Основные теоретические аспекты системы управления персоналом

Персонал как объект управления

Правовое регулирование деятельности по управлению персоналом осуществляется в соответствии с трудовым законодательством РФ и иными нормативно-правовыми актами, образующими в своей совокупности ее юридическую основу.

Ниже представлены общие сведения о трудовом законодательстве и иных нормативно-правовых актах, содержащих нормы права в области управления персоналом:

• 1) Конституция Российской Федерации;
• 2)Трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда);
• 3) Иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, в том числе:
  • — Трудовой Кодекс Российской Федерации;
  • — иные федеральные законы;
  • — указы Президента Российской Федерации;
  • — постановления Правительства Российской Федерации;
  • — нормативно-правовые, акты федеральных органов исполнительной власти;
  • — конституции (уставы), законы и иные нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации.

Повышению эффективности управления персоналом способствует использование в практической деятельности нормативных документов, которые регламентируют и четко разграничивают права, обязанности и ответственность руководителей с учетом специфической особенности их деятельности в соответствии с занимаемой должностью. Такими документами являются положения, которые учитывают особенности организации труда, производства и управления [4].

Кадры являются основой любой организации. Она живет и функционирует только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия. Понятие персонал предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников [7,c.21].

Проведенное автором в процессе подготовки к написанию дипломного проекта исследование показало, что в литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении акцентируют внимание на организационной стороне управления, оперируя целью и методами, с помощью которых можно достичь этих целей, другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Сильное влияние на расхождение толкований оказывает переводная литература, с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:

Personnel administration — администрирование персонала (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование персонала), отношения между администрацией и подчиненными;

Personnel management — управление персоналом (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности), трудовые отношения, взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

Personnel relation — отношения с персоналом (в том числе внутрикорпоративный PR и конфликт-менеджмент).

Human resource management — управление человеческими ресурсами. Данный термин основывается на теории человеческого капитала, под которым понимают имеющийся у каждого из нас потенциал знаний, умений, навыков, способностей и талантов.

Некоторые наиболее важные определения понятия «управления персоналом», приведенные в приложении 1, исследуются в работах отечественных и зарубежных экономистов.

При попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия, авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне вопроса.

Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контролировать формирование, распределение, перераспределение и использование кадров. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

• -подбор и расстановка кадров;
• -обучение и развитие кадров;
• -компенсацию за выполненную работу;
• -создание условий на рабочем месте;
• -разрешение трудовых споров.

Персонал как объект управления целесообразно представить через фазы воспроизводства: формирование, распределение, перераспределение и использование (Приложение 2).

Система управления персоналом включает в себя подсистему общего и линейного руководства, куда входят функциональные подсистемы, на которые дифференцируются функции управления персоналом предприятия (Приложение 3).

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений (см. рис. 1.1.1.).

Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом [7,с.28].

Система управления персоналом.

Рис. 1.1.1. Компоненты системы управления

Основные функции управления персоналом связаны с производительностью труда персонала предприятия, численностью и составом персонала, стимулированием труда [16,с.124].

Это отражено в схеме «Основные функции управления персоналом» (см. рис. 1.1.2.).

Рис. 1.1.2. Основные функции управления персоналом предприятия

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками.

После осуществления такой процедуры список задач передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость [16,с.138].

Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод определения функций и задач в области управления персоналом — фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров.

Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных затрат.

Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях верификации и уточнения отдельных функций.

В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. управление персонал кадры работник На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом [28,c.237]:

• — планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования, планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;
• — определение способов привлечения персонала, необходимость поиска нужных работников, привлечение их на данное предприятие, планирование количества людей для привлечения извне и изнутри фирмы;
• — маркетинг персонала, имеющий основную задачу — обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров;
• — подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников, важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику;
• — адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие, так как на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;
• — планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;
• — мотивация персонала, означающая побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей, которая достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей;
• — руководство персоналом, которое «как функция управления, призвано объединять, координировать и интегрировать все прочие функции в единое целое"[32,c.115].

Руководство персоналом — чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции:

• — управление расходами на персонал [32,с.116], что предполагает контроль и подсчет тех средств, которые предприятие тратит на то, чтобы привлечь, обучить и оформить персонал, дать ему оценку, оплатить труд персонала, социальные расходы и т. п., т. е. все пребывание работника в организации;
• — организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности, функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;
• — обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы отпусков, замены в случае болезни или прогулов, четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;
• — приспособление численности работников и их использования к потребностям производства, эта функция в современном производстве не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов, но это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и прочее;
• — кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации, эта функция необходима для эффективного использования персонала, ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;
• — управление информацией, современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации, при этом задача управление персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;
• — оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала, эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров;
• — обеспечение контроля, дисциплины и организационного порядка [32,с.116], эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля;
• — управление конфликтами, имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;
• — правовое регулирование трудовых отношений, управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия;
• — налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;
• — обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников, это предполагает как контроль ситуации на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни;
• — социальное обеспечение сотрудников, которое может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья;
• — планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей принятие сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки;
• — обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти [32,c.117].

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга.

Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании руководства персоналом, как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами — должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью [32,c.117].

Субъектами управления персоналом предприятия являются руководители всех уровней службы персонала (отделы кадров), органы трудовых коллективов (советы трудовых коллективов, производственные советы), общие собрания членов трудовых коллективов (кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т. п.), действующие на предприятии [33,с.161].

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся следующие субъекты:

государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений;

ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом;

организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы;

собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

Проектирование трудовых процессов на предприятии;

Нормирование затрат труда на выполнение отдельных видов работ;

Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации;

Формирование персонала предприятия.

Сокращение текучести кадров входит в состав задач и функций службы управления персоналом и в настоящее время осуществляется постепенно при выполнении процесса управления человеческими ресурсами в рамках улучшения системы менеджмента качества по всем направлениям деятельности [33,c.162].

Система показателей, характеризующих производительность труда персонала, состоит из основных технико-экономических показателей работы предприятия.

Выделяют ряд следующих показателей: товарная продукция — стоимость произведенной предприятием продукции и предназначенной для отпуска на сторону; реализованная продукция — продукция, отпущенная на сторону и оплаченная покупателем в текущем периоде; среднесписочная численность работающих — численность работников предприятия в среднем за определенный период (месяц, квартал, год), производительность труда, прибыль, фонд оплаты труда и др.

Целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

При высокой текучести вновь принятый персонал согласно первому положению уже мотивирован (мотивация — ответственность и желание делать работу хорошо), поэтому вопросы мотивации в дальнейшем исключаются [27,с.98].

Факторами, влияющими на неудовлетворенность персонала согласно второму положению, являются:

• 1) собственная неспособность выполнить порученную работу;
• 2) недостаточная технологическая оснащенность и обслуживание рабочих мест;
• 3) необходимость выполнять работу в нерегулируемых условиях;
• 4) несовпадение условий выполнения работ условиям контракта;
• 5) несправедливость распределения дополнительного вознаграждения.

Перечисленные факторы приняты как ключевые.

Однако, при необходимости, они могут быть дополнены факторами производственных или личностных отношений, таких как стиль руководства, работа в команде и т. п. [28,c.73].

Постановка проблем текучести кадров включает:

• — однозначную формулировку каждой проблемы;
• — выбор методов и средств решения этих проблем.

В соответствии со смысловым содержанием факторов неудовлетворенности персонала формулируются следующие ключевые проблемы, подлежащие решению в рамках поставленной задачи сокращения текучести кадров: проблема компетентности; проблема технических ресурсов; проблема ответственности руководства; проблема ожиданий; проблема вознаграждения.

Система управления стимулированием труда призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности [27,с.118].

Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

Выбор форм и систем заработной платы;

Построение на предприятии тарифной системы заработной платы;

Построение системы дополнительного стимулирования работников;

Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников;

Планирование средств на стимулирование труда.

В различных организациях применяются различные виды систем управления персоналом, но система их формирования единая (Приложение 4). Можно выделить три основные группы методов управления персоналом (Приложение 5).

Условия успешного управления человеческими ресурсами [29,c.75]:

• 1) четкость и достижимость поставленных целей;
• 2) глубина, объективность, комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организации в целом;
• 3) ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их видами ресурсов;
• 4) соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе;
• 5) совместное участие как можно большего числа сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;
• 6) высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности;
• 7) внедрение и использование современных средств труда и технологий;
• 8) делегирование полномочий, создание гибких условий труда [27,c.61].

Руководство коллективом в науке описывается с помощью понятия «инструменты руководства»:

• — СИЛА (ресурсов, специалиста, положения, личности) — возможность оказывать влияние на людей;
• — ВЛАСТЬ (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма) — право принимать решения;
• — ВЛИЯНИЕ — время и пространство.

В зависимости от применяемых инструментов руководства определяется стиль — авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости от применяемого стиля зависит эффективность руководства [29,с.85].

Таким образом, сегодня налицо процесс «сращивания» общего менеджмента, куда входит и система управления персоналом, и управления качеством. Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать возникающие проблемы.