Этапы процедуры отбора

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам (см. рис. 1). На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Предварительный отбор (знакомство с резюме):

• 1. получение резюме (по факсу, по E-mail, по почте, лично);
• 2. анализ формы и содержания резюме, прежде всего, обращается внимание на полноту представленной информации, особенность ее оформления, ясность изложения, стилистическое построение, тщательно анализируется послужной список претендента. направление резюме на рассмотрение руководителю подразделения, в штате которого находится заявленная вакансия, оценки образовательного и профессионального уровня соискателя, его соответствия требованиям данной должности;

Рисунок 1.

Процесс принятия решения по отбору персонала.

• 3. выработка согласованного мнения службы персонала и руководителя подразделения, которому было направлено резюме, о перспективе дальнейшей работы с кандидатом;
• 4. информирование отсеявшихся кандидатов об отказе и подготовка к телефонному интервью с претендентами, успешно прошедшими первую стадию.

Проведение интервью (собеседование) при найме проводится практически всегда. Выделяют следующие типы интервью (см рис. 2.):

Типы интервью и его основные цели Структурированное, когда интервьюер следует заранее заготовленной последовательности вопросов. Основное преимущество таких интервью — в их общем характере, в невысоком уровне требований, предъявляемых к интервьюерам, и в сравнимости результатов интервью разных кандидатов.

Неструктурированное, когда интервьюер может задавать вопросы в том порядке, в котором они приходят в голову, то есть беседа протекает в более свободной форме и затрагивает те направления, которые в большей степени интересуют интервьюера исходя из личностных особенностей именно данного кандидата.

Рисунок 2.

Групповое, когда собеседование проводится группой (комиссией) интервьюеров. Каждый интервьюер задает кандидату интересующие его вопросы и на основании ответов на них формирует свою точку зрения о нем. Затем каждый из интервьюеров дает кандидату оценку в баллах по заданной шкале. После этого оценки сравниваются и анализируются. Это экономит время и другие ресурсы, но отрицательно сказывается на эмоциях кандидата.

Стрессовое, когда определяется реакция кандидата на напряженные моменты в работе. При таком интервью кандидат намеренно выводится из равновесия с помощью откровенно бестактных вопросов либо путем погружения его в стрессовую ситуацию. Интервьюер старается определить слабые стороны кандидата, а затем концентрируется на них и стремится заставить кандидата потерять самообладание.

В процессе проведения любого интервью можно выделить следующие пять этапов (рис.3).

Этапы интервью Рисунок 3.

При планировании интервью необходимо:

ь проанализировать сущность работы, для которой подбирается сотрудник, с целью получения представления об идеальном кандидате;

ь изучить представленные кандидатом документы, уделяя особое внимание тем моментам, которые вызывают сомнение, показывают сильные и слабые стороны претендента;

ь определить место, где будет проходить интервью (минимальными требованиями к такому помещению являются: тишина, отсутствие телефона и сведение к минимуму других помех).

При проведении самого диалога имеет смысл придерживаться следующих рекомендаций:

ь избегать вопросов, на которые можно дать однозначный ответ «Да» или «Нет» ;

ь не подавать невербальных сигналов (кивок или качание головой, улыбка) о желательных или нежелательных ответах;

ь избегать вопросов, содержащих ответы;

ь не относиться к кандидату предвзято, то есть не превращать интервью в допрос;

ь периодически обращаться к кандидату, с просьбой пояснить тот или иной ответ, это помогает ему лучше выразить себя и создает впечатление заинтересованности в нем.

В конце интервью можно предоставить кандидату возможность задать интервьюеру интересующие его вопросы. Вне зависимости от мнения интервьюера, не следует сразу делать вывод о пригодности кандидата и сообщать ему об этом. Лучше это сделать через несколько дней в письменной форме.

Анализ интервью с составлением соответствующей справки лучше произвести сразу после ухода кандидата, в противном случае острота восприятия исчезнет, и интервьюер может упустить важные детали. При проведении анализа целесообразно использовать собственные пометки и записи.

Проведение дополнительных испытаний можно разделить на три группы (см. рис. 4).

Рисунок 4.

Таблица 1 — Слабые и сильные стороны собеседования.

Решение конкретных задач, являющихся элементами будущей деятельности. Например, изготовление какой-либо детали или принятие решения в гипотетической ситуации.

Моделирование будущей деятельности (испытательный срок), когда кандидат исполняет ту организационную роль, на которую он претендует. Вся его деятельность при этом контролируется, что позволяет избежать последствий грубых ошибок.

Тестирование является достаточно эффективным методом испытаний. При всем многообразии существующих тестов можно выделить следующие их группы:

• Ш тесты умственных способностей;
• Ш тесты индивидуальности (личностных качеств);
• Ш профессиональные тесты, позволяющие, с одной стороны, определить ту область, в которой с наилучшей отдачей для себя и организации смог бы работать тестируемый, а с другой стороны, определить степень пригодности испытуемого к данному виду профессиональной деятельности.

Таблица 2 — Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу.

Проверка документов, отзывов и рекомендаций. При подаче заявления о приеме на одной из ступеней отбора можно попросить кандидата представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику с тем, чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие подробности.

В ходе анализа заявительных документов можно определить:

• * уровень профессиональной подготовки;
• * квалификацию;
• * практический опыт;
• * профессиональные навыки претендента.

Цель анализа свидетельств об образовании — определить соответствие кандидата требованиям организации по уровню образования и профессиональной подготовленности.

Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:

• § в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма;
• § необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.