам, не является ли «летуном» и т. п.

• 3. Какие у претендента склонности, привязанности, увлечения (позволяет определить общий кругозор человека).
• 4. Присутствует ли у него (нее) вредные привычки (склонность к курению, алкоголю, приему наркотиков). Часто такие наклонности видны невооруженным глазом по соответствующему поведению субъекта.
• 5. Есть ли у претендента склонность к образованию и самообразованию. (Здесь важно выяснить стремится ли он совершенствовать свой профессиональный уровень, получить дополнительное образование, повысить квалификацию и т. п.)
• 6. Присутствует ли у него желание зарабатывать деньги и делать карьеру? Утвердительный ответ на этот вопрос свидетельствует о самоутверждении личности в жизни и готовности бороться за достижение поставленных целей.
• 7. Каково отношение к достижениям научно-технического прогресса? Нравится ли работать с ПЭВМ, водить автомобиль, пользоваться различной бытовой техникой на работе и в быту. Отрицательный ответ на данный вопрос может свидетельствовать об определенном консерватизме или страхе перед техникой.

Это далеко не полный перечень подобных вопросов, которые следует задавать вперемежку с вопросами профессионального характера.

Для того чтобы правильно произвести расстановку вновь набранного персонала, необходимо учитывать характерологические особенности работников, а также тип темперамента. Достаточно часто, особенно в государственных организациях, конкретную работу поручают имеющемуся работнику без учета его особенностей, и он ее с треском проваливает. И дело тут не способностях, не в лености, а в том, что человек имеет определенную «акцентуацию», т. е. ярко выраженные, превалирующие черты характера.