За последние два — три года компенсационная политика в компаниях г. Москвы приобретает социально ориентированный характер.
Если в 2009 году величина бенефитов составляла в среднем 8,2% от компенсации труда сотрудников, то в мае 2010 года эта величина составила 12% (см.: рисунок 2.1).
Рис. 2.
1. Динамика величины бенефитов в процентах от компенсации труда г. Москвы в 2009 г. и 2010 г.
Доля бенефитов в компенсации труда зависит от сферы деятельности компании. Так, в производственной сфере доля бенефитов составляет 6,15% от общей средней компенсации труда персонала. В то же время, в сфере торговли бенефиты составляют около 13% от размера компенсации труда. Лидером в торговле выступает розничная торговля — 16,74%. Замыкает этот список оптовая торговля — 12,23% (см.: рисунок 2.2).
Рис.
2.2. Доля бенефитов в компенсации труда по отраслям г. Москвы
Характерной особенностью рынка оплаты труда персонала является соотношение заработной платы и бенефитов в оплате труда. Так, например, у начальника отдела продаж на начало 2009 года доля заработной платы в среднем составляла 92,2% от общей суммы компенсации труда (см.: рисунок 2.3).
Рис.
2.3. Доля бенефитов в компенсации труда начальника отдела продаж г. Москвы на начало 2009 года
На май 2010 года доля заработной платы составила 90%. На долю бенефитов приходилось 10%. (см.: рисунок 2.4).
Рис. 2.
4. Доля бенефитов в компенсации труда начальника отдела продаж г. Москвы на май 2010 года
В то же время по другим должностям (особенно для низкооплачиваемых должностей) доля бенефитов может составлять до 60% от величины компенсации труда. Рост доли бенефитов в компенсации труда характеризуется расширением многообразия их видов. Они выступают фактором повышения конкурентоспособности компании на рынке рабочей силы. Среди наиболее часто встречающихся бенефитов в компаниях г. Москвы можно отметить компенсацию затрат персонала на питание, оплату обучения и медицинского обслуживания сотрудников (см.: рисунок 2. 5).
Рис. 2.
5. Основные виды бенефитов персонала компаний г. Москвы
Наиболее распространённый вид бенефитов — питание на предприятиях. Более трети сотрудников получают этот вид бенефита в той или иной форме. Обучение за счет предприятия как фактор повышения эффективности и производительности труда организуется для 27% сотрудников. Больше внимания уделяется сохранению здоровья персонала. В той или иной форме медицинское обслуживание оплачивается предприятием для 10% персонала.
Компенсационная политика в компаниях г. Москвы характеризуется углублением социальной направленности оплаты труда.
Типичную структуру компенсации труда в 2010 году можно посмотреть на примере менеджера по городским продажам (см.: рисунок 2.6).
Рис.
2.6. Компенсация труда менеджера по городским продажам на май 2010 года
Специалисты корпоративных продаж, как правило, имеют ярко выраженную плавающую структуру соотношения окладной части и других выплат. Так, например, у среднестатистического менеджера по городским продажам премии составляли 33% от компенсации труда. Бонусы составили 10% от компенсации труда.
Для специалистов в сфере маркетинга доля премиальных выплат за период с января 2009 по май 2010 года выросла более чем вдвое — с 7 до 16%. (см.: рисунки 2.7−2.8). Соответственно уменьшилась доля оклада. Выросла и доля бенефитов (с 12,7% до 18%).
Рис.
2.7. Компенсация труда специалистов маркетинга и рекламы на январь 2009 года
Рис.
2.8. Компенсация труда специалистов маркетинга и рекламы на май 2010 года Соотношение основных элементов структуры компенсации труда во многом зависит от целей и задач должности, от величины компании, от сферы деятельности, от возраста компании, от развитости корпоративной культуры и других факторов. Фонд компенсации труда — это объединённый фонд заработной платы и бенефитов компании, источником выплат которых являются собственные средства предприятия. Фонд компенсации труда, как правило, является существенным элементом системы затрат компании. Фонд компенсации труда в российских компаниях составляет от 5% до 50% от оборота. Эти данные зависят от сферы деятельности компании и ее организационной структуры. Самые высокие показатели фонда заработной платы — до 50% от оборота — наблюдаются в сфере высоких технологий. Минимальное значение ФКТ 5% - в торговых оптовых компаниях По состоянию на май 2010 года основную часть в выплатах сотрудникам составил должностной оклад — 67%. При этом Фонд бенефитов составил 11%, что так же свидетельствует о «социализации» системы оплаты труда в российских компаниях (см.: рисунок 2.9).
Рис. 2.
9. Фонд Компенсации труда в российских компаниях на май 2010 года
1. Валютная политика.
В г. Москве некоторые компании предпочитают выплачивать заработную плату в рублях (35,9%) без привязки к валютному курсу. Многие предприятия привязывают оплату труда к валютному курсу. Так, 53% сотрудников получают заработную плату, рассчитанную по внутреннему валютному курсу компании, а 10% - по фиксированному валютному курсу ЦБ РФ (см.: рисунок 2.10).
Рис.
2.10. Валютная политика выплаты заработных плат
2. Способ выплат заработной платы персоналу компаний
«Наличный / безналичный»
Самым распространённым способом выплаты заработной платы является «выплата наличными». Он используется для 70% персонала. Перевод на банковскую карточку, к сожалению, не получил распространения. Довольно активно используется комбинированный способ (банковская карточка — выплата наличными) (см.: рисунок 2.11).
Рис.
2.11. Способ выплат заработной платы
Одним из факторов, определяющих способ выплат заработной платы в компании, является принадлежность сотрудника к тому или иному уровню должности. Так, например, перевод денег на банковскую карточку в целом составляет лишь 2%, в то же время для группы высших менеджеров этот показатель составляет 7.
5% (см.: таблица 2.2).
Таблица 2.2
Способ выплат заработной платы в зависимости от группы должности Группы должностей Метод выплат Перевод на банковскую карточку Выплата наличными Комбинированный способ Высшие менеджеры компаний 7,5% 83,0% 9,4% Административный персонал 0,6% 89,1% 10,3% Персонал логистики 1,3% 77,6% 21,2% Персонал корпоративных продаж 2,4% 72,7% 24,9% Персонал розничных продаж 0,5% 99,5% Персонал бухгалтерии и кадровой службы 3,3% 91,8% 4,9% Поддерживающий персонал 1,0% 97,4% 1,6%
Заключение
Человеческий капитал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Деятельность службы управления персоналом является необходимым элементом этого взаимодействия.
В современных условиях человеческий капитал иногда становится единственно значимым конкурентным преимуществом. Как сказал знаменитый американский менеджер, президент Ford Motor Company Ли Якокка: «…Все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукты, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать».
Обучение и повышение квалификации персонала, как уже отмечалось — это особая форма организации профессиональной подготовки персонала. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Задача данной статьи состоит в том, чтобы показать преимущества реализации процессного подхода к построению системы внутрифирменного обучения персонала на предприятии и рассмотреть основные составляющие процесса обучения.
Цель работы с персоналом достигается путем максимального сближения ожидания предприятия и интересов работника, связанных с эффективной профессиональной деятельностью. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.
Таким образом, содержание квалификации в корне изменяется: усиливается субъективная сторона, возрастает роль социально-психологических факторов. Видоизменяется и само понятие образованности; его в большей степени определяет не сумма конкретных знаний, а методологическая подготовка плюс компьютерная грамотность и определенный уровень информационной культуры. Одновременно формируется и совсем новое понятие — «третья грамотность»: культура общения, эстетическое воспитание, широкая интеллектуальная деятельность, что характеризует общую культуру человека.
Список литературы
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В. Буланов, Е. Катайцева // Общество и экономика. — 2011. — N 1. — С.13−22.
Бушуев В. В. Структурная энергия жизни и человеческий капитал / В. В. Бушуев, В. С. Голубев // Энергия: экономика, техника, экология. — 2008. — N 11. — С.36−41.
Волосникова Е. А. Многофункциональное проектирование воспроизводства человеческого капитала на уровне отдельной корпорации // Микроэкономика. — 2009. — N 2. — С.65−69.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ.
— 2008. — Т.12, N 2.
— С.217−238.
Вьюкова Е. И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. — 2007. — Т.9, вып.
3. — С.237−263.
Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. — 2009. — N 9. — С.28−35.
Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. — 2008. — N 4. — С.21−28.
Голубев В. Человеческий капитал для социогуманного развития / В. Голубев, А. Коробейников // Рос. Федерация сегодня. — 2009. — N 3. — С.42−43.
Докторович А. Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. — 2009. — N 1. — С.71−80.
Калугина З. И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю. А. Фридман, Г. Н. Речко, А. Г. Лимонов // Регион: экономика и социология. — 2011. — N 1. — С.50−70.
Кетова К. В. Учет человеческого капитала при моделировании экономической системы региона / К. В. Кетова, И. Г. Русик // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
6. Экономика. — 2008. — N 3. — С.40−51.
Кирпичев В. В. Трансграничные миграции населения как источник воспроизводства трудовых ресурсов и фактор накопления человеческого капитала // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2010. — N 30. — С.10−14.
Колпакова О. Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. — 2010. — N 3. — C.105−109.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. — 2010. — N 4. — С.18−30.
Котырло Е. С. Человеческий капитал: анализ взаимосвязи для регионов российского севера // Экон. наука соврем. России. — 2008. — N 3. — С.52−65.
Котырло Е. С. Человеческий капитал северных регионов // ЭКО. — 2008. — N 11. — С.68−79.
Краковская И. Современный менеджмент и управление человеческим капиталом вузов // Пробл. теории и практики управл. — 2009. — N 10. — С.34−41.
Крутий И. Транснациональное взаимодействие и качество человеческого капитала // Вестник обществ. мнения. — 2008. — N 1. — С.77−85.
Кузнецова И. В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
18. Социология и политология. — 2010. — N 1. — С.110−125.
Кузьминова Т. В. Высшее образование как фактор формирования качества рабочей силы современной России / Т. В. Кузьминова, А. М. Симоненко // Уровень жизни населения регионов России. — 2008. — N 10. — С.21−33.
Куприн В. В, Обзор заработной платы и компенсаций // Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги — 2010 — № 7 — С. 58−63
Маилян Ф. Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.
3. — С.70−75.
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В. Буланов, Е. Катайцева // Общество и экономика. — 2011. — N 1. — С.13−22.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон.
журнал ВШЭ. — 2008.
— Т.12, N 2. — С.217−238.
Колпакова О. Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. — 2010. — N 3. — C.105−109.
Кузнецова И. В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
18. Социология и политология. — 2010. — N 1. — С.110−125.
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В. Буланов, Е. Катайцева // Общество и экономика. — 2011. — N 1. — С.13−22.
Колпакова О. Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. — 2010. — N 3. — C.105−109.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. — 2010. — N 4. — С.18−30.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. — 2010. — N 4. — С.18−30.
Маилян Ф. Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.
3. — С.70−75.
Маилян Ф. Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.
3. — С.70−75.
Маилян Ф. Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.
3. — С.70−75.
Маилян Ф. Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.
3. — С.70−75.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. — 2010. — N 4. — С.18−30.
Калугина З. И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю. А. Фридман, Г. Н. Речко, А. Г. Лимонов // Регион: экономика и социология. — 2011. — N 1. — С.50−70.
Калугина З. И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю. А. Фридман, Г. Н. Речко, А. Г. Лимонов // Регион: экономика и социология. — 2011. — N 1. — С.50−70.
Калугина З. И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю. А. Фридман, Г. Н. Речко, А. Г. Лимонов // Регион: экономика и социология. — 2011. — N 1. — С.50−70.
Калугина З. И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю. А. Фридман, Г. Н. Речко, А. Г. Лимонов // Регион: экономика и социология. — 2011. — N 1. — С.50−70.
Колпакова О. Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. — 2010. — N 3. — C.105−109.
Сайт «Галерея статистики». Режим доступа:
http://www.expe.ru/plugins/gifgallery/inc/gifgal.php?lng=ru&pg=1
Составлено по данным: Куприн В. В, Обзор заработной платы и компенсаций // Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги — 2010 — № 7 — С. 58−63
Составлено по данным: Куприн В. В, Обзор заработной платы и компенсаций // Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги — 2010 — № 7 — С. 58−63
Составлено по данным: Куприн В. В, Обзор заработной платы и компенсаций // Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги — 2010 — № 7 — С. 58−63
Составлено по данным: Куприн В. В, Обзор заработной платы и компенсаций // Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги — 2009 — № 7 — С. 58−63
Составлено по данным: Куприн В. В, Обзор заработной платы и компенсаций // Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги — 2010 — № 7 — С. 58−63
Составлено по данным: Куприн В. В, Обзор заработной платы и компенсаций // Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги — 2010 — № 7 — С. 58−63
Составлено по данным: Куприн В. В, Обзор заработной платы и компенсаций // Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги — 2010 — № 7 — С. 58−63
Составлено по данным: Куприн В. В, Обзор заработной платы и компенсаций // Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги — 2010 — № 7 — С. 58−63
Составлено по данным: Куприн В. В, Обзор заработной платы и компенсаций // Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги — 2010 — № 7 — С. 58−63
Составлено по данным: Куприн В. В, Обзор заработной платы и компенсаций // Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги — 2010 — № 7 — С. 58−63
Составлено по данным: Куприн В. В, Обзор заработной платы и компенсаций // Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги — 2010 — № 7 — С. 58−63
