Введение. 
Улучшение системы управления персоналом

Развитие организации происходит через её изменение.

Говоря об изменениях в организации, мы имеем в виду решение руководства изменить одну или более внутренних переменных в целях организации, структуре, задачах, технологии и человеческом факторе. Принимая такие решения, руководство должно быть проактивным или реактивным, т. е. или само проявлять активность, или реагировать на требования ситуации.

Изменение цели. Для выживания организации руководство должно периодически оценивать и менять свои цели в соответствии с изменениями внешней среды в самой организации.

Структурные изменения относятся к изменениям в системе распределения полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах (деление на отделы), в управленческой иерархии, комитетах и степени централизации.

Изменение технологии и задач. Предполагает изменения процесса и графика выполнения задач, внедрение нового оборудования или методов, изменение нормативов и самого характера работы.

Изменение человеческого фактора — это изменения в людях; они подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения персонала организации.

Перемены оказывают воздействие на все организации и все уровни управления, но те организации, которые действуют в неустойчивой внешней среде, подвержены их влиянию больше, чем другие. Перемены могут происходить в любом из внутренних факторов, затрагивать любой из них. Поскольку все переменные факторы взаимосвязаны, руководство должно при рассмотрении перемен в каком-либо одном из них учитывать все воздействия на другие факторы.

Часто рекомендуется участие всех работников в процессе перемен, однако в некоторых ситуациях оно может оказаться нежелательным. Временами односторонние действия могут оказаться предпочтительными по сравнению с методами разделения власти и делегирования полномочий.

Сопротивление переменам должно быть, в конце концов, преодолено. Основными причинами сопротивления переменам являются опасения того, что они приведут к личным потерям, неопределенным результатам; уверенность в том, что предполагаемые перемены неправильны и нежелательны.

Организационное развитие представляет собой долгосрочную работу по совершенствованию способности организации обновить себя, по решению проблем и реагированию на перемены.

Меры организационного развития представляют собой деятельность, направленную на улучшение функционирования организации. Они включают Цыпкин Ю. А., Люкшинов А. Н., Эриашвили Н. Д. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов. Под ред. Ю.А. Цыпкина/М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002, С. 406.:

• * диагностику;
• * обратную связь;
• * образование и повышение квалификации;
• * структурные перемены;
• * консультации по организационным процессам;
• * формирование групп;
• * межгрупповую деятельность.

В настоящем исследовании главное внимание уделено развитию персонала, как составной части стратегии развития организации.

Цель дипломной работы — улучшение системы управления персоналом на примере ООО «Престиж».

Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:

• 1. Раскрыть сущность и дать основные понятия функционирования системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров.
• 2. Исследовать практический опыт и типичные ошибки обучения сотрудников в компаниях.
• 3. Провести анализ деятельности ООО «Престиж».
• — дать общую характеристику предприятия;
• — исследовать производственную и организационную структуру;
• — анализ кадрового потенциала и существующей системы обучения персонала.
• 4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.
• 5. Провести расчёт экономической эффективности системы профессиональной подготовки кадров (обучения персонала) ООО «Престиж».

Объектом исследования является ООО «Престиж».

Предметом исследования является система управления персоналом предприятия.

Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в классических и современных работах отечественных и зарубежных учёных: Егоршина А. П., Иванова М. А., Котлера Ф., Корнеевой Л. И., Магура М. И., Новопашина А. И., Пугачева В. П., Удальцовой М. В. и других.

Нормативно-правовую основу исследования составили законы и различные нормативные акты Российской Федерации в области хозяйственной деятельности.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные мероприятия на основе проведенного анализа позволяют совершенствовать систему внутрифирменного обучения персонала, что может быть использовано для повышения конкурентоспособности предприятия.

Структура работы соответствует поставленным задачам и включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложение.

Во введении обосновывается актуальность темы, определяются цель и задачи работы, объект и предмет исследования, ее информационная база и структура.

В первой главе раскрываются различные теоретические аспекты, касающиеся обучения и повышения квалификации персонала российских компаний, практический опыт и типичные ошибки в этой области.

Во второй главе анализируется деятельность ООО «Престиж». Здесь даются общие сведения о предприятии, характеризуется ассортимент и технология выпечки продукции, анализируется внешняя среда и экономическая сторона деятельности предприятия.

Третья глава посвящена анализу организации работы кадровой службы, оплаты и производительности труда, квалификационному уровню персонала, основным вопросам системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на данном предприятии. В данной главе разрабатываются предложения по совершенствованию обучения персонала предприятия для улучшения системы управления ООО «Престиж».

Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления предприятием на основе совершенствования системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров.