Сущность отбора персонала в организацию

В самом общем виде, отбор персонала — это идентификация, соотнесение требований, выдвигаемых организацией и сферой деятельности, с характеристиками конкретного человека.

Отбор персонала является второй ступенью набора (первая — привлечение). Он представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности.

В центре отбора персонала лежит стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. Принципиально пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом.

На отбор влияют потребность организации в кадрах и ситуация на рынке. Он требует изучения должности (рабочего места) и определения требуемых личностных и деловых качеств работников.

Как и привлечение, отбор персонала должен быть обеспечен:

• — методически (предварительно сформулированы принципы, критерии, методы);
• — организационно (комплексом соответствующих мероприятий);
• — кадрово (необходимыми специалистами);
• — материально (например, соответствующими компьютерными программами).

Последовательность действий при отборе кандидатов представлена на рис. 1.

Рис. 1. Процедура отбора кандидатов

Отбор персонала невозможен без анализа деятельности, цель которого — выявление требований, предъявляемых профессиональной деятельностью к качествам работника.

В результате проведения анализа и описания трудовой деятельности и условий труда, изучения требований, предъявляемых профессией к личностным качествам, психологическим способностям, психофизиологическим возможностям человека составляется профессиограмма — документ, описывающий профессионально важные качества и свойства работника. В них объективные особенности трудового процесса — технические, организационные — находят выражение в физиологических, психических и социально-психологических показателях и психограмма — психофизиологический портрет профессии, включающей комплекс психофизиологических и психологических качеств личности, требуемых для выполнения трудовых функций .

Принципы и критерии отбора персонала.

Принципы отбора

• · поиск не идеальных, а подходящих кандидатов (если никто из претендентов не подходит, то нужно пересмотреть требования);
• · не принимать лишних сотрудников (в запас), даже хороших, осуществлять, по возможности, гибкую политику найма;
• · соответствие кандидата требованиям рабочего места и культуре организации;
• · ориентация на квалифицированные кадры, но без «запаса», то есть не более высокой квалификации, чем требуется рабочим местом.

Задача оптимального отбора наиболее подходящих претендентов может решаться при систематическом подходе к ней и понимании, что здесь нужен рациональный процесс принятия решений. Другими словами, предпочтение должно быть отдано систематическому использованию критериев отбора, а не интуиции.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики.

«Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются, исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Критерии отбора с определенной долей условности можно разделить на формальные, социальные и профессионально-квалификационные.

К формальным критериям отбора относятся требования к перечню документов, необходимых для предоставления (например, личное заявление; документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; документы, подтверждающие профессиональное образование; справка из органов государственной налоговой инспекции о представлении сведений об имущественном положении, и т. п.).

К социальным критериям при отборе относятся сведения о возрасте, состоянии здоровья, имущественном положении, о владении государственным языком, о наличии гражданства и другие.

Профессионально-квалификационные критерии отбора представляют собой совокупность требований к профилю, уровню профессионального образования и соответствия его специализации должности, стажу и опыту работы по специальности и т. п.

Критерии отбора персонала должны быть:

• — валидными (соответствовать содержанию работы и требованиям к должности);
• — полными (учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы);
• — надежными (обеспечивать достоверность и устойчивость результатов);
• — соответствующими содержанию работ и ключевым требованиям должности;
• — имеющими высокую различительную способность.

Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным.

Последствия ошибочного выбора претендента могут проявиться не скоро, но оказаться весьма разрушительными. При этом образуются следующие потери:

• — от низкой производительности и качества труда новых сотрудников;
• — снижения конкурентоспособности и ухудшения имиджа организации;
• — повышения травматизма и прогулов;
• — расходов, связанных с повторным отбором и дополнительным обучением.