Сравнительный анализ стилей руководства

§ 2.1 Сравнение стилей руководства Как сложилось исторически, первым является авторитарный стиль, который считается универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным приказов без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, держит дистанцию с подчиненными, которую те не имеют права нарушить, осуществляет жесткий контроль над их деятельностью. Такой руководитель должен обладать достаточной властью и авторитетом, чтобы навязывать свои решения другим. Авторитарный стиль наиболее эффективен в условиях низкой трудовой дисциплины, когда предприятие находится на грани банкротства или во время каких-либо чрезвычайных ситуаций, во время войны, стихийных бедствий и т. п.

Во многом противоположен авторитарному стилю руководства демократический стиль. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе. В то же время руководитель осуществляет умеренный контроль над ними. Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

В условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить больший объем работ, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический — более сложными, где на первом месте выступает качество.

Когда существует необходимость стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителем проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, а затем отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, эксперта, оценивающего полученные результаты. Исполнители же имеют полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу. Однако либеральный стиль эффективен только при высоком уровне самоорганизации подчиненных.

Ниже представлена таблица сравнения стилей руководства по различным характеристикам (таблица 2).

Таблица 2.

Итак, благодаря сравнению различных стилей руководства, видно, что нет универсального стиля управления. Каждый стиль будет эффективен в конкретных ситуациях и условиях.

§ 2.2 Достоинства и недостатки стилей руководства и их эффективность Стиль руководства — это важнейший фактор в управлении предприятием, правильно определенный стиль позволит наиболее успешно использовать потенциал сотрудников организации. Поэтому, рассмотрев особенности авторитарного, демократического и либерального стилей, следует перейти к их достоинствам и недостаткам.

Необходимо отметить, что не существует «плохих» и «хороших» стилей руководства, так как все зависит от ситуации, вида деятельности, сработанности, личных особенностей членов коллектива и многого другого. Например, авторитарный стиль вполне уместен при наличии двух условий, если подчиненные добровольно согласен на директивные методы руководства, и, если того требует производственная ситуация.

Преимущества авторитарного стиля состоят из:

• · успешности при повседневных, обычных работах, которые не требуют творческого подхода и новизны, а основные силы направлены на количество производимой продукции;
• · обеспечения четкости управления, которое позволяет быстрее принимать производственные решения минимизировать затраты;
• · обеспечения в малых организациях быстрой реакции на изменения условий внешней среды;

Недостатки авторитарного стиля выражаются в подавлении инициативы и творческого потенциала подчиненных, слабой мотивации, отсутствии действенных стимулов труда. Также, у подчиненных наблюдается высокая степень зависимости от постоянной воли руководителя, работник при авторитарном стиле выполняет лишь то, что скажет начальник, хотя в действительности, мог бы сделать больше и, возможно, качественнее. Их работа носит рутинный характер. Исполнители не могут быть в полной мере удовлетворены своим трудом, так как их мнение, опыт игнорируются. Цена ошибок при таком стиле руководства очень велика, так как несет в себе не только экономические потери, но и наносит психологическую травму во взаимоотношения подчиненных и руководителя. Адаптация подчиненных к резким преобразованиям в организации значительно снижается. Общение в таком коллективе беднеет, творческий рост исключается уже только потому, что впоследствии перспективный сотрудник может составить конкуренцию руководителю.

«На первое место из всех отрицательных качеств руководителей данного типа большинство опрошенных ставит грубость. С полной определенностью можно сказать, что ничто так не отталкивает людей, как грубость.» В. И. Лебедев (1990) отмечает, что грубость и хамство имеют свои корни и причины.

Первая из них — подражание руководителя коллектива руководителю более высокого уровня и порой неосознанное копирование его стиля управления. А так как грубость — одна из черт административно-командной системы, то она не будет изжита до тех пор, пока такая система будет существовать.

Вторая причина состоит в том, что некоторым руководителям легче командовать, приказывать, кричать, чем по-настоящему организовывать производственный процесс.

К третьей причине относится недооценка мнения подчиненных. Руководитель считает, что нет смысла советоваться, считаться с ними, так как их знания не соответствуют уровню его компетенции.

Четвертая причина заключается в ошибочном мнении, что подчиненные должны бояться руководителя.

Пятая причина. Грубость, самодурство начальника могут быть средством психологической защиты, ибо нормальные человеческие отношения неизбежно выявят его некомпетентность, несостоятельность. По этому поводу американский психолог Т. Шибутани писал, что «…те, кто очень самодоволен и властен, лишь компенсируют укоренившееся чувство неполноценности…». Вот почему такие руководители «чувствительны к неуважению и невниманию, проявляют большой интерес к символам статуса власти, внешним признакам успеха и постоянно озабочены тем, какое впечатление они произведут на окружающих». Отсюда их болезненная нетерпимость к критике.

К шестой причине можно отнести нахождение на должности руководителя человека с психопатическими чертами характера: подозрительностью, властолюбием, преувеличенным самомнением, самоуверенностью и так далее.

Демократический стиль управления, как показывают различные исследования, имеет больше преимуществ, нежели авторитарный, практически во всех случаях коллектив организации наиболее удовлетворен демократическим стилем руководства, то есть таким, при котором руководитель ориентирован в своей деятельности на подчиненных: принимает решения с учетом их мнения, предоставляет им инициативу в процессе работы. Также демократический стиль обладает следующим рядом преимуществ:

• · позволяет решать нестандартные задачи, которые требуют творческого подхода;
• · идеи, выдвинутые подчиненными, ложатся в основу решений руководителя и, таким образом, сотрудники остаются удовлетворенными, а ответственность руководителя подкрепляется их моральной поддержкой;
• · в коллективе организации создается благоприятный психологический климат, что позволяет эффективнее использовать психологические механизмы мотивации подчиненных;
• · руководитель освобожден от принятия малозначащих, не принципиальных вопросов деятельности организации;
• · заботливое отношение со стороны руководителя, позволяет сочетать требовательность с готовностью прийти на помощь подчиненным;
• · цели и задачи деятельности организации доступны и понятны подчиненным.

Однако демократический стиль руководства не следует применять, если коллектив не устоявшийся, работники не обладают достаточной квалификацией и активностью, а производство основано не на экстремальных условиях. Также данные стили требует много времени на разработку и согласования управленческого решения, таит в себе опасность ослабления контроля, иногда даже приводит к безответственности.

Применение последнего, либерального стиля, имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности, где участвуют высококвалифицированные специалисты. Именно они не хотят находиться под давлением руководителя, быть у кого-либо в подчинении.

Как и любой другой стиль руководства, либеральный стиль имеет также ряд следующих преимуществ:

• · подчиненным предоставляется значительная свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля;
• · подчиненные чаще всего имеют достаточно широкую осведомленность о положении дел в коллективе, а также о перспективах его развития;
• · работа в подобном коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует благоприятный психологический климат;
• · руководитель максимально разгружен, подчиненным передается ответственность за действия;
• · высокая трудовая мотивация сотрудников;
• · подчиненные чаще всего хорошо информированы о положении дел в организации, а также о перспективах ее развития.

Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

Самое опасное испытание для либерального стиля управления — возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных неординарных личностей". Теория, практика и искусство управления: учебник / В. И. Кнорринг. Изд. 3-е изм., доп. — М.:Норма, 2007. — 378 с. И таким образом, при отсутствии регламентированной децентрализации властных полномочий неформальные лидеры могут присвоить функции руководителя себе и пользоваться большим влиянием на членов коллектива. Менеджер может потерять собственный авторитет, свое значение в коллективе, сопутствующих ему благ и статус.

Невысокий уровень требовательности к подчиненным, может привести к низкому качеству исполнения производственных задач. Поэтому эффективность либерального стиля зависит от стремлений членов коллектива, четкой формулировкой руководителем целей и задач производства и условий их деятельности.

Очевидно, что ни один стиль не является универсальным для любого типа организации. В каждом конкретном случае между либеральным, авторитарным, демократическим стилями имеется определенный баланс, таким образом, если увеличивать долю элементов какого-либо стиля, то это приведет к уменьшению доли других.

«Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.

Наиболее устойчивые признаки по фактору «авторитарность — либеральность»:

• 1) централизация власти — децентрализация, делегирование;
• 2) склонность к единоличному принятию решений — коллегиальному;
• 3) оперативность в решении вопросов — не оперативность;
• 4) контроль — слабый контроль;
• 5) использование организационно-административных методов — морально-психологический;
• 6) стремление обеспечить исполнительскую дисциплину и персональную ответственность — установка на сознательность и самостоятельность сотрудников;
• 7) ориентация на вышестоящее руководство — на коллектив;
• 8) решение вопросов в соответствии с должностной субординацией — в соответствии с неформальной структурой;
• 9) активность кадровой политики — пассивность;
• 10) повышенная конфликтность — стремление ухода от конфликтов;
• 11) преобладание негативных мотиваций в руководстве людьми — позитивной мотивации, отсутствие принуждения и давления;
• 12) стремление сконцентрировать всю информацию — склонность передавать информацию вниз;
• 13) большая коммуникабельность сверху — снизу;
• 14) стремление к единой линии поведения — склонность к разногласиям и борьбе мнений

На формирование стиля оказывает влияние характер работы: у руководителей научно исследовательского института авторитарный стиль встречается реже, чем в группе руководителей производства и строительства. Стиль не зависит от иерархического уровня управления и от профессиональных знаний. Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные (чаще) стили руководства. У руководителей низшего звена эффективность положительно связана с авторитарностью и отрицательно — с либеральным стилем.