Основы руководства организацией

Элементы руководства: власть и влияние. Лидер и его стиль

Как известно, успешные организации, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Эффективное руководство сочетает в себе разные взаимосвязанные элементы, представляющие в своей совокупности довольно внушительный список. Не на последнем месте в этом списке стоят два взаимосвязанных элемента — власть и лидерство.

В управленческой литературе под властью подразумевается способность индивида оказывать влияние на поведение других людей. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» могла бы быть, например, угроза увольнения. Один человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. Карл Маркс, который никогда не имел никаких официальных полномочий ни в одной политической организации и никогда лично не использовал такое средство как насилие, имел непреднамеренное влияние на ход событий двадцатого столетия.

Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Власть требуется руководителю (менеджеру) в дополнение к формальным полномочиям, потому что он всегда зависит от некоторых людей, которые ему не подчинены, и потому что в современных организациях практически никто не будет полностью подчиняться ему, только потому, что он начальник. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и начальники, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Поэтому власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без сомнения можно утверждать, что без власти — нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования.

Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того и другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально.

Но существует особая разновидность власти, личная власть — это степень уважительного и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу — от подчиненных, поэтому личная власть может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностью, и личной властью.

Что касается лидерства, то в его основе лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе, и пожалуй, самым эффективным. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации. Недаром, Вудкок М., Фрэнсис Д., определяют лидерство как способность использовать человеческие и иные ресурсы для получения результата. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.

В чем же различие между лидерством и властью? Важное различие относится к совместимости целей. Для существования власти не обязательно требуется совместимость целей. С другой стороны, лидерство, чтобы реализоваться, требует определенного соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ним следует. Лидерство предполагает использование власти. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Кроме того, власть — это двусторонние отношения — между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником. Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении, как подчиненных, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности? На этот вопрос мы получим ответ в следующем разделе данной работы. А сейчас сосредоточим свое внимание на характеристике качеств лидера и его стилях управления.

Итак, быть руководителем и быть лидером — это не одно и то же. Руководитель в своем влиянии на работу подчиненных, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. А лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. В отличие от управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник — подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер — последователь».

Так, если взять в качестве примера директора предприятия, то по должности он является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях и при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, уважением, а может быть, и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям. Таким образом, быть менеджером, еще не означает автоматически считаться лидером в организации, т.к. лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном примере в организации лидером скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник — директор завода.

Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большой степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

Без сомнения, менеджеры должны обладать определенными качествами, знаниями и навыками, отвечающими задачам, и содержанию своего труда. И от того, каким стилем управления они пользуются в своей работе, от умения выбирать этот стиль, зависит их авторитет среди подчиненных, а в целом и результат деятельности всей организации.

В современной литературе встречаются множество определений стиля управления. Так, в толковом словаре по управлению сказано «Стиль управления — совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности». По определению А. А. Журавлёва: «Стиль — это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив» По мнению А. В. Бусыгина под стилем управления понимают способ воздействия на какой-либо объект управления, отличающийся совокупностью неких своеобразных (специфических) приемов, свойственных менеджеру в силу его индивидуальных качеств или сознательно применяемых (а следовательно, приобретенных) в ходе осуществления им своих профессиональных обязанностей. Под стилем управления можно понимать творческую манеру менеджера. В любом случае стиль управления представляет собой набор приемов, которые используются менеджером при его стремлении оказать целенаправленное воздействие на объект управления. Мескон М. Х, Альберт М., Хедоури Ф. пишут, что стиль руководства — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации. Несмотря на различные трактовки, можно резюмировать, что общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчинённых.

Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. По этому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

• — принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.
• — специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)
• — неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».
• — индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.
• — уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Последние три фактора, А. В. Бусыгин определяет как сочетание трех качеств, отражающих стиль управления, присущего конкретному менеджеру. Стиль управления — одновременное отражение трех сочетающихся качеств менеджера:

• а) того, что свойственно лично ему как индивиду, т. е. стиль управления есть отражение его личностных индивидуальных характеристик, качеств, свойств, всего того, что генетически заложено в нем и развито в процессе его предшествующей жизни в обществе;
• б) уровня профессионализма, т. е. тех профессиональных навыков, приемов, способов осуществления им своих профессиональных обязанностей и должностных функций, которые ему удалось освоить в период его становления как профессионала на протяжении времени, предшествующего моменту фиксации конкретного стиля, свойственного ему;
• в) его способности определить, разгадать потенциально возможный уровень профессионализма подчиненных, а также его готовность выбрать самые эффективные методы и способы воздействия на таких подчиненных и определить, как, в какой форме и каким способом целесообразнее использовать потенциальные возможности своих подчиненных в целях возглавляемой им организации, промежуточных целях и устремлениях организации. Стиль управления, свойственный конкретному менеджеру, есть отражение уровня проявления его качеств или же их комбинации.

Таким образом, субъективные факторы зависят от личности руководителя, в свою очередь, объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

• — специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.
• — специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.
• — окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).
• — особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).
• — способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

Итак, мы определили, что стиль работы — это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т. е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

Обилие классификаций стиля руководства в теории свидетельствует о сложности этого социального явления. Большинство работ по исследованию стиля руководства и его классификации принадлежит американцам. В 30-е годы К. Левин провёл в США серию экспериментов, в ходе которых выявил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный).

Авторитарный стиль — отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решениям не только крупных, но и мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль характеризует — преимущественное использование командных методов управления, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность. Часто этот стиль называют еще и автократическим. Руководитель, придерживающийся этого стиля, догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчинённых и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать.

Достоинства стиля: обеспечивает четкость и оперативность исполнения команд. Недостатки: подавляет инициативу, не создает эффективных стимулов к труду, вызывает недовольство персонала отношением к нему руководителя. Недостатков может не быть, если персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарное руководство.

Демократический стиль — в отличие от автократического, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их к таким видам деятельности, как постановка целей, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчинённых, умение считаться с мнениями подчинённых. Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные.

Достоинства стиля — создает условия для творческой инициативной работы, мобилизует резервы. Недостатки — активность и инициативность работников не всегда ведут к достижению целей организации. Достоинства могут не проявляться, если исполнители не хотят или не могут работать творчески.

Либеральный стиль — полная противоположность авторитарного стиля, означает самоустранение менеджера из процедуры разработки и принятия управленческих решений. Такой менеджер делегирует, по существу, все свои права и полномочия подчиненным и самоустраняется процесса принятия решений. Данного менеджера характеризует безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принимать на себя ответственность за решения и за последствия, когда они неблагоприятны, неуверенность в соей компетентности и в своём положении, непоследовательность в действиях, он легко поддаётся влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, во взаимоотношениях с подчинёнными вежлив и доброжелателен, помогает в решении их проблем. Руководитель — либерал готов выслушивать критику, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников.

Практика и проводимые исследования показывают, что эффективность функционирования организаций обычно низка там, где применяется либеральный или демократический стиль управления. Кстати, те же самые утверждения исходят и от подчиненных — им больше по душе устраивающие их по многим позициям авторитарный, а еще лучше — согласовательный стили управления.

Согласовательный стиль в нашей учебной литературе именуется иногда как партисапативный, т. е. допускающий участие подчиненных к разработке и принятия управленческих решений. Согласовательный стиль представляет собой стремление менеджера в большей степени вовлечь своих подчиненных в процесс разработки и принятия управленческого решения и учесть их мнения при принятии решения. Однако при всем при этом решение принимается только самим менеджером, понимающим, что тем самым он принимает на себя и всю полноту ответственности за принимаемое решение Выше перечисленные стили являются основными теоретическими конструкциями, но за годы существования теории управления проведено более десяти тысяч различного рода исследований стилей лидерства и было разработано множество других классификаций. Так, согласно Т. Коно, стили руководства могут быть обозначены следующим образом: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный.

Новаторско-аналитический стиль — это энергичный новатор и одновременно хороший организатор. Он отражает следующие элементы менеджерского поведения: преданность фирме, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, богатый идеями, много альтернатив, способен принять быстрое решение и обеспечить хорошую интеграцию. Стиль руководства отличается четкостью в формировании целей и установок, готовностью учитывать мнение других, терпимость к неудачам. При новаторско-аналитическом образе действия решения принимаются в процессе взаимодействия различных уровней управления, многие идеи генерируются в результате простого накопления информации и проекты объединяются во всеобъемлющем плане — планомерное принятие решений.

Новаторско-интуитивный — способный к нововведениям энергичный и авторитарный руководитель. Он отражает следующие элементы менеджерского поведения: эгоистичность, энергичность и новаторство, чуткость к новым возможностям благодаря интуиции, идеи на основе интуиции, немногочисленность альтернатив, руководитель тяготеет к быстрым решениям без достаточного учета ресурсов. При новаторско-интуитивном образе действия решения спускаются сверху вниз интуитивно возникшая идея появляется до завершения сбора информации, решения принимаются в процессе обобщения частных предложений, но интегрируемых в особых проектах — это предпринимательский метод принятия решений.

Кансервативно-аналитический тип — это теоретик, стремящийся к совершенству, но не принимающий риска. Данный тип менеджерского поведения теоретически последовательный, идеалистический и взыскательный, приверженный принципу, теоретический, субоптимизирующий и постепенный. Неохотно принимает решения, пока нет достаточной информации и ресурсов. При консервативно-аналитическом образе действия целью является совершенное решение, которое не принимается до тех пор, пока не собрало достаточной информации, позволяющей почти исключить риск.

Как видим, существуют различные формы классификации стилей управления, поэтому говорить о каком-то одном-единственном стиле свойственном тому или иному менеджеру, невозможно. Можно фиксировать применительно к каждому конкретному менеджеру только лишь какую-то определенную комбинацию стилей управления.