Кадровая политика Филиала ООО «Мечел-Ремсервис» Нерюнгринский РМЗ

Первым и одним из важнейших элементов кадровой политики предприятия является система отбора и найма персонала.

Набор персонала традиционно делится в организации на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития. Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах и торговых точках, агентства по трудоустройству.

Иногда новый работник принимается на работу через внутренний набор или другие источники. Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.

При подборе персонала в ООО «Мечел-Ремсервис» используются следующие критерии отбора:

высокая квалификация;

личные качества;

образование;

профессиональные навыки;

опыт предыдущей работы;

совместимость с окружающими (личные качества).

На исследуемом предприятии наем персонала осуществляется из следующих источников:

• — служба занятости населения;
• — сотрудничество с платными кадровыми агентствами;
• — сотрудничество с высшими и средними специальными учебными заведениями города;
• — внутренний набор (ротация);
• — другие источники.

В 2009 году было трудоустроено 159 человек, в 2010 году — 144 человека. Структура источников набора персонала приведена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 Структура отбора персонала ООО «Мечел-Ремсервис».

На диаграммах видно, что основная масса принятых сотрудников набирается методом свободного набора (объявления и т. д.), а также по направлению службы занятости населения. В исследуемой организации присутствует ротация кадров только вертикального характера: сотруднику предлагается более высокая должность на испытательный период, в случае, если он не справляется с представленной должностью, — он возвращается на предыдущее место работы. Причем подбор из внутренних источников осуществляется в основном при наборе сотрудников на руководящие должности, хотя в некоторых случаях эффективность от этого только снижается, поскольку для управления крупной организацией инициативность и креативность важнее, чем трудность адаптации нового сотрудника-менеджера в коллективе.

Таким образом, необходимо отметить, что в организации отсутствует четкая, эффективная система подбора персонала.

Процесс набора персонала в ООО «Мечел-Ремсервис» осуществляется в два этапа: первый этап — ознакомление с резюме и рекомендательными письмами принимаемого на работу сотрудника или, при отсутствии резюме, заполнение специального заявления, содержащего; второй этап — личное собеседование с сотрудником отдела кадров. Проведение собеседования — самый сложный этап отбора, за короткое время необходимо получить информацию по самым разным темам:

уточнить биографические данные;

выявить общеобразовательный уровень и практический опыт работы;

нарисовать краткий психологический портрет;

прояснить ожидания кандидата от нового места работы.

В процессе собеседования видно умение кандидата себя вести, излагать свои мысли — способен ли кандидат ясно понимать свою ответственность перед выбором профессии и перед коллективом, способен ли достойно отстаивать свои права.

Данная система недостаточно эффективна, так как она не имеет четкой, ясной структуры, по которой бы каждый раз проходил процесс подбора персонала, при такой высокой текучести кадров необходимо, чтобы процесс подбора контролировался непосредственно директорским составом. При данном подходе процесс проходит более рационализировано — отдел кадров принимает и рассматривает заявление, директорский состав проводит личное собеседование.

Следующим элементом кадровой политики является адаптация персонала. В исследуемой организации нет запланированной программы действий по адаптации персонала как для рабочих, так и для руководящего состава. Можно сделать вывод, что эта проблема является одним из важных направлений для совершенствования, поскольку эффективная система адаптации должна решать следующие задачи:

• а) ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, уменьшения дискомфорта первых дней работы, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности;
• б) адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении;
• в) оценка уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

На предприятии проводится периодическая плановая аттестация кадров. Цель аттестации — это периодическая комплексная проверка уровня деловых, личностных и моральных качеств сотрудников по занимаемой должности. Плановая аттестация сотрудников, ориентированная на оценку профессиональной деятельности, проводится один раз в год.

Основными задачами аттестации являются:

• а) определение уровня профессиональной подготовки, объективная оценка служебной и профессиональной деятельности сотрудника, определение его соответствия занимаемой должности;
• б) совершенствование подбора и расстановки кадров, стимулирование их профессионального роста, инициативы и творческой активности;
• в) выявление потребности в обучении;
• г) содействие повышению эффективности деятельности организации.

В ООО «Мечел-Ремсервис» не проводится дополнительное обучение руководящего персонала. На предприятии практически не используется политика ротации кадров.

Проанализируем качественный состав кадровых ресурсов в ООО «Мечел-Ремсервис». Возрастная структура трудовых ресурсов приведена в таблице 2.9.

Таблица 2.9 Возрастная структура трудовых ресурсов ООО «Мечел-Ремсервис».

Диаграмма изменения среднего возраста сотрудников приведена на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 Диаграмма изменения среднего возраста сотрудников Как видно из таблицы и диаграммы возрастного состава работников, предприятие ведет политику снижения среднего возраста, однако он по-прежнему достаточно высок для ИТР, служащих и руководителей предприятия.

Средний возраст руководителей и инженерного состава на 2009;2010 год составляет около 50 лет. Необходимо совершенствование процедуры привлечения и отбора молодых сотрудников для выполнения руководящих задач.

Образовательный уровень персонала представлен в таблице 2.10.

Таблица 2.10 Образовательный уровень персонала.

Как можно заметить из таблицы среди рабочих организации основная масса сотрудников обладает средним общим образованием и средним либо начальным профессиональным образованием. Среди руководителей основной процент имеет высшее образование — общее или специальное. Таким образом, качественный состав персонала можно считать удовлетворительным.

На предприятии осуществляется система обучения и профессиональной подготовки кадров. Финансирование обучения производится как предприятием, так и с помощью собственных средств работников. Динамика системы обучения и переквалификации сотрудников приведена на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 Динамика обучения сотрудников ООО «Мечел-Ремсервис».

Динамика обучающихся специалистов и сотрудников положительная в исследуемой организации. Обучение персонала по повышению квалификации проводится учебным центром ОАО «Мечел», обучающие тренинги проводятся сторонними обучающими организациями на договорных условиях для руководящих кадров предприятия.

Следующий важнейший элемент кадровой политики — нормирование, мотивация и оплата труда.

Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности.

Для нормирования труда используются нормативы и единые (типовые) нормы. На предприятии рассчитываются (определяются) и устанавливаются нормы времени, трудоемкости операций, выработки, обслуживания, численности, управляемости, а также нормированные задания.

Основное место в нормативных материалах по труду отводится нормам времени.

Норма времени — продолжительность рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или система материального стимулирования, которая включает в себя заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — вознаграждение за труд, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

Основной задачей является формирование заинтересованности работника в производительном и эффективном труде.

Для оплаты труда работников Филиала ООО «Мечел-Ремсервис» НРМЗ устанавливается тарифная система. Тарификация работ рабочих, руководителей, специалистов и служащих производится в соответствии с ЕТКС. Квалификационный разряд для рабочих, тарифицируемых по разрядам, устанавливается на основании присвоенного разряда в соответствии с ЕТКС, Тарифные ставки установлены с учетом вредных, опасных и тяжелых условий труда, соответствующие доплаты за условия труда отдельно не производятся.

Для вех работников оплата труда: повременно-премиальная, для учеников различных профессий — повременная.

Тарифная сетка для оплаты труда рабочих состоит из пяти групп оплат в зависимости от категории работ.

Оклады руководителям, специалистам и служащим (РСС), устанавливаются приказом ООО «Мечел-Ремсервис».

Оплата труда простоев производится на основании порядка, предусмотренным действующим Коллективным договором ООО «Мечел-Ремсервис».

Виды и размеры доплат.

Сохраняется порядок установления и размеры надбавок, доплат к тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, ранее изданными нормативными актами и положениями за:

• — профессиональное мастерство;
• — ученую степень;
• — доктор наук — 30%;
• — кандидат наук — 15%;
• — почетное звание, присвоенное на уровне:

Президента РФ, Президента РС (Я) — 20%,.

Приказа Генерального директора ООО «Мечел-Ремсервис» и по почетным званиям ОАО ХК «Якутуголь» — 15%;

• — классность водителя автомобиля за фактически отработанное время только в качестве водителя:
  • 1 класса — 25%;
  • 2 класса — 10%;
• — условия труда в связи с разделением смены на части — 30%;
• — выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и другие доплаты стимулирующего характера в пределах планового фонда заработной платы. Доплата устанавливается за фактически выполняемый объем работ и не должна превышать 100% тарифной ставки (оклада) по основному месту работы;
• — при работе на тяжелых работах с особо опасными и (или) вредными условиями труда к тарифным ставкам применяется коэффициент — 1,07.

Для работников, вносящих большой вклад в выполнение производственных программ, в обеспечение нормальной жизнедеятельности филиала, оплата труда производится по повышенным тарифным ставкам.

Организация труда включает в качестве необходимого составляющего элемента нормирование труда. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления. Нормирование труда в Филиале ООО «Мечел-Ремсервис» НРМЗ обеспечивает:

определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;

расчет необходимой численности работников, как по профессиям, так и по квалификации;

оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;

оценку эффективности от внедрения новой техники;

обоснование плана повышения производительности труда;

расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;

определение количества необходимого оборудования;

оценку организационного уровня рабочих мест при разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

Руководство компании ООО «Мечел-Ремсервис» НРМЗ понимает, что грамотный, высококвалифицированный и высоко мотивированный персонал играет ключевую роль в увеличении стоимости компании. Именно поэтому в компании уделяется большое внимание подбору высококвалифицированного персонала, продолжению роста его квалификации и мотивации.

19 мая 2009 года руководством компании утвержден основополагающий документ в области работы с кадрами — «Политика управления персоналом ООО «Мечел-Ремсервис» НРМЗ. Политика управления персоналом формулирует задачи в области управления персоналом, исходя из бизнес-стратегии, определяет потребности бизнеса в человеческих ресурсах и вследствие этого является частью общей стратегии компании Рассмотрим вкратце итоги 2009;2010 гг. в области управления персоналом и кадровой политики:

• 1. Разработана и утверждена «Политика управления персоналом ООО «Мечел-Ремсервис» НРМЗ;
• 2. Завершены разработка, согласование и начата реализация программ формирования «Системы охраны здоровья работников ООО «Мечел-Ремсервис» НРМЗ;
• 3. Осуществлен перевод корпоративной системы негосударственного пенсионного обеспечения на работу по схеме долевого участия работников в формировании пенсионных накоплений.

Одним из основных направлений развития компании является профессиональное обучение ее сотрудников. Уровень квалификации персонала — важнейший фактор, определяющий конкурентные преимущества любой организации. Созданная в компании система непрерывной подготовки кадров направлена на приобретение персоналом необходимых знаний и профессиональных навыков.

В компании используется весь арсенал современных средств обучения: семинары, тренинги, зарубежные стажировки, программы компьютерного дистанционного обучения. На протяжении последних трех лет наблюдается устойчивая динамика роста численности работников, повысивших свою квалификацию.

Предметом особой заботы компании является работа с молодыми специалистами. Создана система по подготовке и профессиональному росту молодых специалистов. За три последних года повысили квалификацию около двадцати молодых специалистов, абсолютное большинство из них зачислено в резерв на вышестоящие должности.

В 2009 — 2010 гг. была продолжена работа с высшими учебными заведениями по реализации принятых стратегических соглашений в области подготовки персонала. С целью координации этой деятельности утвержден Совет по работе с высшими учебными заведениями.

Одной из основных составляющих политики управления персоналом является создание эффективной системы общего вознаграждения, которая призвана привлечь и удержать высококвалифицированных работников, создать стимулы для улучшения управления в компании, повышения капитализации и инвестиционной привлекательности компании. Кадровая политика направлена на повышение эффективности работы, социальную защищенность работников, поддержание стабильности в коллективе. Эффективная система социальной защиты способствует привлечению в компанию квалифицированных специалистов, снижает текучесть кадров и является основой успешной производственной деятельности.

Компания стимулирует труд своих работников, выплачивая им достойную, регулярно индексируемую заработную плату и реализуя широкий комплекс программ и мероприятий, составляющий социальный пакет работников и неработающих пенсионеров, к которому относятся:

охрана здоровья и медицинское обслуживание сотрудников, включая добровольное медицинское страхование;

создание условий для отдыха и оздоровления сотрудников и членов их семей;

социальная поддержка женщин и семей с детьми;

социальная поддержка пенсионеров и инвалидов;

программа личного страхования работников;

социальная поддержка молодых специалистов;

программа негосударственного пенсионного обеспечения работников, уходящих на пенсию;

проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий.