Принципы и концепции обучения

Принципы обучения.

Успешное достижение целей обучения предполагает не только создание благоприятных условий для обучающихся, не только определение содержания обучения и выбор средств, которые наилучшим образом позволят решить эти задачи. Но и максимально полное использование важнейших принципов, обеспечивающих высокую эффективность учебной деятельности.

Среди важнейших принципов, реализация которых обеспечивает успех обучения, можно выделить, прежде всего, обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью. Она необходима обучающимся для того, чтобы они имели представление о достигнутом прогрессе, а если возникают затруднения, они должны четко понимать их характер, источники и причины возникновения, а также что можно предпринять, чтобы избежать их в будущем.

Обратная связь в процессе обучения выполняет три основные функции:

• * информирование о результатах усвоения учебного материала и об успехе в освоении рабочих навыков;
• * подкрепление нужных действий, желаемого поведения;
• * повышение мотивации к обучению.

Не менее важным принципом является практическая отработка получаемых знаний и навыков, которая представляет собой возможность уже в ходе занятий проработать полученные в процессе учебы знания и навыки в ситуациях, максимально приближенных к тем, с которыми обучающимся приходится сталкиваться в процессе своей профессиональной деятельности. Для реализации этого принципа наилучшие условия создает использование методов активного обучения.

Принцип переноса приобретенных знаний и навыков в рабочие условия применяется в целях лучшего переноса знаний и навыков, освоенных обучающимися в процессе обучения. На рабочие ситуации, когда требуется обеспечить сходство между содержанием обучения и содержанием профессиональной деятельности, что позволяет уже в ходе занятий более тесно увязывать изучаемый материал с опытом, установками и ценностями слушателей.

Наличие избыточного обучения или избыточного освоения новых знаний и навыков необходимо, если знания являются очень важными, но применяются редко.

Чтобы утвердиться в важности обучения, нужно определить востребованность результатов обучения.

Работникам, проходящим обучение в компании или за ее пределами, знания даются для того, чтобы они могли применять их в своей работе. Они учатся для того, чтобы лучше выполнять те задачи и функции, которые они выполняют сегодня или которые им предстоит выполнять в будущем. Без этого обучение теряет всякий смысл. Поэтому руководитель должен дать понять сотруднику важность процесса обучения, применяя принцип формирования и поддержания высокой мотивации к обучению, о которой следует сказать отдельно.

Мотивация — совокупность стимулов, побуждающих работников к обучению. В этих целях используются:

• а) стимулирование, т. е. побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материального и морального стимулирования);
• б) собственно мотивирование, т. е. создание у работников внутреннего побуждения к обучению. Главными здесь являются заинтересованность и потребность в обучении, удовлетворенность от нее.

Это свидетельствует о том, что поведение человека всегда мотивировано. Он может учиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может и уклоняться от обучения. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения человека.

Традиционный подход к мотивации основывался на вере в то, что сотрудники — это всего лишь ресурсы, активы, которые должны эффективно работать. Технический прогресс радикально изменил отношение людей к работе, повышению своих профессиональных знаний и навыков.

Стремление человека реализовать себя в своем деле бесспорно: так уж он устроен. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такую возможность, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду — высокими. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда прививают работникам чувство цели. Это не менее важно, чем деньги (с точки зрения мотивации труда).

Человек, получивший в процессе обучения, повышения квалификации и накопления производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое умение в труде. И чем больше ему это удается, тем больше степень его удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. В таком случае сотрудник считает цели организации своими целями. Следовательно, мотивировать сотрудников к обучению — это значит затронуть их важные интересы, дать им шанс в дальнейшем реализовать себя в процессе трудовой деятельности.

Среди приемов повышения мотивации к обучению, используемых чаще других, можно выделить следующие:

• 1. Повышение интереса слушателей к изучаемой тематике. Способность преподавателя вызвать у слушателей интерес к изучаемому предмету повышает их мотивацию к обучению.
• 2. Эффективным средством стимулирования и поддержания интереса, учащихся к процессу обучения может быть юмор. Умение преподавателя увидеть в серьезных проблемах забавные моменты повышает доступность материала;
• 3. Повышение степени включенности слушателей в процесс обучения. Мотивация обучающихся зависит от степени их включенности в учебный процесс. Использование активных методов обучения (семинары, деловые игры, тренинги, групповые обсуждения, анализ опыта работы отечественных и зарубежных компаний и т. п.) усиливает включенность слушателей в процесс обучения за счет таких факторов, как соревновательность, обращение к личному опыту, работа в группе.

Групповая (командная) работа, является самым действенным средством для решения задачи повышения включенности слушателей в процесс обучения.

Концепция обучения.

Прежде чем приступать к обучению работников в организации, руководитель должен определиться с концепцией обучения. Концепция обучения — это своеобразная идеология обучения, уникальная для данной компании и создающая конкурентное преимущество организации.

Концепция — это отражение принципов. Разрабатывая концепцию, руководитель должен поставить цели и задачи обучения, чего он хочет достичь в результате.

Концепция раскрывает цели, принципы и предмет корпоративного обучения.

Концепция фокусируется на том, что главное, что важно в обучении и развитии организации. Это позволяет достичь концентрированного результата и не распыляться. В общем, в концепции описывается то, благодаря чему организация может развиваться и расти.

На основе концепции в организации строится обучение. Концепция используется, проявляется во всех формах обучения и развития компании.

Задача разработки концепции: выявить то, благодаря чему компания может достичь своей стратегической цели.

Принципы концепции отвечают на вопрос: Как достичь стратегической цели? Какие возникают требования к персоналу, для того чтобы обеспечить развитие компании? Какие возникают проблемы при развитии и каким образом можно оптимизировать развитие сети и возникновение будущих проблем?

С позиции обучения и развития компании, с позиции минимизации затрат и увеличения результативности ответом на выше перечисленные вопросы является создание самообучающейся компании.

Составляющие самообучающейся компании:

• — постоянное развитие, обучение;
• — непрерывность развития сотрудников, нацеленность на развитие;
• — превалирует обучение в процессе работы, на рабочем месте;
• — проактивная жизненная позиция сотрудников (чем больше сотрудники самомотивированы на обучение и развитие, тем больше эффект от обучения), проактивность в свою очередь формирует лидеров;
• — постоянная передача знаний между носителями опыта и конкурентных преимуществ компании;
• — инновационность в процессе увеличения качества продукции (турпродукта) и качества обслуживания.

Концепция обучения определяет границы и объем работы отдела обучения в системе управления персоналом компании, его менеджеров. Специалистов по управлению персоналом у нас традиционно называют «HR-менеджерами» — эйчарами. HR (human resources — человеческие ресурсы) — менеджер — специалист по управлению человеческими ресурсами. Как правило, в компании именно он выполняет функции, связанные с подбором персонала, разработкой программ адаптации, мотивации, обучения, комплексной оценки (аттестации) и др.

REDCENTER — авторизованный учебный центр корпоративного обучения персонала предлагает начинать процесс создания корпоративной системы обучения персонала с разработки концепции обучения персонала, которая даст ответы на основные вопросы:

Чему учить? (список типовых программ обучения для различных целевых аудиторий);

Какова требуемая квалификация? (определение принципов и методов мониторинга квалификации целевых аудиторий обучения);

Как учить? (определение и обоснование выбора методик обучения (очное, дистанционное, смешанное) для различных целевых аудиторий);

Когда учить? (обобщенный план проведения обучения для целевых аудиторий);

Какова потребность в ресурсах для обучения? (оценка и методика расчета необходимых ресурсов).

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированного персонала. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Концепция обучения, ориентированного на личность имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т. п.