Предложения в области мотивации и стимулирования работников организации Шадринского отеления № 286 ОАО «Сбербанка России»

Разработка проекта мероприятий по повышению мотивации работников

На основе проведенного выше исследования системы нематериальной мотивации персонала организации Шадринского отделения № 286 ОАО «Сбербанка России» можно сделать вывод, что система мотивации персонала нуждается в совершенствовании с учетом инновационных подходов в кадровом менеджменте.

Все виды нематериального стимулирования и мотивации существуют разрознено и не согласованно. Нет единой системы нематериального стимулирования. Поэтому в основе проекта мероприятий по повышению мотивации работников лежит создание единой системы нематериального стимулирования.

Основные этапы создания системы:

• 1) Управленческая подготовка руководства организации;
• 2) Управленческая переподготовка руководства организации;
• 3) Создание программы социальной политики организации;
• 4) Организация спортивных мероприятий («В здоровом теле — здоровый дух») [19].

Важное условие успешности использования социально-психологических методов стимулирования персонала — открытость и доверие между руководителями и подчинёнными. Исходя из этого, необходимо создать следующие условия в трудовой деятельности сотрудников:

• 1) наладить постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации в организации;
• 2) наладить информирование об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях успешности их реализации;
• 3) наладить поддержание благоприятного психологического климата в коллективе путём развития системы управления конфликтами;
• 4) создать школу конфликтологии;
• 5) ограничить взаимодействия конфликтующих сторон;
• 6) начать применять координационные механизмы в работе коллектива;
• 7) установить общеорганизационные комплексные, совместные цели для сплочения коллектива;
• 8) создать системы вознаграждений и стимулирования бесконфликтного поведения.

Существует три основных направления усовершенствования мотивации персонала:

• 1) поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• 2) развитие системы управления конфликтами;
• 3) формирование и развитие организационной культуры.

Психологический климат считается комфортным при следующих условиях:

• 1) все заняты интересным делом;
• 2) каждый знает своё место в организации;
• 3) каждый доволен своим местом в организации;
• 4) компетенции сотрудников не пересекаются;
• 5) нет острых разногласий;
• 6) присутствует атмосфера взаимопомощи [20].

Управленческий персонал для развития системы управления конфликтами обязан держать ориентировку на избежание деструктивных конфликтов. Потому что деструктивный конфликт приводит к следующим негативным последствиям:

• 1) снижение личной удовлетворенности членов трудового коллектива;
• 2) уменьшение группового сотрудничества;
• 3) уменьшение эффективности организации.

Если деструктивный конфликт всё-таки произошёл, необходимо выполнить следующие действия:

• 1) найти причину конфликта;
• 2) устранить причину конфликта;
• 3) сгладить дисфункциональные последствия конфликта;
• 4) решить вопрос путём компромисса.

Для выполнения всех вышеперечисленных пунктов необходимо использовать и знать некоторые методы:

• 1) Ограничение взаимодействия конфликтующих сторон путём разграничений полномочий между ними (координационные механизмы).
• 2) Объединяющие методы (установление совместных целей) [21].

3) Стимулирующие методы самостоятельного выхода из конфликта (создание системы вознаграждений и стимулиров…

Информационное обеспечение.

• · объявления размещаются на досках информации и сайте организации;
• · привлечение фотографа и видеооператора

В качестве зрителей и болельщиков приглашаются все желающие сотрудники с семьями.

Состав участников.

Коллектив Шадринского отделения № 286 ОАО «Сбербанка России» делится на команды по несколько человека.

Состав каждой команды формируется по предложению или желанию.

Состав жюри.

• · начальник (руководитель) Шадринского отделения № 286 ОАО «Сбербанка России»;
• · заместитель начальника Шадринского отделения № 286 ОАО «Сбербанка России»;
• · представитель из отдела кадров (начальник отдела кадров или менеджер по персоналу и т. д.)

Непосредственное проведение конкурса.

Содержание конкурсной программы:

• · Приветствие каждой команды;
• · Визитка каждой из команд;
• · Решение практической задачи;
• · Совмещенные практическое и теоретическое задания;
• · Определение уровня теоретических знаний: «Блиц-опрос»;
• · Домашнее задание.

Программа конкурсных заданий предполагает следующее:

• · Проверку теоретических знаний трудовой деятельности каждого сотрудника;
• · Проверку знаний должностных инструкций каждого сотрудника;
• · Проверку знаний Трудового кодекса РФ;
• · Проверку знаний нормативных документов;
• · Проверку знаний Устава Шадринского отделения № 286 ОАО «Сбербанка России»;
• · Решение практических задач;
• · Оценку уровня взаимодействия участников команд Шадринского отделения № 286 ОАО «Сбербанка России» при решении практических задач;
• · Оценку уровня сплочённости коллектива Шадринского отделения № 286 ОАО «Сбербанка России».

Итоги конкурса, определение победителей.

Оценка результатов конкурса проводится по балльной системе.

За каждый ответ в зависимости от сложности практических и теоретических вопросов, на основании полноты показанных теоретических и практических знаний, правильности и скорости решения задач выставляется оценка от 1 до 10 баллов.

При подведении итогов, победителем признается команда, набравшая наибольшее количество баллов.

Правильная организация труда рабочего места благотворно скажется на эффективности работы Шадринского отделения № 286 ОАО «Сбербанка России». Лучший вариант для отдыха сотрудников — создание уютной комнаты отдыха. Важно учесть интерьер и отделку помещения. Проведение Дня работника Сбербанка является ежегодным массовым мероприятием. Праздники — важная часть деятельности любой организации. Праздничные мероприятия и корпоративные праздники побуждают людей быть более лояльными к своей компании и дают много положительных эмоций.

Таким образом, разработанные мероприятия нацелены на поддержание «здорового» корпоративного климата в коллективе, снижение текучести персонала, формированию сплоченности и лояльности коллектива и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, руководством и подчиненными. Внедрение этих мероприятий предусматривает нормативно-правовое и документальное сопровождение.

Непосредственный процесс внедрения мероприятия «Смотр-конкурс профессионального мастерства» делится на пять этапов:

• 1) Подготовительный этап.
• 2) «Запуск» смотра-конкурса.
• 3) «Финишная прямая».
• 4) Проведение смотра-конкурса.
• 5) Подведение итогов смотра-конкурса [25].

Смета расходов на предлагаемые мероприятия представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3.

Затраты на мероприятия в тыс. руб.

При рассмотрении средств нематериального стимулирования, применяемых в Шадринском отделении № 286 ОАО «Сбербанка России», ранее было отмечено, что они в основном представлены добровольным медицинским страхованием, оплатой путевок в санатории, детские лагеря.

В качестве социальных приемов совершенствования нематериального стимулирования труда Шадринского отделении № 286 ОАО «Сбербанка России» можно предложить также:

• 1) подарки ко дню рождения;
• 2) похвала и поддержка со стороны руководителя;
• 3) похвала и поддержка со стороны коллектива;
• 4) престижность труда;
• 5) размеры и планировка служебного кабинета;
• 6) подарки к праздникам, юбилеям.

Пример расчета затрат на социальные приемы повышения стимулирования труда Шадринского отделении № 286 ОАО «Сбербанка России» приведены в таблице 2.4.

Таблица 2.4.

Расчет затрат на социальные приемы повышения мотивации труда персонала в Шадринском отделении № 286 ОАО «Сбербанка России» в тыс. руб.

Рассмотрев также вышеизложенное, мы можем сделать некоторые выводы. В Шадринском отделении № 286 ОАО «Сбербанка России» рекомендуется провести следующие мероприятия по стимулированию труда:

• 1) дополнительное обучение и курсы по повышению квалификации;
• 2) самообразование (на добровольной или обязательной основе);
• 3) проведение аттестации комиссией или руководителем предприятия в виде конкурсов (например, «Лучший технолог», «Лучший водитель» и т. п.);
• 4) присвоение (или не присвоение) соответствующего разряда по результатам аттестации, повышение (или не повышение) квалификации;
• 5) назначение работника на соответствующую должность с учётом его профессиональных и личных качеств;
• 6) повышение заработной платы в соответствии с занимаемой должностью работника;
• 7) предоставление работникам социальных гарантий.

Система материального стимулирования ООО может включать в себя:

• 1) премии (бонусы);
• 2) премии работникам к юбилейным датам;
• 3) пенсионные накопления;
• 4) участие в прибылях, дивиденды;
• 5) медицинское страхование на предприятии;
• 6) страхование от несчастных случаев;
• 7) вознаграждение по итогам работы за год;
• 8) оплату обучения (работника или его детей),
• 9) беспроцентные займы на покупку дома или машины;
• 10) оплату питания или проезда работников;
• 11) оплаченные праздничные дни;
• 12) организация и оснащение рабочих мест;
• 13) оплату отдыха работника и т. п.

В нематериальном стимулировании следует учитывать следующие факторы:

• 1) повышение статуса работника в его собственных глазах и в коллективе;
• 2) выполнение содержательных, творческих, сложных, важных заданий, требующих полной отдачи;
• 3) привлечение подчиненных к процессу управления предприятием, делегирование прав и полномочий;
• 4) стимулирование карьерного роста подчиненных.

При этом очень важно, чтобы оценка персонала проводилась не просто так, а давала видимый результат работникам. Перемещение сотрудников на более высокие должности является одним из сильнейших мотивов эффективной работы. Для этого необходимо регулярно, желательно не реже одного раза в год, производить повышение или перемещение сотрудников в другой отдел или даже отделение. Таким образом, все остальные работники будут стремиться достичь того же результата, и работа предприятия будет действительно эффективной.

Для некоторых работников гораздо важнее признание общественности и осознание того, что его труд действительно ценится. Потому стоит регулярно устраивать корпоративные вечера с вручением грамот или просто выражением признательности и благодарности лучшим из лучших.

Положительно на производительность на предприятии будет влиять обмен опытом с иностранными компаниями и стажировка сотрудников в зарубежных предприятиях, потому что за рубежом более развиты и внедрены в производство новые технологии, позволяющие экономить силу и энергию как сотрудников, так и технического оборудования.

Рассчитаем предполагаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий в таблице 2.5.

Таблица 2.5.

Предполагаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий.

Считаю, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Подводя итог, следует отметить, что в целом стимулирование сотрудников отделения довольно обширно и разнообразно, но, однако, присутствуют такие моменты, которые требуют более глубокого внимания. Если подкорректировать имеющиеся принципы стимулирования и дополнить их более новыми и совершенными, то главные показатели эффективности работы предприятия поднимутся до небывалых высот, что принесет руководству прибыль, а сотрудникам более высокие заработные платы и, следовательно, большие стимулы для качественной работы.

Итак, разработанные мероприятия нацелены, прежде всего, на следующие факторы:

• 1) поддержание «здорового» корпоративного климата в коллективе;
• 2) снижение текучести персонала;
• 3) формирование сплоченности;
• 4) формирование лояльности коллектива;
• 5) формирование налаживания взаимоотношений между сотрудниками, руководством и подчиненными.

Нормативно-правовой базой для разработки и реализации данных проектных мероприятий и рекомендаций послужили нормативные и распорядительные документы в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Данные мероприятия будут способствовать улучшению микроклимата в организации, снижению конфликтности, поддержанию обратной связи с руководством и, как следствие, улучшение показателей трудовой деятельности Шадринского отделения № 286 ОАО «Сбербанка России».