Организационная структура и система управления персоналом ОАО РК «Аманбанк»

Сотрудники ОАО РК «Аманбанк» склонны в большей мере доверять руководителю и предоставлять ему право принятия высокорискованных управленческих решений. Например, в период усовершенствования политики борьбы с просроченной задолженностью, зарплата сотрудникам по согласованию с ними выплачивалась не в полной мере (премиальные вознаграждения сотрудники получили в половинном размере).

Глубокое чувство защищенности, которое в основном базируется на патерналистских началах, идущих от руководителя, позволяет ему безоговорочно рассчитывать на моральную и материальную помощь сотрудников. Сотрудники рассматриваются как потенциальные партнеры по бизнесу, а не наемные рабочие. Подобный подход увеличивает степень личной ответственности каждого работника, позволяет уделять меньше внимания контрольным функциям.

Существует система наказаний за нарушение норм и ценностей организации. В основном система наказаний базируется на психологическом эффекте. Существует и система материального наказания. Так, в конце месяца каждый сотрудник в качестве премии получает определенный процент от прибыли организации, которой может быть лишен за нарушение. В ОАО РК «Аманбанк» сложилась демократическая модель управления. Принятие управленческих решений осуществляется при активном участии персонала. Обсуждение профессиональных вопросов осуществляется руководителем с привлечением конкретных специалистов.

На культуру организации благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия. Каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту вручается буклет об организации компании — ее истории, особенностях, приоритетах. Сотрудники постоянно информируются о мероприятиях внутри компании и за ее пределами. Обмен информацией между сотрудниками происходит постоянно по электронной почте.

Традиционны корпоративные празднования: День сотрудника «Аманбанка», подведение итогов и празднование Нового года и др. Как уже отмечалось выше, профессиональные праздники обязательно отмечаются сообща. Также проводятся разного рода мероприятия, связанные с повышением организационной культуры и корпоративного духа: обучение, тренинги. По электронной почте рассылаются правила делового общения.

Отдел по работе с персоналом является структурным подразделением ОАО РК «Аманбанк».

В своей работе отдел руководствуется Федеральным законом «О банках и банковской деятельности», трудовым законодательством, иными законами и правовыми актами Кыргызской Республики, распорядительными документами отделения, положением об отделе по работе с персоналом.

Таким образом, подбором и наймом персонала в ОАО РК «Аманбанк» занимается Отдел по работе с персоналом (ОРП), который состоит из:

• — начальник ОРП — 1 человек;
• — старший инспектор ОРП — 2 человека;
• — инспектор ОРП — 2 человека;
• — психолог ОРП — 2 человека.

Экономические методы:

Перспективным направлением являются социальные выплаты и поддержание их в оптимальном соотношении с денежными выплатами по труду и по способностям к труду. Особенно важны для них те виды выплат и льгот, которые крайне необходимы для поддержания способностей к труду работников и их всестороннего развития. Речь идет об образовательных услугах, поддержании здоровья, нормальных жилищных условиях. В силу различных условий, потребности в этих услугах у различных групп работников развиваются в неодинаковой степени (они имеют различные по составу семьи, у многих недостаточно развиты потребности в образовании, небрежное отношение к своему здоровью и т. д.), и расходы из семейных бюджетов на эти услуги могут ограничиваться. Несет потери не только сам работник, но и фирма.

Социально-психологические методы:

Опыт работы по управлению персоналом в ОАО РК «Аманбанк» показал, что роль социально-психологических методов постоянно возрастает. Это обусловлено тремя моментами: а) повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности; б) развитием демократических начал в управлении; в) значительная часть коллективов банка является не только наемными работниками, но и акционерами банка, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов — методами социально-психологического воздействия. Речь идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально — психологические факторы, которые сложились в коллективе.

Организационные методы:

В исследуемом банке выделяют следующие формы контроля: аттестация руководителей и специалистов; компьютерное тестирование; принятие работником личного творческого плана и отчет о его выполнении; самоконтроль; внутрибанковский аудит, задачами которого является оценка результатов работы подразделений и проверка качества профессиональной подготовки специалистов.

Таблица 2.1.

Показатели динамики и производительности труда персонала ОАО РК «Аманбанк» .

Примечание: Все показатели, не представленные в таблице 2.6, являются конфиденциальными Как видно из таблицы 1.1, острой кадровой проблемой прошедшего года остается проблема выбытия высококвалифицированных работников. На конец 2010 г. коэффициент выбытия увеличился на 2,4% по сравнению с 2009 г. Основной причиной увольнения по собственному желанию — неудовлетворение размером заработной платы. Уровень оплаты труда специалистов низового уровня составляет 12 — 15 тыс. сом, по неофициальным данным. Также низкий уровень заработной платы сопровождается большим объемом работы, возлагаемый на работников. Также из таблицы мы видим, что с каждым годом происходит увеличение текучести кадров, основными причинами которого являются:

• — низкая заработная плата;
• — высокие нагрузки;
• — отсутствие карьерного роста;
• — неудовлетворенность рабочим местом;
• — конфликты в коллективе.